績效考核方案(15篇)

為了確保工作或事情順利進行，通常會被要求事先制定方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那麼大家知道方案怎麼寫才規範嗎？下面是小編收集整理的績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效考核方案1

為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和視窗工作的高效率，建立良好的院部視窗形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內容

1. 洩露病人隱私者，一經發現扣款當事人xx元。

2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人xx元。

3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人xx元。

4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發xx元。

5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發xx元。

6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發xx元。

7、病人資訊資料打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發當事人xx元。

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發xx元。

二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金

1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。

3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達xx元者，不予獎勵。

三、 部分服務規範禮儀

1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；

（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？

（3）、您好，一共是xx元xx角；

（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？

（5）、找您xx元，請核對一下；

（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！

（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；

（8）、請到_xx科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。

績效考核方案2

為認真貫徹落實中央、省、市、縣關於醫藥衛生體制改革的檔案精神，結合洞口衛生工作實際，制定本方案。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，堅持以人為本，按照構建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經濟收入為基礎的分配模式，增強鄉鎮衛生院服務能力，提高服務水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農村經濟社會和諧發展。

二、工作目標

（一）建立“四個機制”。建立鄉鎮衛生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優罰劣、優質多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監督機制。

（二）實現“五個轉變”。由追求經濟效益向注重社會效益轉變，由按人員數量為主拔付補助經費向按服務質量和服務水平為主拔付補助費轉變，由患者被動到醫療機構就診向醫務人員主動走向社會服務轉變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變，由人事靜態管理向競聘上崗、雙向選擇的動態管理轉變。

（三）達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫療和公共衛生服務。

三、基本原則

（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫療業務收入直接掛鉤的做法，促進鄉鎮衛生院公益性的迴歸。

（二）分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。

（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫療和公共衛生服務能力為考核重點，加大對醫療質量管理和公共衛生服務效率的考核力度，鼓勵節約，降低成本，控制不合理上漲的醫療費用，促進鄉鎮衛生院可持續發展。

（四）按績效分配原則。考核結果與鄉鎮衛生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優先，兼顧公平，建立績效工資與工作數量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調動職工的工作積極性。

四、考核內容

（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設、行政管理、人事財務管理、新型農合管理、社會評價、院內環境與衛生宣傳、村衛生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。

（二）基本醫療服務：服務質量、服務數量、醫療費用控制、執行基本藥物制度情況。

（三）公共衛生服務：居民健康檔案建檔率和質量、健康教育開展、免疫規劃執行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛生服務專案、應急處理和衛生監督。

五、考核體系

1、縣衛生局設立鄉鎮衛生院績效考核辦公室，對鄉鎮衛生院的工作進行統一考核管理。衛生院由院務會負責對職工進行考核。

2、績效考核中心根據衛生局每年年初確定各衛生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性、階段性工作任務，跟蹤管理、定期考核各鄉鎮衛生院的工作，並指導鄉鎮衛生院對職工的考核。衛生院根據工作崗位的性質和特點，確定崗位係數和工作專案標準服務量摺合值。

六、考核方式

1、查閱資料。包括查閱財務報表、各種統計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、單位績效考核方案及記錄等臺賬；

2、現場檢查。包括檢視基礎設施建設、醫療裝置、服務流程、服務規範、工作紀律、制度建設、環境衛生等；

3、走訪群眾。包括對預防接種物件、保健物件、建檔物件和患者及其家屬等接受服務的情況，測評滿意度。

4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，徵求意見。

七、考核等級的確定

對鄉鎮衛生院績效考核結果實行100分制，按分數高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。

八、考核結果運用

（一）從政府補助經費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。

（二）作為核發績效工資的依據。由縣衛生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月撥至鄉鎮衛生院，衛生院按月考核發放。剩餘30%經費由縣衛生局按半年和年終考核結果兌現。對考核結果確定為優秀、合格等級的鄉鎮衛生院兌現剩餘經費，對考核結果基本合格的鄉鎮衛生院扣減剩餘補助經費20%，對考核結果為不合格的鄉鎮衛生院扣減剩餘補助經費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。

