為確保事情或工作順利開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。我們應該怎麼制定方案呢？下面是小編精心整理的績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案1
一、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的`人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事資訊與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用物件
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部複評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程式
考核的一般操作程式：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。
3、人力資源部複核：人力資源部對考核結果評估，並最後認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。
九、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
績效考核方案2
為進一步調動醫院職工的工作積極性，切實提高員工規範服務的自覺性，促進各項業務的穩步增長，並協助提高醫院院長的管理質量，在院內各崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
二、考核物件：本辦法的考核物件為醫院的臨床、護理、藥房、醫技及後勤、領導崗位的工作人員。
三、考核內容：實行本績效工資考核以體現工作業績為主，分"德、能、勤、績"四個部分。"德"佔20分，指工作紀律、服務質量及服務態度、醫風醫德、病歷和交接班記錄書寫質量與管理、環境衛生以及領導在執行規章制度不公正時所承擔的處罰等。"能"佔20分，指職工工作能力、專業知識臨床運用能力、疾病治癒率、患者評價程度、在國家或省級醫學專業雜誌上發表的醫學論文質量和數量、在領導崗位上的人員的組織協調能力及執行規章中的公平合理性等。"勤"佔40分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領導崗位上的人員擅離職守等。"績"佔20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除。
四、考核方式：醫院內部成立考核領導小組。
組長：院長。
副組長：副院長。
成員：醫院管理委員會成員。
考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行獎懲，並接受全體職工組成的醫院監督委員會的監督，組長代表醫院管理委員會每月定期向醫院監督委員會彙報考核結果並提請審議投票表決通過後執行，醫院監督委員會如對組長的考核結果有異議，必須經全體成員2/3票數通過才可否決組長的報告，並責令組長重新考核並將結果提交醫院監督委員會審議通過。同時扣除醫院考核領導小組全體成員"德、能"積分各1分，以警醒他們公正執行醫院規章。
五、考核小組按員工所在崗位設立處罰積分檔案，處罰等級分為四級：
即：
（1）A級警告；
（2）B級警告；
（3）C級警告；
（4）報辦公室處罰。
1、處罰條件：
（1）A級警告
①上班遲到、早退。
②擅自離崗。
③上班時間玩電腦或看電視。
④上班無視患者疾苦打電話聊天。
⑤服務態度及工作質量差，病人不滿意並向醫院領導投訴。
⑦帶小孩上班。
⑧接受病人吃請或接受病人紅包。
⑨在規定的時間內，因採購不及時影響病人治療，或由於計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。
⑩醫療文書不按時書寫或書寫不規範的。
（2）B級警告
①接受病人吃請或收受病人紅包、禮物。
②有關人員私收、私吞、私分各種回扣。
③冒名頂替或搭車開藥，採取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者。
④科室或個人收取不開發票的醫療費用和各種檢查費，或未經收費，擅自給病人做檢查、治療。
⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。
⑥工作責任心不強，給病人發錯藥、打錯針、開錯處方、做錯檢查的`。
⑦在貨物訂購中由於工作失誤，藥品中有假藥、劣藥進入臨床，引起糾紛或被有關部門查處。器材型號、規格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。
⑧損壞醫療裝置或其他裝置，價值在200元以上，500元以下者。
（3）C級警告
①嚴重違反勞動紀律，擅自離崗，超休假達3天以上。
②違反技術操作規程，損壞裝置、工具，浪費原材料，經濟損失達500元以上。
③服務態度差，經常吵架，引起醫療糾紛或頂撞領導，影響正常工作秩序。
④消極怠工，出工不出力，經常發牢騷，講怪話，影響醫院形象，給醫院造成經濟損失和負面影響。
⑤工作極不負責，延誤病人治療，造成不良後果或發生嚴重差錯。
（4）報辦公室處罰。
①嚴重違反勞動紀律，連續超休假5天以上，或累計超休假超過7天。
②一個月內連續2次C級警告。
③私拿私分公家財物、藥品、裝置，造成不良影響。
④參與不法活動，受到公安機關傳訊、拘留或受到醫療行政部門通報批評。
⑤有貪汙、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行為。
⑥工作責任心極差，違反技術操作規程或醫療規章制度，發生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫院造成不良影響。
3、處罰標準
依據醫院積分實施細則的規定逐項處罰。其中A級警告中違反一項扣1分，B級警告中違反一項扣2分；C級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。
六、醫院不實行浮動工資制，以減輕醫生的工作壓力，從根源上祛除醫生為了完成工作任務而出現的"大處方、亂開藥、亂檢查"等不正之風。但對於違紀行為必須加大處罰力度，以端正執業行為，提高服務質量。
七、醫院可根據上一年度的門診、住院、輔助檢查、護理、合作醫療服務人次確定不同職稱職工的工作任務，並列入"績"的考核範疇。實行獎勵。獎勵金數目的確定以職工工資總額的20%為標準確定。
八、為了加強醫院的科學管理，充分調動全院職工的積極性，提高工作效率和工作質量，保證以醫療為中心的各項工作正常慣性執行，進一步實現"以人為本，誠信服務"的建院宗旨，制定本管理規定以一次性獎勵優秀職工。
績效考核方案3
績效考核，是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的。工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。下面是車間員工績效考核方案，請參考！
車間員工績效考核方案
一、目的
(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產效率，實現增產增效。
二、適用範圍
(一)本辦法適用於直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
三、職責
(一)各製造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的'問題，並與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，並與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程式
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，並將考評結果及應有的考評依據交於車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行稽核修改後進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。
五、考核內容及辦法
(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、裝置保養等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最後得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架鬥毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，並按公司管理制度另行處理；
