根據《北京市勞動合同規定》：“勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額，勞動合同違約金標準。”
但是，《上海市勞動合同條例》只作了原則性的規定：“約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金髮生爭議的，可以按勞動爭議處理程式解決。”至於怎樣的數額才不算“畸高”，究竟如何根據勞動報酬“合理確定”，對不起，就沒有下文了。浙江、江蘇等地的規定也大致相同。看來只得依靠“自由心證”了。
不過，我可以在這裡介紹一個案例，是由上海市第二中級人民法院提供的，給各位作個參照。某廠為開發新產品，至上海某大學招聘，與應屆畢業生王某(非滬籍)簽訂了勞動合同。廠方向學校支付了2000元教育資助費，並將王某戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動合同中約定，王某必須為企業服務5年，個人要求提前解除合同的，應一次性支付違約金40000元，並賠償教育資助費，合同範本《勞動合同違約金標準》。此後，廠方將王某作為技術骨幹重點培養，並每年撥8000元作為對王某的激勵金，其中20%隨工資發放，80%作為其個人商業保險、住房基金及個人重大事項支出。兩年後王某提出辭職，但不願全額支付違約金，要求適當減少，由此引發勞動爭議。勞動爭議仲裁委員會考慮到王某為廠方所作的貢獻以及廠方的實際損失情況，裁定王某向廠方支付違約金25000元。以後法院一審和二審也支援了這個結果。
支付了違約金，還要支付賠償金嗎？必須指出的是，違約金和賠償金是兩個不同的概念。違約金是對於違反合同所承擔的責任，具有懲罰的性質。賠償金是與實際損失相一致的。
“京派”法規如《山東省勞動合同條例》規定：“勞動合同雙方當事人違反本條例規定和勞動合同約定，擅自解除勞動合同的，應當按照勞動合同的`約定支付違約金；給對方造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”就是說，一方違約在按照合同的約定支付違約金的同時，如果給對方造成損失的，還應當承擔賠償責任。
然而，上海市勞動和社會保障局《關於實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》規定：“雙方當事人約定的違約金數額高於因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數額低於實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。”實際上規定了由用人單位在違約金和賠償金中“兩者取一”的原則。