（三）作為幹部職工獎懲的依據。年度考核為優秀、合格等級的衛生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院幹部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務補助的50%，對考核結果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務補助，全院幹部職工績效工資額度根據扣減的補助經費額相應下降。

（四）作為領導幹部任免的依據。對在績效考核中定為優秀的領導班子成員和幹部職工；在提拔任用領導幹部時，在同等的條件下予以優先考慮，每年年度考核優秀的比例優先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。

說明：“鄉鎮衛生院”包括參加醫改的洞口縣第二人民醫院。

附件：鄉鎮衛生院績效考核表

績效考核方案3

一、 考核目的

1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現

上進行考核，公司員工績效考核方案。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、 考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、 考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價，規劃方案《公司員工績效考核方案》。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程式

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級稽核後報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級稽核後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字

說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

績效考核方案4

一、目的意義

實施幹部績效考核是幹部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督幹部的重要手段。目的在於通過考核，及時肯定中層管理幹部的績效成果，找準績效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理幹部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業又好又快發展。幹部績效考核，符合中央和上級黨組織關於領導幹部選拔任用和考核工作的規定精神，對於我公司建立完善幹部能上能下、優勝劣汰的選人用人機制，強化管理幹部的競爭意識、責任意識和發展意識，營造幹事創業、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高幹部隊伍的整體素質，保證公司改革、發展、穩定等各項工作的順利進行具有重要的現實意義。

二、總體思路

對職位進行歸類，區分不同型別的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的基礎上，同時實施一般績效考核。

三、考核維度

考核維度包括績效維度、能力維度、態度維度。每個考核維度由相應的測評專案組成。

1.關鍵績效維度。指考核物件所取得的工作成果，從以下三個方面考核。⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核物件分設不同的任務績效指標。⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。⑶周邊績效：考核同相關部門的協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。

2.能力維度。指考核物件完成各項專業性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業能力。主要包括：⑴組織協調能力；⑵決策和分析判斷能力；⑶管理和專業知識；⑷創新能力；⑸用人授權能力；⑹人際關係能力。

3.態度維度。指考核物件對待工作的態度。包括：⑴遵章守紀；⑵政策性與原則性；⑶事業心與責任感。

四、考核方法

考核工作整體採用360度考評方式，即由上級、同級和下級（或客戶）對考評物件分別實施考評。其中，上級對關鍵績效指標實施考核，同級和下級（或客戶）對一般績效指標實施考核。關鍵績效指標採用定量考核方式，一般績效指標採用定性考核方式。一般績效定性考核的專案指標均設計成直觀的圖解式評價量表，並將每個專案指標劃分為幾個不同的評價等次，供考評者定性選擇，最後在統計彙總時進行二次量化。

除設立關鍵績效指標和一般績效指標分別實施考核外，考核辦公室直接對當年發生的不良事件記錄實施考核。

五、考核的具體實施

（1）上級考核。公司領導班子成員對所有中層幹部的關鍵績效實施考核。其中任務績效、管理績效和周邊績效分設的具體考核專案，均按照該項完成的百分比（或實現的程度）和分配的權重直接打分。生產車間的任務績效由職能部門向公司領導提供對口考核結果。經理層業務主管的考核權重設為班子其他成員個體的兩倍。

（2）同級考核。具體操作方法是：①機關生產技術科室、經營管理部門的負責人考核生產車間的班子成員（含黨支部書記，從一般班子成員的角度進行考核）；②機關黨群部門的正職考核黨支部書記（從支部工作的角度考核）；③生產車間黨政正職考核車間以外的所有中層幹部。④車間班子成員之間、部門內部各職之間相互考核。 機關生產技術科室、經營管理部門包括：技術中心、質管科、生產計劃科、裝置動力科、安監處、財務科、企管科、勞人科、供應科、礦山裝置科、礦用產品檢測公司、外協辦、營銷部、社群中心等；機關黨群部門包括：辦公室、組幹科、宣傳科、紀委、工會、保衛科、武裝部等。