(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，並根據情況進行罰款20-50元；
(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，並進行罰款50-100元；
2、勞動態度(總分15分，該項最後得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)
(3)為車間生產獻計獻策，並最終被車間採納，在權重欄中加2分。
績效考核方案4
一、考核物件和內容
考核物件為市人民醫院、第二人民醫院、中醫院。考核內容詳見《井岡山市縣級公立醫院績效考核指標評分標準（試行）》。
二、考核方法和程式
（一）公立醫院自評。縣級公立醫院按照績效考核方案，認真開展自評工作，對20xx年運營情況進行總結分析，於20xx年1月10日前將自評報告（參考格式）報市衛健委。自評報告中的所有資料要確保真實，否則直接定為不合格等次。
（二）縣級績效考核。縣公立醫院管理委員會抽調市衛健委、財政局、醫保局、人社局等部門的人員，採取聽取彙報、查閱資料、現場檢查、走訪調查、召開座談會等方式進行考核，於20xx年1月底前將績效考核結果形成報告報市政府。
（三）考核結果反饋。根據績效考核的情況，市衛健委梳理出存在的問題，並向被考核的`公立醫院反饋與溝通，提出改進建議，督促整改落實。
（四）確定考核等次。根據考核得分情況，將考核分為四個等級，90分以上（含90分）為優秀、85分-90分（含85分）為良好、70-85分（含70分）為合格，70分以下為不合格。績效考核結果以適當方式公佈。
三、考核結果的應用
縣級公立醫院績效考核結果將與各縣級公立醫院的財政補助、醫保支付、專案立項、評先評優、等級評審等掛鉤。
本辦法由井岡山市公立醫院管理委員會負責解釋。
績效考核方案5
第一節 總則
一、考核的目的
通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高部門的工作績能，最終實現酒店的經營目的。
二、考核物件
本考核制度適用於所有正式聘用員工
三、考核原則
1、公開的原則
考核過程公開化、制度化
2、客觀性原則
用事實標準說話、切忌帶個人主觀因素或猜想
3、溝通的原則
考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善。
4、時效性原則
績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果代替整個考核期的業績。
四、考核用途
本公司考核各級員工成績的記錄，作為晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發放獎金的依據。
五、考核週期
考核為月度考核
六、考核關係
1、被考核者是指接受考核的物件，包括公司各部門經理和普通員工。
2、績效考核者是被考核的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表格流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正的完成考核工作。
3、考核結果稽核者員工為部門主管，管理人員為部門經理。
4、總經理是考核結果的最終審定者。
第二節 考核內容
一、考核主要從工作態度、工作業績、核心工作能力三個方面，滿分是100分。
二、工作態度考核是考核對工作崗位的認識程度及為此付出的努力程度。
三、工作業績考核是考核被考核者在一個考核週期內工作效率與工作結果。
四、核心工作能力是綜合被考核者在一個考核週期內由工作效果達成反映出來的應具備的
核心能力的狀況。
五、績效考核表
第三節 考核方式
一、考核主要分為自我評價、直接上級考核、跨級上級稽核三種。三種考核所佔權重如下
表所示。
考核方式權重表
考核方式 自我評價 上級考核 跨級上級稽核
所佔權重 10% 45% 45%
二、考核最終分數確定
考核最終分數=自我評價分數×10%+上級考核分數×45%+跨級上級稽核分數×45%
第四節 考核流程
一、員工考核流程
1、每月29日前廳經理把《員工績效考核表》發放下去。
2、員工根據自己本月的表現，進行自我評價打分，於30日14點以前上交給直接上級(上一個月的')。
3、直接上級根據上個月下屬員工的工作表現，進行上級考核打分，於第二個月1日14點以前完成評分，上交給員工跨級上級稽核。
4、跨級上級對《員工績效考核表》進行稽核打分，與3日14點以前完成，在3日17點前把考核表返回給直接上級。
5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談，5日17點以前把《員工績效考核表》上交到前廳經理，前廳經理在6日9點以前彙總員工考核成績交給總經理。
二、管理人員考核流程
1、每月29日經理把《管理人員績效考核表》發放下去。
2、管理人員根據自己本月的表現進行自我評分，於30日18點前上交給前廳經理。
3、前廳經理在第二個月1日14點以前完成評分，上交給總經理。
4、總經理對《管理人員績效考核表》進行稽核打分，於2日18點以前完成。
5、總經理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。
第五節 績效考核實施
一、績效考核人培訓
通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。
二、考核等級劃分
考核結果分為A級、B級、C級。具體標準如下。
A級 80分以上， 月度考核在80分以上。
B級 60分以上， 月度考核在60分以上。
C級 60分以上， 月度考核在60分以下。
三、未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考核
四、有下列情形之一者，其考核不得為A級。
1、服務員、收銀員、迎賓、酒水員在業務技能、團隊協作、服務意識三個指標任意一項不達到“良好”的。
2、傳菜生、保安，在工作質量、業務技能、紀律性三個指標任意一項不達到“良好”
3、樓面部長、主管，在業務技能、團隊協作、部門服務意識三個指標任意一項不達到“良好”的。
4、傳菜部長、保安部長，在業務技能、部門工作質量、團隊協作、責任感三個指標任意一項不達到“良好”的。
五、有下列情況之一者，其考核為C級
1、曠工1天以上者。
2、三次以上遲到者。
第六節 績效考核結果運用
一、薪水
1、員工
⑴ 對於月度績效考核為A級的員工，評其為：“月度優秀員工”，獎例休一天。
⑵ 對於一個季度，二次以上月度績效考核為A級的員工，評其為“季度優秀員工”，獎現金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。
⑶ 對於一年內，二次以上獲得“季度優秀員工”的員工，評其為“年度優秀員工”免費參加一次公司組織的旅遊活動，且工資升一檔(月薪加50元)。
⑷ 對於連續二次月度績效考核為C級的員工，工資降一檔(月薪減50元)
2、中層管理人員
⑴ 對於績效考核為A級的中層管理人員，評其為“月度優秀管理人員”，獎例休一天。
⑵ 對於一個季度，二次以上月度績效考核為A級的，評其為“季度優秀管理人員”，獎現金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。
⑶ 對於一年內，二次以上獲得“季度優秀管理人員”的，評其為“年度優秀管理人員”免費參加一次公司組織的旅遊活動，且工資升一檔(月薪加100元)
⑷ 對於連續二次月度績效考核為C級的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。
⑸ 對於連續三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
二、崗位調整
1、對於評為“年度優秀員工”的員工，列其為儲備幹部，制定晉升培訓。
2、對於連續三次月度績效考核為C級的員工，酒店作辭退處理。
3、對於連續三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
三、績效考核面談
每次考核結束後一個星期內，直接上級要對被考核者進行績效面談，對其在上一個考核週期內取得的成績表示祝賀，同時對自身出現的問題進行分析，以便於提高其工作能力和工作績效。
四、考核結果申訴
如果被考核者認為考核結果不公正與考核者溝通無效，並確有證據證明的情況下可以啟動考核結果申訴程式(每月向總經理反映情況)。
績效考核方案6
1.目的
為了建立和完善公司薪酬福利管理系統，使公司職員的貢獻得到認可，並提高職員的績效與公司業績，使公司得到可持續性發展，制定本制度。
2.適用範圍.
