勞動合同法對勞動者承擔違約金的情形進行了限制，但對用人單位承擔違約金的情形並未限制，在任何情況下，勞動者都可與用人單位約定用人單位應當承擔的違約金。服務期協議中違約金數額不得超過培訓費數額，競業限制協議中，違約金數額由雙方協商確定，但需遵循公平原則。
什麼情形下用人單位和勞動者可在勞動合同中約定違約金?
在勞動法中找不到答案，勞動部在《關於企業職工流動若干問題的通知》(勞部發〔1996〕355號)中規定，用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。所以，勞動部該通知成了實踐中違約金滿天飛的“法律依據”。全國幾個勞動爭議案件多的省市均先後制定了適用於本省或本市的.勞動合同條例，其中對違約金的規定也不盡相同，典型的就是北京和上海對違約金條款的不同規定，北京規定訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。對違約金的設定基本上不限條件，只是對數額進行限制。而上海規定勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於違反服務期約定和違反保守商業祕密約定的情形，廣東針對違約金的地方立法基本上是一片空白，地方性法規沒有違約金的任何規定，廣東省高階人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的指導意見對此有所涉及，認為用人單位違反誠信原則，在勞動合同中設定高額違約金條款來限制勞動者解除勞動合同的權利的，可確認違約金條款無效。
實踐中很多用人單位會在勞動合同中對勞動者設定違約金，以此套牢勞動者，而不是通過適當的待遇和構建和諧的勞動關係留住勞動者。最常見的是規定勞動者提前解除勞動合同需支付違約金，更有甚者，有些用人單位規定勞動者不管什麼原因解除合同，都要支付違約金，這其中包括辭職、不能勝任工作被辭退、違紀被辭退等情形。
針對實踐中違約金氾濫成災的現象，《勞動合同法》對此進行了規範。《勞動合同法》第25條規定：除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。即勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設立違約金法定情形只有兩種：勞動者違反服務期約定和違反競業限制協議的。
綜上所述，在勞動合同中也是可以約定違約金的，當然只限於對勞動者違反服務期約定和違反競業限制約定的情況，除這兩者外約定的其他違約金情況都是無效的。