同級考核為一般績效考核，應用附件二所示《一般績效圖解式評價量表》對考評物件定性評價。

（3）下級或客戶考核。生產車間、社群中心在本單位組織考核；離退休支部組織離退休職工進行考核；機關科室的同級考核，因考核主體（生產車間）本身即是他們的.服務物件，即可視作下級考核結果，不再另行組織。參加考評的人員由考核辦公室按單位員工花名冊在現場等距抽取。單位員工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超過50人的單位抽取20人。

下級考核為一般績效考核，應用《一般績效圖解式評價量表》對考評物件定性評價。

⑷不良事件考核。針對特別重要、影響部門整體工作或者特別關鍵、影響公司全域性性的部分專案指標，直接由考核辦公室單獨考核。考核內容涉及治安綜合治理、信訪穩定、計劃生育、幹部作風紀律、廉潔自律等若干專案。責任單位當年發生或存在不良事件的，對相關責任人從綜合成績中扣分。區分責任大小或指標差距，扣分標準按如下原則掌握：

責任單位出現治安或刑事案件的，每件次扣減1～3分。出現集體或越級上訪的，每次扣減1-2分。因溝通協調不力引發部門之間矛盾或延誤工作或導致客戶不滿意，每次扣1-3分，造成嚴重影響的扣5分。因失職、瀆職，給企業造成經濟損失或不良後果但又達不到紀律處分的，按照《責任追究暫行規定》對經濟損失和影響程度的劃分標準，分別扣責任人1～5分。違規違紀，本人受到經濟處罰或通報批評的，每次扣3分；給予黨紀或政紀處分的，參照處分等級，分別扣6～10分。針對同一不良事件，上述情形同時符合時，執行最高扣分標準，不重複扣分。必要時，根據不良事件的程度和影響，考核辦公室可將某項指標設為一票否決指標。

六、考核成績的計算、綜合

1、定性指標的量化

一般績效定性評價專案在進行考核成績的彙總時均需二次量化。按百分制量化的分數與定性評價等級的關係見下表。

百分制量化分數乘以該指標所佔權重即為該項實得分。

2、考核成績的綜合

綜合成績=關鍵績效考核×60%+一般績效考核×40%-不良事件考核扣分

一般績效考核=同級考核×50%+下級考核×50%

七、考核結果的評定及運用

對正科和副科管理幹部分別按綜合考核成績進行排名，以20%、75%、5%的比例確認考核結果：前20%確認為優秀，排位最後的5%確認為不稱職，其他為稱職。

幹部考核結果的運用，一是由經理層業務主管與考核物件進行績效面談，對照考核結果，結合日常表現，肯定績效成果，找準績效障礙，梳理問題，分析成因，推動考核結果優秀的同志再接再勵，促使考核不稱職的同志勤勉進取，發揮績效考核的激勵和鞭策作用；二是以《情況簡報》的形式，將考核結果在全公司範圍公開，接受廣大幹部群眾的廣泛監督。對考核結果優秀的同志通報表揚，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的幹部優秀管理幹部稱號，並給予一次性xx元的獎勵；對考核結果不稱職的同志通報批評，同時給予xx元的經濟處罰；對連續兩年考核不稱職的幹部給予三個月的黃牌警告，黃牌警告期間機關幹部取消效益工資，車間幹部降低0.1倍的年薪係數。三是黨組織對考核不稱職的幹部逐人進行談話，教育引導他們正確面對考核結果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通報批評和黃牌警告的同志，對照自身存在的問題，從主客觀兩方面挖掘成因，明確差距，並制定出有力的績效改進措施，認真整改落實。四是將考核結果與組織考察情況一起作為幹部調整聘用的重要依據。連續三年（當年之前三個考核年度）考核不稱職的，正職降為副職，副職予以解聘。