2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。
2.2在當年度年終獎發放前，有下列情況一者，不發放年終獎：
a)中途離職者。
b)全年請事假或病累計超過26(含)天者，不含週日與法定假。
c)在自然年前還是試用期的職員。
d)因生產x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架鬥毆的。
e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質量事故或客戶投訴的。
f)因嚴重違反公司制度受到嚴重處分或造成重大影響的。
g)有一個月績效考核分數低於70分者。
3.定義：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.職責：
4.1行政部：負責年終獎的計算。
4.2財務部：負責年終獎的發放。
4.3總經理：依照公司經營狀況，負責決定年終獎係數，負責本制度批准及每年年終獎的審批。
5.內容：
5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：
a)職員薪資
b)職員每月績效
c)職員當年出勤狀況
d)公司該年度經營業績
e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算)
f)職員獎懲狀況
g)職員評優狀況
5.2年終獎發放規則：
5.2.1年終獎計算公式：
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年終獎總額
s—表示職員月薪資
k1—表示職員績效考核係數
k2—表示職員年出勤率
k3—表示年終獎係數
k4—綜合係數
5.3各系數之解釋與計算
5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最後的薪資值。
5.3.2k1---職員績效考核係數：取全後每月績效考核平均值所對的“績效支付係數”作為該值具體參見《績效考核表》。
5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當年出勤月數與全年月數之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。
5.3.4k3---年終獎係數：由總經理根據企業該年經營業績決定。
5.3.5k4---綜合係數：綜合係數綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計算)，職員獎懲狀況，職員評優狀況等因素，綜合係數為以下三者得分之累加，具體評分標準如下：
a)職員工齡係數：職員工齡每滿1年，則增加1個係數，最高不超過10.
b).職員獎懲係數：
c).職員評優係數
月度優秀職員加1分/次，反之扣1分/次
年度優秀職員加5分/次，反之扣5分/次
5.4年終獎發放時間
年終獎每年農曆春節發放50%，3月底發放50%。
5.5申訴
年終獎金計算出錯，當事人可向行政部提出申訴，獎金髮出5個工作日內。
5.6附則
5.6.1本制度由行政部負責解釋。
5.6.2本制度自總經理批准後執行。
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及瞭解並評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的'參考。
二、考核程式
1員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2農曆春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須於春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室彙整，再呈報總經理複核廈批示;
3各單位主管考績由總經理初複核;
4春節前6日，總經理全部複核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;
5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2於年度內有下列情況之一者，其考績不得列為x等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
①特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不捨)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理稜示，核准者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本項增減分數，x於第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得x等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得l
等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
l考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;
2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
八、申訴
凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限於考績經管理部門通知個人後2日內，逾期不予受理。
九、附則
l固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;
2各員工的考繢，經總經理複核後，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示;
3本辦法呈交總經理核實後，自發布之日起執行。
績效考核方案7
一、目的
績效考評的目的是對被考評者進行工作業績、能力、態度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落後，實現績效的持續改進，並以績效考核結果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據。
二、原則
1、公開性原則績效考評標準、考評程式和考評責任都應當有明確的規定並向全體員工公開。
2、客觀性原則績效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。
4、時效性原則考評的結果要及時反饋給被考評者；考評資料要求與考核週期相吻合，而不該將本期之前的行為強加於當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。
三、用語的.定義
本制度中使用的專業術語定義如下：
1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，採用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況，並將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。
2、考核週期：指同一考評型別中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。
四、考核型別
