高新HRef="https://caihuazhai.com/tags-wzn-0.html" target="_blank" >技術企業中，把握核心資源的員工包括專家級的技術研發職員、把握大量客戶資源的銷售職員和企業高層治理職員。他們是企業核心競爭力和核心能力的根本來源，他們的往留和治理對高技術含量的企業有著舉足輕重的影響。因此，如何有效治理把握核心資源的員工，已經成為高科技企業HR總監確當務之急。
溝通的藝術家
在企業架構中，HR總監的首要任務是連結企業和員工，發揮橋樑作用，既要給高層提供建議，又要與員工成為朋友，這就要求人力資源總監必須熟練把握各種溝通方式和技巧。這在與企業核心員工的溝通上體現得更為明顯，特別是在他們的離職處理上。
固然這些優秀人才曾與企業簽訂了保密協議或者競業協議，但由於他們都是某領域的精英人才，所以一旦離職，勢必會給企業機密或資源的保護帶來隱患。作為HR總監，要代表企業與核心員工進行坦誠溝通，擺明利弊，力作挽留，既要保證公司利益不受損害，又不能給員工造成心理壓力，這往往不是一紙競業協議能解決的。要想企業和員工達成雙贏，就要發揮HR總監的協調作用，為員工提供離職後的職業發展建議，為高層迅速補充人才提供方案。
做員工的知心朋友
用健全的制度和治理來留住公司的核心員工當然是最佳選擇，但是事情總是變化的，難以保證所有的事情都能處在可控狀態。不妨將治理的觸角延伸到員工的'私人領域，通過人際交往增強凝聚力，同時獲取更充分的資訊。也只有把握更多真實有效的資訊，HR總監才能對症下藥，為企業留住優秀人才。因此，有意識地建立資訊渠道，是優秀人力資源治理者的重要能力。
就我的經驗而言，想和這些高智商的人進行交流，僅憑工作上的溝通是遠遠不夠的，必須花一些業餘時間和他們交往，不僅在工作上積極配合，在業餘生活時間也能和他們打成一片。通過私人的交流與溝通，可以真實瞭解員工在工作中的挫折感和滿足感，反映出對公司的真實看法。通過這些交流，我也會及時總結並向公司高層提出自己的建議和意見，從而精益求精並完善治理。這就要考驗HR總監承擔多重角色的能力了，既要堅持公司原則和制度，又要和員工成為交心的朋友，很難把握。與其說HR總監是做工作，還不如說是做人。對我來說，業餘時間的交流看似“別有專心”，實在是在優秀員工的治理上煞費“苦心”。
針對性激勵機制的建議者
由於專長不同，企業的核心職員對公司的回報要求也不一樣。銷售職員的物質激勵往往只有企業的提成和佣金，但是這種做法對於握有大量客戶資源的銷售職員已經不能發揮更好的激勵作用。所以，我建議公司實行的是銷售職員的工資級別獎勵制。一旦銷售職員向公司承諾，今年可以完成多少銷售任務(當然這種承諾是要經過一定程式進行稽核的)，就會被核定對應的工資級別。固然所有銷售職員的提成比率是一樣的，但是不同的工資卻保證了他們持續的工作熱情。
而對於技術職員，則實行的是技術團隊獎勵，幫助他們建立發展平臺。假如團隊整體研發的質量和速度都達到甚至超過公司要求，就會給予整個團隊物質回報。對於有一定的治理能力和技術水平，但又跟公司目前技術需求不太相符的技術職員，經過評估，我會建議公司給他配備一些技術職員，提供支援平臺，在內部嘗試外包技術。在公司監控下，給他一個相對獨立的空間，讓他獨立操縱某些資源，從而消除技術專家離職給公司發展帶來的隱患。而針對追求成功欲看的高層治理職員，在激勵機制上，我們採用的是高層持股，用股份來激勵高層，同時也是為他們的離職編織一個無形的約束網。