八、幹部考核工作的組織領導

中層管理幹部績效考核工作在公司黨委和行政的統一領導下組織進行。公司成立由黨政主要領導任組長，黨政班子其他成員為成員的考核領導小組，領導小組下設考核辦公室，辦公室設在組幹科，由黨委副書記、紀委書記任辦公室主任，成員由組幹、紀檢、宣傳、辦公室、工會、企管、財務、安監、質檢、生產計劃、裝置動力、保衛等部門負責人組成，具體負責考核工作的實施。

績效考核方案5

一、目的

㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。

㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。

二、考核原則：

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則。

㈢客觀公正的原則。

㈣及時反饋的原則。

㈤體現差別的原則。

三、 考核範圍

本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。

四、考核機構

㈠管理委員會

⒈公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

⒉管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，並對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

㈢其他各相關部門

其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的彙總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。

五、考核週期

⒈各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應於當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應於當月的6號前上報人力資源部。

⒉人力資源部對部門考核結果的彙總分析工作應於每個月的8號前結束，並把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果彙總、分析工作應於每個月的9號前結束，並把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應於當月10前完成審批，並於當月10號公佈、應用最終結果。

六、考核的分工

部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、彙總考核結果，彙總後報人力資源部稽核。經稽核後的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。

部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施並統計、彙總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、彙總，考核結果報管理委員會審批後，作為核算績效工資的依據並備案。

七、員工年度績效工資計算

部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值

考核結果由人力資源部按考核週期向全公司公佈。

八、考核結果綜合應用

員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯絡。

㈠調薪

年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批准後執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

㈡調崗

調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低於原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低於原來的崗位工資數額。

㈢培訓

通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓專案。對考核成績持續表現優秀者，可作為幹部重點培養物件，增加相應的培訓。

㈣工作指導

通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評優

通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。

九、獎懲措施

⒈考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。

⒊若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：

⒊屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；

⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；

⒌員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～

績效考核方案6

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考核。

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、雙方的權利和義務

1、甲方擁有對乙方的監督考核權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準：

1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

2、每月固定發放薪水為xxX元人民幣。每月浮動部分為xx人

民幣。根據月度考核打分確定發放額度，並當月發放。

(注：每月出勤天數為30天)其餘的固定工資年底一次清算。

四、工作目標與考核

1食堂環境狀況

食堂環境要整潔、乾淨25分

2食品衛生情況

食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象25分

3菜品更新

及時更新菜品，菜色豐富25分

4裝置保護

廚房裝置使用得當25分

五、附則

1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。

2、總經辦、財務部、辦公室，對目標執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。

4、本責任書解釋權歸公司總經辦。

績效考核方案7

第一章總則

第一條為配合我行制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效考核體系，特制定本方案。

第二條績效考核分案，其宗旨在於把職工同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極。突出[向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。

第三條本績效考核分案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。

第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核資料均以年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。

第五條本方案適用於我行全體在崗的員工（含櫃員合同工）。

第二章指標設定

第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。

第七條每類指標針對於各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中佔不同的權重（即分值）。

第八條為貫徹安全、從嚴原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核後，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的佔比，但考核不合格則可以扣負分，擠佔別的指標分值。

第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要並罰上級行處罰數。

第三章業務網點績效考核分案

第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。

第十一條業務類指標是指

：①各項存款，佔比為35%；其中，分理處對公存款佔比15%，儲蓄存款佔比20%；

②中間業務，佔比為5%。

第十二條其它指標是指：

①安全保衛，佔比為25%；

②內部管理，佔比為25%；

③服務質量，佔比為10%。

第四章內部科室績效考核分案

第十三條內部科室分業務發展類、業務支援類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科；

績效考核方案8

一、經營理念和經營目標

1。經營理念：食堂是在校師生在教學過程中的生活保障，在食品及就餐過程中安全、衛生、舒適的前提下，以適當的利潤水平，高質快捷的服務在校方的領導和監督下，服務好師生生活。

2。經營目標

（1）切實保障所有師生的生活，按日平均250人就餐水平配置經營規模，並留有保證供應500人需求的服務空間;

（2）滿足平均周就餐標準100元/人的最低需求;