本公司績效考核分為四類：考核型別實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最後一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。
績效等級按以下規定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數14/53/52/51/50
績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權數
五、考評者與被考評者
1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。
評價者的職責如下： 評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。
2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。
六、考評者訓練
1、在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。
2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。
（１）理解績效評價制度的內容和結構。
（２）確認評價規則
（３）統一評價者的評價尺度
七、考評結果的運用
考評結果在考核完成後一星期內向被考評者反饋，並與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據；考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監批准方可查閱，原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認為考評結果不符合實際情況可於績效反饋後七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。
績效考核方案8
針對機修工崗位的特殊性，充分體現公平，公正，客觀合理的考核規則，激勵員工工作積極性，調動全員創新意識。制定適應本車間工作的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據。
一、工作量40分
（1）以每一工作日為一記量單位包括維修專案，修理時間，修復後持續工作時間。為日記分標準持續工作時間/修理時間*工作專案比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
（2）工作態度積極認真如無故怠工，推脫。經操作人員或管理人員確認。（每次扣2分）
（3）維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與班長聯絡。每次裝置修理結束後，應觀察一段時間（10個產品以上）確無問題，請操作工在報修單上簽字確認後，才算完成任務。（無故不執行扣1分）
（4）工作完成將維修現場清理乾淨，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回機修間，如能修復，儘可能修理。（無故不執行扣0.5分）
（5）修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之一。
（6）以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減。（最多不超0.5分）
以上依據維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯絡單。
對應各機修人員負責的機臺及裝置的維護保養：
（1）機臺所有零部件有無缺失及損壞。（每一處扣0.5分）
（2）跑冒滴漏的及時處理。（每一處扣0.5分）
（3）各潤滑點的通暢及無外漏時間週期設定合理，固態油脂加註每15個工作日加註1次。（每一處扣0.5分）
（4）各安全保護機構的齊全有效。（每一處扣1分）
（5）吸料乾燥瀘芯每2個工作日清理一次。（每一次扣0.5分）
（6）油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。（每一次扣0.5分）
（7）各人專管的.生產裝置，每班至少巡視、點檢二次，觀察裝置執行情況，存在的問題及時反饋給班長，併為維修作好配件和準備工作。（無故不執行扣0.5分）
二、質量20分
1、對所修機臺及裝置生產的製品的質量保證，如因其修復後發現還有質量問題扣1分。
2、對應各機修人員所負責的機臺產生質量問題；
（1）重量不穩。
（2）製品外觀及合模線達不到要求。
（3）瓶蓋配合不達要求。
（4）30點調節達不到抗壓。
（5）模具損傷而不能查明原因。（如無特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重後果酌情加扣）
三、效率20分
1、認真做好裝置維修工作，及時排除裝置故障，確保生產裝置正常運轉，減少停機時間。（根據工作聯絡單酌情加扣1分）
2、合理的工藝引數調節是機臺執行的最佳狀態及生產效率的保障。無特殊原因將各工藝引數調至極限，或隨意更改而不標註說明。（不明原因調節發現不及時扣機臺責任人巡檢不力，造成裝置損壞酌情加扣1分）
3、維修及時率、根據工作聯絡單計算[維修及時次數/維修總次數。
4、裝置完好率。以月度裝置維保工作為參考依據進行評分。（所負責機臺的月對比修理時間及產出量為依據）
四、業務知識及專業技術能力20分
1、每月對本專業做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結合。
2、本崗位實際技能及操作考核。
工作中對車間制定的各項操作規程及規範的執行和遵循程度。（由班組負責人進行考核及評判）
五、創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力）加分項
1、結合本車間實際對生產裝置存在的各種弊病進行根治。
2、對工藝引數進行合理有效設定，促進生產效率，優化製品。
3、解決生產中的痼疾，難題。或對節能降耗有實質效果的方法策略。
4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產創造一定價值。（以上按公司有關規定酌情加分）
六、被考核者的權利
1、在績效考核過程中，被考核者有權利通過績效溝通了解自己的績效考核依據和考核結果，並可就考核過程中存在的問題，與車間負責人/班組考核者進行溝通。
2、被考核者的義務。
被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。
七、車間機修工績效考核大綱
車間機修工的工作質量與生產有密切的關係。完善工作方式。進一步加大績效工資考核方案。
1、各人詳細記錄當班工作內容，詳實反映每日工作量，並由當日代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現拖時間和扯皮現象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。
2、單個裝置修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得。
3、維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。
4、返工率與考核獎金成反比。並納入修理時間。
5、負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養達標率及單機持續生產時間成正比。