（3）保證完成校方對食堂投資回收的目標。

二、和諧性管理模式

1。校方參與食堂管理，指導食堂經營管理工作：

（1）監督、審批服務品種與價格；

（2）檢查、監督食堂的衛生安全工作；

（3）抽查、評價服務品種的質量；

（4）協調學生就餐秩序。

2。經營者實行電腦化管理，並按月向校方提供全部材料成本的明細消耗和累計情況，以提供明細監督依據；

3。與學生會及教職工代表建立互信溝通體制，“三定”（定時定點定期）協商，共同辦好食堂。

三、經營管理措施

1。保障食品安全措施，確保飲食安全：

（1）食堂與校方簽定安全責任狀，按食品衛生法、產品質量法和校方的要求條款組織生產經營，提供安全食品，確保飲食安全；

（2）建立經營者內控體系，配備專職的食品衛生質量監督員，衛生安全責任落實到個人；

（3）建立食品安全預警制度，所有制度張貼上牆，出現問題即時向校方報告和有關部門報告，及時做出急救措施，力爭把損失降到最低程度;

（4）做好廚房衛生工作，餐具每天、每頓全面消毒，工作人員均持健康證上崗;

（5）蔬菜、肉類、油類等均經相關部門監認;

（6）在保證提供無公害食品的基礎上，力爭全程提供綠色餐飲。

2。保證花色品種，完善保溫保鮮措施，保證就餐質量：

（1）提供豐富的麵點、奶製品、水果等小吃並保證按中國小推薦食譜提供肉質纖維、粗纖維、維生素等多種菜品及菜餚，其早、中、晚餐以營養學家提供的碳水化合物、熱量及能量標準，其菜譜在每週六公佈;

（2）提供晚自習後的學生加餐服務，按營養專家建議配置睡前食飲供應;

（3）選用符合衛生標準的夾層保溫保鮮裝置作為器具，並提供相應的打包服務;

（4）設立飯菜質量投訴意見箱並與學生會相關學生幹部每週溝通，定期對飯菜的質量如溫度、品種數量等進行抽查，並向校方反饋。

3。快餐式店面服務：

（1）除早餐外，其餘採用快餐店面的半成品式菜品供應模式以應對中午及下午各約45分鐘的集中供餐;

（2）店面佈置以整潔統一的模式，並提供飲料及相應的收銀服務;

（3）為提高食堂的可利用價值，在非就餐時間提供桌面以利師生閱讀和小型聚會，並相應提供相應的休閒食品供應。

（4）提供整潔的餐具及背景音樂服務；

（5）食堂服務人員著統一服裝微笑服務。

四、食品試嘗留樣管理

食品試嘗留樣，是預防師生食品中毒的有效措施，是檢驗是否是食物中毒的重要依據。為確保師生食品衛生安全，特制定食品留樣試嘗制度。

1、每餐堅持飯菜留樣，並在留樣容器盒上標明菜名、日期、時間等。

2、飯菜留樣應留足數量（不少於100克），儲存於專用冰箱，溫度保持在2—8攝氏度左右。

3、每天堅持飯菜試嘗，由管理人員指定專人分別進行試嘗，並按《食品留樣試嘗情況登記表》進行逐項登記。

4、飯菜留樣必須堅持48小時。

5、學校分管領導不定期進行抽查並按食堂當天菜譜記載情況，逐一對照檢查，若發現食堂沒有堅持飯菜試嘗留樣，應按學校安全責任目標管理和食堂衛生責任追究制度，追究相關人員責任。

五。廢棄物處理：

1廢棄物分類集中，專人定點回收;

2下水道維護得當，不產生內澇;

3油煙回收得力，不汙染周邊空氣。

績效考核方案9

第一條目的

為公司長遠發展服務，圍繞市場，以人為本，以文化管理，激發全員參與，共同發展，以加強本車間各項管理及達成公司制定的年度預定經營目標，並充分掌握各工序所分擔的工作責任，提高車間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達到公司年度的營業利潤為目的，特頒佈此考核辦法。

第二條考核原則

(一)、以安全生產為原則 安全與我們每個人都密切相關，這也是以人為本的根本問題。我們只有安全的工作才能為自己為企業更好創造效益。

(二)、以穩定生產為原則 提高全員工作積極性，營造和諧工作氛圍，創造平穩的條件,穩定生產，保證完成公司下達的生產指標，改善收益。

(三)、以節約原材料成本為原則 用最少的資源(人、物、裝置)進行生產製造，加強統計及會計成本核算，讓原材料的節約直接形成經濟效益。

(四)、以車間管理制度和考核辦法為原則 在貫徹執行公司管理辦法和規定的同時，群策群力，持續改善，發揮集體智慧，確立最合適的工作標準，使各項工作做得井井有條，公正透明考核做到賞罰分明。

(五)、以技術管理為原則重視人才，技術和質量是產品的生命，全力保障後工序所必需的質量和要求，牢固樹立後工序就是自己的客戶的思想。

(六)、以保證裝置正常執行為原則各種裝置都以生產為核心，對問題要及時發現、及時處理，切實做到裝置正常執行。

第三條適用資格車間員工績效考核表

(一)生產加工部一線生產正式員工適用;

(二)有特殊貢獻或技能經公司及生產加工部部長書面特別批准的人員可以適用;

(三)在試用期間和來公司學習實習的員工原則上不適用;

(四)違反公司紀律，有公司書面處理決定檔案的員工不適用;

第四條計算單位

現有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分，以計時和噸單價相結合進行計算，以工時和產品重量為計算單位表現方式，以每個產品重量為基礎，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時，焊接工序佔總重量單價的55%，其他工序佔總重量單價的45%，但以工時為單位表示(如一個產品重量為1000Kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價，焊接人員單人佔此產品的55%噸位單價，其它45%以工時方式分配給綜合組，而此工時是根據具體產品實際製作工時進行分配)。

第五條計算期間

考核計算期間依照會計月度上月26日起至本月25日為止，於每月月初計算前月各組考績成績，並依各組組長、班長及車間主任工作考績會最終分數報財務按規定辦理。

第六條計算基準

以第三條適用資格為依據，全員實行同工同酬，基礎工資統一調整為1400元。

產品質量檢查合格進入成品庫，方可作為噸單價和工時提取根據。半成品及備料不作為噸單價和工時計提根據。

在規定單位工時期間內完成工作量併合乎質量要求的，按100%計提工時數;未完成工作量，時間未超過兩小時的，按90%計提工時;超過四小時的按80%計提工時;如果影響交貨期的，按50%計提工時;因個人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，並向班組或車間討價還價的，不計工時，並反扣相應工時加與完成該項工作者，或者作為車間獎勵工時。

車間總體制造產品數量多，個人工作效率高，噸數或工時就多，績效工資自然就高。 □考績評定

第七條考核方面

除按照工時完成情況進行考核外，車間和班組還須按人、機、料、法、環五方面對員工進行考核，這需要逐步根據車間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規章制度。

(一)、人：考核安全意識、工作態度、執行力、服務意識、公司及車間制度執行情況等方面。

(二)、機：考核所轄和使用裝置維護、保養、使用等方面。

(三)、料：要全員提倡成本意識，對合理用料，減少浪費的舉措要進行增加工時獎勵，對只圖自己方便，浪費嚴重的，要加大扣分力度。

(四)、法：要嚴格按照生產工藝工序進行生產，牢固樹立以生產工藝為中心思想，增強質量意識，全力保障後工序所必需的質量和要求，有效節約製造時間，提高車間生產量，提高產品進度、精度和質量。

(五)、環：對所轄區域衛生、裝置衛生、物品工具擺放有序進行考核。

第八條人員考核

為提高車間整體素質，弘揚正氣，維持良好的生產秩序，提高勞動生產率，保證生產工作的順利進行，根據車間目前實際現狀對下列事項進行一個工時至七個工時的考核：

(一)、員工出現違反考核事項，不論是車間或者是班組負責人，都必須先予以警告，警告後立即改正的，不予考核，警告後仍執意不改的，應立即考核，並記錄與考核表中。車間原則上不直接考核員工個人，出現考核事項考核班組，班組考核個人。