6、創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力）按具體績效加分。
績效考核方案9
一、目的
為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經濟效益，完成經營目標，特制定本目標責任書。
二、責任期限
本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。
三、許可權
1、有權參與制定公司經營發展規劃並提出建議。
2、有權組織制定並修改運營中心規章制度、運營活動策略、活動銷售目標。
3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。
4、有權控制、監督運營活動業務的開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。
四、考核指標體系
運營總監的考核指標分為業績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。
考 核 指 標
五、工作目標與考核評分
1、公司人事行政部根據已確定的考核指標體系，根據公司的經營發展規劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環境，制定相應的.工作目標及評分標準。
2、考核專案
（1）銷售計劃完成率
A、xx年度銷售目標為
績效方案
B、業績提成比例
（2）管理指標：
3、控制檔案
六、考核結果將作為運營總監的季度、年度績效獎金髮放和崗位調動的依據。
（1）年度績效獎勵=企業年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵
A、企業年銷售目標達成獎勵
B、運營活動銷售目標達成獎勵
（2）工資調整：
A、如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %； 如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %；
七、附則
1、本公司在經營環境發生重大變化或發生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經理、人事行政部對績效方案的的執行情況進行過程監控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監雙方各執一份。
績效考核方案10
一、指導思想
為了充分調動廣大教師的工作積極性，提高辦學效益，按照多勞多得、優勞優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的分配原則，根據市（連教政[20xx]80號）、縣（灌教[20xx]9號）檔案，結合我鎮國小實際，在上年度績效試行分配方案的基礎上進行完善，制定本細則。
二、考核物件 本鎮國小在編在崗教師
三、考核原則
（一）尊重規律，執行政策
（二）注重量績，優績優酬
（三）激勵先進，優化管理
（四）客觀公正，便於操作
四、實施方法：
教師考勤、教學常規扣款所得均攤給本校教師；教學業務獎、教學質量獎、活動競賽教研獎和班主任費等累計總額從全鎮教師的績效獎勵部分中均攤提取，獎給取得成績、作出貢獻的教師。獲獎的相關證件時間按年度執行。在核算獎金時以學校為單位提供證書的原件與影印件，無證書類的要提供分管領導簽字的證明材料。
五、考核內容分為七部分：
師德、教師出勤 、教學常規業務、教學效果、活動競賽、班級管理、其它。
（一）師德
違反法律、法規、上級教育主管部門及學校規定的師德行為，造成嚴重後果的。不享受績效工資部分。
（二）教師出勤（由各校考核,通過之日起執行）
1、每學期遲到或早退的次數不得超過兩次，超過的每一次扣10元。
2、病事假須履行好請假手續（先經校長批准，再自行安排好課務，最後到教導處備案），病假需出據縣級以上醫院證明，都要履行相關批假許可權手續；無論病事假一天扣50元。
3、曠工每天扣100元。
4、重大活動、各種會議、值日等不能準時出勤的，每次扣30元（若因值日期間工作不得力，學生出現安全事故，一切後果自負）。
5、特殊的事假由各校研究決定。
（三）教學常規業務（由各校考核：以各校的平時檢查、周查、月查等為主，鎮小教組織的視導及隨機抽查情況反饋至各校並納入考核）
1、教學常規。
（1）課堂無人上課扣50元（若課堂上因無人上課出現教學事故，一切後果自負）。
（2）私自調課不按課表上課每次扣20元（調課必須經校長或教導主任批准，持“調課”通知單上課）。
（3）違反其他教學常規每次扣20元（無教案進教室、坐著上課、課中擅離教室、玩或長時接打手機、體罰學生等，若因體罰學生或擅離教室等違規情況而出現教學事故，一切後果自負）。
（4）語、數、英要定期對學生進行單元過關檢測，並要附有相應的“學生成績分析與教師的教學反思”，無檢測成績的每單元扣20元，無分析與反思的每次扣20元。
（5）不按時完成規定的或學校指定的其它業務工作，每次扣50元。
2、教學業務：
每位教師的年度底分為200分，按兩學期的量化積分情況，年底按15%比例評出教學業務獎，獲獎者每人獎200元。教師業務量化積分比重分四個部分：一是各校檢查30%，二是鎮期中視導20%，三是鎮期末業務檢查40%，四是鎮抽查10%。
附量化細則：
按照教學進度表的程序，做到業務一天一結。教案確保提前一天按要求備好（提倡提前一週備課），教案少一教時扣5分。上完的課要按要求及時寫好教學反思（每課時一篇反思），漏寫一次扣2分。杜絕過度超前備課現象，在提前一週的基礎上，超一週扣5分。語、數、英作業按進度少做一次扣2分，並要求當天改完（包括本校所規定的教輔用書中必做必改內容），漏改一次作業扣2分。大作文少做一次扣5分，中作少做一次扣3分。作業批改的等第及符號要規範，作業中的錯誤要讓學生訂正，嚴禁套改。杜絕紅錯，儘量消除黑錯，紅錯每一處扣2分，黑錯每一處扣0.5分。各科作業的本數少於班級生數的，少一本扣0.5分,突破90%底限後,有一本扣5分。
（四）教學質量獎
1、普通教師（由小教統一考核）
（1）鎮每學期舉行期中、期末學科質量調研：在教學質量調研評估中，對教學效果較好的前三名予以獎勵，分別依次獎勵120、100、80元。
教學效果較差的且和班平均分成績落差超過10分的給予適當扣款，超過部分以每分20元給予扣款。
（2）鎮不定期舉行的教學質量單項調研獎勵辦法按第（1）項標準減半獎勵。
（3）縣局教研室組織的調研檢測，班科成績進入全縣班級數的前1/4，獎該科任課教師200元。如果片上調研檢測，獎勵第一名、第二名200、150元，取得第四名及以下成績且和第三名落差超過10分給予200元罰款。
2、專職教師（由中心校負責考核）主要以參加各級各類的競賽活動的情況及結果為考核依據。
（1）教師自身的業務培訓及競賽。凡是縣局下發的通知，無論哪一級的培訓或競賽必須參加，因個人原因未參加的，每次扣相關教師50元；競賽活動的獲獎情況考核同普通教師。
（2）輔導學生類。凡是縣局發出的通知，涉及到學生團體或個人的競賽活動都必須參加，無故放棄每次懲相關專職教師100元。活動的獲獎情況考核同普通教師。參加的競賽活動都要有獎項，如果是零獎項的將懲相關專職教師100元（一年中未舉行活動除外）。
（3）每位專職教師每學期末要對自已輔導的興趣小組進行一次成果展示或彙報，並得到校領導與教師的肯定與認可。
（五）活動競賽教研獎（由小教統一考核）
1、教師業務競賽
（1）在鎮舉行的'教師基本功比賽、優質課評比、優秀教案評比、會卷比賽等業務競賽中，獲一、二、三等獎的教師分別獎40元、20、10元。