(二)、員工上班時間應該穿工作服，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處罰一個工時。

(三)、員工在生產過程中應嚴格按照質量標準、工藝規程和工序進行操作,不得擅自提高或降低標準,在操作完成後作好記錄，若經警告後不及時改正的處罰五到七個工時。

(四)、車間員工必須服從車間和班組的安排,對不服從安排、謾罵者每次處以兩個工時的處罰,對人身攻擊者處以七個工時的處罰並交公司人事部。

(五)、要樹立“下一道工序就是我的使用者”的觀念，將質量意識貫徹於整個工序、不製造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應維持管理這些狀態。若出現弱化質量要求，得過且過，不講協做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經發現或投訴，將對其被投訴範圍內所製作的每一工件進行一到七個工時的處罰。

(六)、實行現場管理中的“杜絕浪費”，堅持“盈利作業”的觀念，在任何作業過程中，都要具有成本意識，若發現明顯浪費現象，經勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個工時的處罰

(七)、員工在現場首要的工作是“完成生產任務”，為了實現這一目的，就必須以交貨期和質量標準為中心進行全方位管理，抑制人、物、裝置、方法的散亂現象，如遇此種情況，車間積極提倡全員形成一種從發現到採取對策為止的最為合適的良性迴圈狀態。若有員工採取等、靠、要等方法，有意制約完成生產任務這一目的的實現，只要調查屬實，將給予七個以上四十二個以下工時的處罰。

(八)、員工要保持崗位的清潔乾淨，物品要按規定位置放置整齊，不得到處亂放, 每天下班後必須打掃使用裝置和所轄區域衛生，週末須進行大掃除(公司內的.門、廁所、窗戶、裝置保養、風扇、飲水機等都須清潔)。各班組長要切實負起責任，針對髒亂差者，班組及車間將給予一到七個工時的處罰。

第九條裝置考核

野蠻操作，損壞裝置的要給予嚴格處罰，處罰額度為裝置檢修時間的兩到五倍工時，裝置故障率高的要查明原因進行一至七個工時的處罰。

第十條合理化建議考核

為啟發全體員工的想像力，集結個人的智慧與經驗，提出有利於公司生產的改善及業務的發展，以便達到降低成本、提高質量、增進公司經營、激勵同仁士氣，公司及車間對以下合理化建議視作用和產生效益大小進行10元至500元獎勵：

(一) 各種產品工裝夾具、操作方法、製造工藝、生產工序、行政效率等的改善。

(二) 有關機器裝置、維護保養的改善。

(三) 有關提高原料的使用效率，改用替代品原料，節約能源等。

(四) 新產品的設計、製造、包裝及開發等。

(五) 廢料、廢棄能源的回收利用。

(六) 促進作業安全，預防人身或裝置事故發生等。

第十一條“5S”學習

5S是現場管理的基礎，是TPM(全面生產管理)的前提，是TQM(全面品質管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保證。

目前車間尚不具備推行5S活動的能力，車間全體員工應積極學習車間下發的“5S”基礎知識和“5S”學習問答，車間不定期舉行書面考試，考試不合格的車間將按五到七個工時進行處罰。

第十二條考核責任

考核為逐級考核，主任考核班長，班長考核組長，組長考核組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時，徒弟出現重大失誤，師傅要承擔連帶責任

□附則

第十三條修訂

各班組或員工對於本辦法有任何疑義時，由車間彙整後，呈報生產加工部代為釋疑;倘若有修訂的必要時，則由生產加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報總經理評核。

第十四條施行

本規則自20xx年月日起實施。

績效考核方案10

第一章 總 則

第一條 工程專案績效考核評價工作是工程專案管理活動的重要環節，是對工程專案管理行為、管理效果以及管理目標實現程度的檢驗和評定，是公平、公正地反映工程專案管理工作的基礎，也是對工程專案經理部進行薪酬分配和獎懲的依據。