（2）在縣舉行的教師基本功、優質課兩項比賽中，獲一、二等獎的教師分別獎100元、60元；參加市、省此類業務競賽，分別增加60元、120元。
（3）在全縣組織的教師業務考試中，成績進入同學科前1/4的教師獎60元。
2、輔導學生參加教育行政主管部門組織的競賽
（1）團體類：（以校、班、組為整體）參加鎮組織的競賽活動獲一、二等獎的輔導教師分別獎60元、40元；參加縣、市級競賽獎額分別是鎮級的3倍、4倍（高一級的三等獎作為低一級的二等獎計算）。
（2）個人類：學生個人蔘加鎮組織的競賽活動獲一、二等獎的輔導教師分別獎20元、10元；參加縣、市、省、國家級競賽獎額分別在鎮級的基礎上增加20元、30元、40元、50元（高一級的三等獎作為低一級的二等獎計算，獎金按學生獲獎的個數統計）。（不含書法展示賽）
3、教科研獎
(1)課題在省、市、縣級立項後並能認真按程式開展研究,並在規定時間內結題,分別獎課題主持人300、200、100元。
(2)論文在本省級以上正規主流教育刊物，如《江蘇教育》、《教育研究與評論》、《江蘇教育研究》等刊物上公開發表的, 獎第一作者300元；在本市《連雲港教育》刊物上發表, 獎第一作者200元（發表的文章均要提供國家新聞出版總署、中國知網認證材料，認證權屬小教)。外省級刊物不作獎勵。由教育部主辦或主管的國家級刊物獎勵同本省級。
(3)參加省級 “教海探航”、“師陶杯”論文評比，獲一、二、三等獎的,分別獎第一作者200、150、100元；在市級教育部門組織的論文、教學案例評比中獲一、二、三獎的分別獎80、60、40元.在縣級論文、優秀教案、教學案例、會卷評比中獲一二三等獎,分別獎40、30、20元。（協會、學會等社會團體舉辦的評比中獲獎的不作獎懲）
(4)教研活動:承擔鎮、網片、縣級教學研討觀摩課或講座的老師，獎20、30、50元。
(5)宣傳工作。根據教育局宣傳工作要求，外塑學校形象，促進每位教師做好學校資訊宣傳工作，在灌雲教育資訊網、連雲港教育網釋出學校工作資訊達局宣傳工作規定。（縣教育資訊網每月4篇，市教育網每月2篇。）按月核算縣級每篇5元，市級每篇15元。每年度發放縣局任務規定內績效額度不超過500元。
每月完成教育局規定報道篇數後，另釋出的學校資訊報道以每篇縣級10元，市級30元作獎勵，另獎勵部分總額度不超過500元。
（六）班務管理
1、津貼通過工作量及工作實績的考核進行重新分配。
津貼（班均每月120元）根據各校考核班主任工作實績發放，具體的考核細則由小教根據實際情況制定，圍繞安全、常規管理、班隊活動、陽光體育活動、學額鞏固，參加縣、鎮、校各種活動及競賽等方面定出細則，與津貼直接掛鉤。
每學期根據班主任考核積分分三類發放：第一類佔班額的20%，發放標準為800元；第二類佔班額的30%，發放標準為650元。第三類佔50%，將班主任津貼餘額均分。
2、在管理期間由於工作不得力，出現安全事故的扣除相應的班主任津貼；如出現重大安全事故，一切後果自負。
3、教幹津貼參照班主任執行，平均額度不超過班主任一類標準。
（七）借用教師績效考核
外借其它單位教師績效考核：以本鎮在崗教師最低績效的90%為發放標準。
（八）實施
本方案自20xx年9月1日起執行。
績效考核方案11
一、考核目的：
以考核為工具促進學校總體目標的實現
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇於承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，起到獎懲分明的作用。
2、通過考核使每個人明確學校的目標和要求，方向一致，從而有效的達成目標。
3、通過考核推進工作，提高效率，完善工作。
二、考核的思路和範圍
1、xxxx年月度績效考核將分成兩大塊，
一是周工作計劃、總結與月重點工作上報情況。
二是周計劃任務完成情況。
2、月度績效考核僅限績效工資。
3、學校享受績效工資的全體人員。
三、具體考核辦法
月度績效考核採取百分制考核，周工作計劃與工作總結、月重點工作上報，權重30%，周計劃考核，權重70%，周計劃任務完成情況考核將採取個人自評、主管考評、考核人員考評三項分值加權。（詳見考核表）
（1）周工作計劃、總結、月重點工作上報情況考核，推遲一天上報周計劃、總結或月重點工作，每項扣5分，推遲兩天扣10分，推遲三天以上或未交者扣30分。如因特殊情況未交者，請到人力資源部作出說明。
（2）周計劃任務完成情況考核：
A、屬於客觀原因未能完成的`或者因故取消的原則不予扣分。
B、屬於客觀原因，但通過主觀意願能實現完成的而未完成的扣該項工作所佔分值的5-10分。
C、屬於主觀原因未能完成的，按工作進度扣該項工作所佔分值的10-20分。
四、兌現辦法
董事會辦公室負責把工作計劃與工作總結、重點工作上報考核情況，報人力資源部，人力資源把最終考核結果報財務部門，員工兩次週考核成績加權為月度績效考核結果。95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照所得分數%x績效工資總額，低於60分按照60分標準執行。如無特殊情況未交工作計劃的，當月不享受績效工資。
五、相關規定和要求
1、績效考核時間為次月3-5日。
2、績效考核面談為次月7-8日，具體時間另行通知。
3、績效面談要求：
（1）、考核部門對考核結果進行反饋，與部門負責人及其員工互相溝通，闡述績效考核的目的與預期。
（2）、各部門負責人緊密圍繞周工作計劃、月工作重點工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向。
六、其它說明
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度績效工資.
（2）在學校範圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績為依據。
（3）學校招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。
（4）在當月發生離職的員工,不兌現月度績效工資。
（5）人力資源部根據學校目標及要求隨時對考核方案和考核專案進行調整。
（6）本考核辦法自xxxx年1月份起執行。人力資源部xxxx年2月20日
績效考核方案12
第一節 為了貫徹落實董事會利用“績效考核”激發財務、後勤、企劃營銷人員工作熱情的精神，進一步調動財務、後勤、企劃營銷人員的工作積極性和為臨床一線服務的主動性，充分發揮各自的工作熱情，使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高，根據我院實際情況，實施績效工資考核制度，特制定本方案(以下簡稱“方案”)。
第二節 分配原則
本方案所指的績效工資，是指按每個財務、後勤、企劃營銷人員原工資總額提取30%作為績效考核工資。績效工資分配製度建立在“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的.分配機制，應體現“三個衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效考核工資的基礎。
二、以“技術含量高低、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。
三、以“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質量、服務質量、創新興院”六個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。
第三節 績效考核方式及內容
一、績效考核按月考核，月考核在當月底至下月5號前進行。不定期進行日常考核和專題單項考核，考核情況一併計入考核結果。
二、考核以調(抽)查、巡查、測評和聽取臨床科室意見等多種形式進行。
三、考核以上級對下級、下級對上級、部門對部門、病人(客戶)對服務部門(人員)等多種方式和途徑進行。
四、財務、企劃、後勤等部門分為“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質量、服務質量、創新興院”六個方面。配分均為100分，考核專案中分數有增有減。
第四節 績效管理考核依據
國家和地方政府關於醫療衛生工作的.政策法規、制度條例，xxxx醫院各項規章制度、職責、流程、任務指標，員工手冊，會議精神和醫院領導的及時性指令。
第五節 績效考核
一、從以上三部門全體員工工資總額中人均劃出30%做為績效考核再分配的基數，根據績效考核後的實際得分分配實際績效收入。
二、考核方式：30%工資×(實際得分÷100)=績效考核收入。
三、部門主管問責：當科室績效考核總分低於85分時，每扣1分即扣除科主任工資總額30%的10-15%。
四、醫院原有的正在執行中的其他考核制度，可以與本制度合併執行。若是有與本方案有衝突的，則以本方案為準。
五、財務、企劃經營、後勤部門績效考核，本著既積極、又穩妥的原則，先以部門/科室為單位進行試執行，員工個人績效考核待機實施。
六、考核人員：
1. 財務科由院長考核;
2. 企劃營銷部由院長營銷助理考核，報院長批准;
3. 後勤部由院長行政助理考核，報院長批准;
4.部門主管對下屬員工進行考核，報院長審批後由財務計發。
七、附：部門及個人考核表。
績效考核方案13
銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和專案銷售提成考核。
一、公司考核
月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參與考核。
二、專案銷售提成考核
（一）在保證公司既定的銷售均價的前提下，根據完成任務比率分為以下幾個檔：
1.銷售任務完成50%以下，考核係數為0.5；
2.銷售任務完成50%（含）-80%，考核係數為0.6；
3.銷售任務完成80%（含）-90%，考核係數為1.0；
4.銷售任務完成90%（含）-100%（含），考核係數為1.1；
5.銷售任務完成100以上，考核係數為1.2。
（二）在銷售均價和任務完成的前提下：
1.給予銷售經理考核期內銷售額萬分之七提成；
2.給予案場主管、案場助理考核期內銷售額千分之二提成；
3.給予高置顧問、置業顧問千分之一提成。
4.在保證任務完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，給予置業顧問超出部分銷售額千分之三的提成。
計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核係數
（三）說明
1.公司客戶或抵工程款的客戶
1）未通過置業顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2）通過置業顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發的客戶發放提成。
2.公司員工介紹客戶
1）未通過置業顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發的客戶的提成金額一次性發放給公司員工。置業顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2）通過置業顧問介紹成交的`公司員工介紹的客戶，提成按自行開發的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業顧問）比例一次性發放。
3.退換房結算原則
1）退房：客戶全款到位後退房發生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結算；若獎金已經發放，已發該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；
2）換房：根據前後房屋總價價差具實結算，多退少補；已發獎金大於換房後的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發獎金小於換房後的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。
績效考核方案14
今年以來，在衛生主管部門的正確領導下，在相關業務部門的指導下，認真貫徹落實全國衛生改革精神，堅持“以人為本、科學發展、構建和諧”;堅持“求真務實、常抓不懈、整體推進”;緊緊圍繞縣衛生局提出的“xxxx”的工作思路，開展“以健康為中心，以提高服務質量為主體，以創先爭優為標準”活動;探索創新機制，強化人員培訓，加強考核監督，完善服務功能。在全站人員的共同努力下，為加快社群衛生服務體系建設，推動社群衛生事業的全面發展，做了大量工作，現總結如下：
一、行政管理部分
(一)組織管理
在組織管理方面，我們成立了內部機構各項工作管理小組，制定了崗位責任制，有明確的人員業務分工，嚴格按照《xx社群衛生服務站績效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷假制度》和社群衛生服務各類工作制度執行。並且成立了績效考核領導小組，確立了考核職責，有兼職人員負責考核工作。服務站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書，每月底進行一次全面工作小結。
(二)機構建設
為認真開展“思想大解放，樹立新形象”和“環境大整治”活動，我們今年更換了門牌，增設了電子宣傳屏，設立了固定宣傳標語，製作了固定宣傳專欄x個，製作了健教宣傳展板xx副，
製作了服務區域分佈圖，各類規章制度上牆、《基本藥物目錄》和各項收費標準上牆;有相對獨立的公共衛生服務、行政管理和基本醫療服務區域;做到了室內衛生乾淨整潔，佈局合理。
(三)工作部署
今年初，在市、縣醫療衛生和公共衛生會議之後，我們組織全體職工，認真學習貫徹會議精神，認真分析當前形勢和目前工作現狀，梳理頭緒，理清思路，全面貫徹落實。制定了年度工作計劃和各個專題工作計劃，半年進行一次工作小結、年終進行一次工作總結。
(四)人員培訓
目前由於人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事相宜、合理配置，更不能滿足人民群眾各類衛生服務的需求。鑑於上述實際狀況，我社群從今年一開始就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面，按照衛生局黨委的具體安排和部署，在每週二下午組織全體職工，認真學習中央、區、市、縣有關政策、決議以及領導的重要講話精神。在業務培訓方面，除參加縣衛生局、疾控中心、婦幼保健所、衛生監督所分別組織的各類業務培訓之外，本單位還安排每週五下午進行相關業務培訓，全年政治理論學習和業務培訓人均在xxx學時以上。通過培訓學習，進一步提高了政策水平和思想覺悟，進一步提高了業務素質與基本操作技能，使職工的潛能得以充分發揮，最大限度地實現其個人價值，最大限度地發揮每個人和整個群體的積極性與創造性，
以適應社群衛生服務發展的需求，更好的為轄區居民提供可靠有效的、群眾樂於接受的、簡捷方便的衛生服務。
(五)行風建設
為加強醫務人員的醫德醫風教育和領導幹部廉潔自律教育，我們制定了《xx縣xx社群衛生服務站政風行風建設實施方案》、《xx縣xx社群衛生服務站民主評議政風行風工作實施方案》和《xx縣xx社群衛生服務站創先爭優—“三好一滿意”活動實施方案，圍繞前期醫藥回扣問題專項治理和“三好一滿意”的要求，查詢八項行風重點工作問題進行整改，推行站務公開，杜絕醫療亂收費，加強了對公共衛生服務資金和專案建設資金的監督和管理。並且按照財務管理規範，建立健全了財務管理制度和財務公示制度，嚴格收支專案和標準，堅持每月公示一次財務收支情況，提高了公共衛生服務補助資金的管理和使用效益。
二、公共衛生部分
(一)健康檔案管理與健康教育工作
今年新建和完善健康檔案xxxx份，共完成紙質檔案建檔率xx%。我們把建立健全居民健康檔案即服務數量(物件)列為社群衛生服務工作的.重點，以人群為物件，以社群所有人群的利益和健康為出發點，抓住年初有利時機，抽調人員，克服重重困難，加班加點，利用中午、晚上和節假日、週末休息時間，集中力量，進區入戶，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時，我們一方面發放健康教育宣傳資料，開展健康教育諮詢活動，一方面進行居民健康調查，為下一步社群診斷工作獲得第一手基礎資料。
全年共發放各種健康教育宣傳資料累計x種xxx人份;舉辦健康教育講座和健康諮詢活動xx期xxxx人次;舉辦健康教育宣傳專欄xx期;街道懸掛橫幅xx條;電子屏宣傳標語xx條，製作展板xx副。
(二)預防接種工作
今年是縣疾控中心將免疫常規接種工作下移到我們社群的頭一年，目前我縣計劃免疫常規接種工作，隨著農村經濟結構的調整和產業轉型的程序，大量的農村人口湧入城市，不能實現屬地管理，再加上相當一部分家長對常規預防接種工作極不重視，無證漏種現象非常突出，且居住分散，超生隱居，情況錯綜複雜，給我們計劃免疫常規接種工作帶來了很大的困難。儘管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切辦法，研究對策，理順關係，在學校、幼兒園入托入學期間集中開展了大量的補證補種工作;在衛生服務站門診設立長年接種點，開展補證補種工作。並且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現象，達到規範化管理。
(三)婦女、兒童保健工作
年度共統計孕產婦數xx人，分娩xx人;完成孕產婦系統管理xxx人次，管理率xxx%，孕產婦建卡率xxx%;x歲以下兒童共xxx人，兒童保健管理xxx人，管理率xx%。
(四)慢病管理工作
高血壓發病數xxx人，規範管理xxx人。其中Ⅰ級xxx人，Ⅱ級xx人，Ⅲ級xx人，控制xxx人，控制率xxx%;糖尿病發病數xx人，規範管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，控制xx人，控制率xxxx%;重性精神病發病數x人，規範管理x人，控制率xxx%;癲癇病發病數3人，規範管理x人，控制率xx%。共完成慢病定期隨訪xxxx人次，隨訪率為xx%。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人。
三、基本醫療部分
為更好的開展一般常見病、多發病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫療服務，我們今年加大了基本醫療服務門診工作力度，全年完成普通門急診xxx人次，業務總收入xxxxx元(藥品銷售xxxx元)。其中基本醫療門診xxxx人次，業務收入xxx元;新農合門診xxx人次，業務收入xxxx元;城鎮居民醫保xxxx人次，業務收入xxxxx元。出診xx人次，留觀病人xx人次，門診次均費用xxx元。基本醫療業務總收入同比上升xxx%，改變了過去只重視基本醫療不重視公共衛生服務，或只重視公共衛生而不重視基本醫療服務的極端做法。我們認為，一個社群衛生服務機構若失去了基本醫療服務的話，那就失去了存在的價值，這是我們工作的基礎，也是我們的落腳點。因此，我們實行兩手同時抓，基本醫療與公共衛生平頭並進。
績效考核方案15
一：績效考核時間
1、財務部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導。
2、財務部年度績效考核時間：本部門人員應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領導。
二：財務部績效考核內容
1、財務部崗位職責績效考核：指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行考核。
2、財務部工作能力績效考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗判斷能力進行測評。()包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗判斷能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、財務部品德績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等。
4、財務部組織紀律績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
三：財務部績效考核標準：
（一）、工作正確性績效考核標準（20分）
1、 工作結果正確、準確程度；
2、 工作過程規範程度；
（二）、員工責任心績效考核標準（15分）
1、 任勞任怨，並能夠發揚無私奉獻的精神投入工作；
2、 勇於承擔自己工作中的責任，並加以改進；
3、 能夠把公司的'利益放在首位，不計較個人的得失；
（三）、工作完成的速度績效考核標準（13分）
1、 是否按期限完成；
2、 提前或拖後的情況；
（四）、工作積極性績效考核標準（12分）
1、工作主動積極，無需上級催促；
2、 積極參與本職外的其他有關任務，並在其中盡到自己的能力；
3、 積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、 為了公司的發展主動積極的提出合理化建議；
（五）、知識與技術績效考核標準（10分）
1、 具有現任崗位所要求的專業理論知識和實際業務知識；
2、 能夠獨立地完成本職工作；
3、 具有獨立動手和實際操作能力；
4、 獨立思考和創造性工作能力；
5、 能夠利用自己豐富的經驗和對業務熟練程度及時有效地完成工作；
（六）、判斷能力績效考核標準（7分）
1、能夠對現場反饋或實際工作中的問題 進行認真地分析；
2、準確地判斷問題的原因，應用切實可行的方法及時地解決；
（七）、計劃能力績效考核標準（5分）
1、能夠正確理解工作任務，並制定詳細而可行的計劃；
2、計劃執行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；
3、能統籌安排好同時發生或交叉發生的幾項工作；
（八）、指導監督能力績效考核標準（5分）
1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；
2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；
（九）、紀律性績效考核標準（8分）
1、嚴格遵守工作制度，忠於職守，堅守崗位；
2、嚴格遵守考勤制度；
3、服從上級的工作安排及其追加的任務；
4、認真貫徹作業規範；
5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀 ；
（十）、團隊性績效考核標準（5分）
1、能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作；
2、主動按照公司需要進行工作；
3、主動幫助他人工作並促進集體團結；
4、積極參與集體活動，並在其中盡到自己的能力