第二條 工程專案績效考核評價工作由公司工程專案績效考核評價組按照特定的標準、遵循規定的程式、堅持公平、公開、公正的原則、運用科學的方法對工程專案管理活動及其結果進行考核評價，充分體現工程專案績效考核的公正性、嚴肅性。

第三條 工程專案績效考核評價採取年度考核評價和終結考核評價相結合的方法。

第四條 工程專案績效考評物件為專案經理部經理及領導班子成員。

第五條 每年度專案工程績效考核評價結果公佈後，經理部應根據考核評價結果，認真總結經驗和教訓，進一步完善今後各項管理工作。

第六條 本辦法適用於公司組建和管理的工程專案經理部及其他各相關生產單位。

第七條 公司成立專案績效考核評價組，組長由公司董事長擔任，常務副組長由總經理擔任，其他副組長由公司領導班子成員擔任，成員部門由工程管理部、經營管理部、材料裝置部、人力資源部、財務審計部、司法保衛部組成。

第八條 考核評價組辦公室設在財務審計部(公司資訊平臺由財務審計部管理)，負責考核評價的日常工作。

第二章 專案績效考核評價

第一節 評價指標及權重

第九條績效考核評價由專案利潤率(該項包括年度利潤率和專案終結利潤率)、返還公司資金、專案管理費三個財務績效評價指標和施工管理目標，質量目標，安全、環保目標，專案內部管理四個管理績效評價指標組成。

第十條 財務績效評價指標，用於評價工程專案財務會計報表所反映的經營績效狀況;管理績效評價指標，主要反映工程專案經理部在一定經營期內所採取和落實各項管理措施及其管理成效。

第十一條 工程專案年度考核評價時，財務績效評價指標權重確定為40%，管理績效評價指標權重確定為60%;工程專案終結考核評價時，財務績效評價指標權重確定為60%;管理績效評價指標權重確定為40%。在實際評價過程中，財務績效評價指標(內部承包合同約定)和管理評價指標均按百分制設定，分別計算各項指標的分值，然後按附表所列各自權重摺算。(評價指標權重見附表)

第二節 考核評價程式

第十二條年度考核評價程式

(1)公司考核評價組成員部門按職責對專案經理部的各項指標完成的情況進行評價，按照附表1-1～1-7給評價物件打分。

(2)公司經營管理部按附表1彙總評價結果形成考核評價報告，經考核評價組組長稽核後提出初步評價報告，提交公司總經理辦公會決定考核評價結果。

第十三條 終結考核評價程式

(1)公司考核評價組成員部門按職責開展對專案經理部的評價，經營管理部編制專案責任成本，清理結算後收入，確定二次經營情況，並對專案依法審計，計算實際工期;財務審計部核算專案成本，確定專案實現利潤，專案管理費和資金償還情況;工程管理部確定工程專案工期進度，評價安全、質量達標情況，評價施工管理目標;其他相關部門評價考核專案內部管理相關內容，並按照附表2-1～2-7給評價物件打分。

(2)經營管理部按附表2彙總考評結果形成考核評價報告，經考核評價組組長稽核後提交公司總經理辦公會。

(3)公司總經理辦公會審定考核評價報告，並決定專案終結考核評價結果。

第三節 考核評價方法

第十四條 工程專案實行年度考核和終結考核相結合的方法，每年一季度前進行年度考核評價;終結考核在達到終結條件後進行。當年新組建的專案完成工程量達不到合同總價10%的不進行考核。

第十五條 年度考核評分方法

年度考核評價實行百分制。公司考核評價組成員部門按照職責，在年度終了十五日內，通過召開部務會議形式，對照評價內容和標準，對各工程專案進行百分制打分，並按照附表年度權重摺算後報公司財務審計部，形成評價物件的考核評價結果。

第十六條 終結考核評分方法：

(1)終結考核評價實行百分制。專案主體及主要附屬工程完工後，公司考核評價組成員部門按照職責，通過召開部務會議形式，對照評價內容和標準，對各工程專案進行百分制打分，並按照附表終結考核權重摺算後報公司財務審計部，形成評價物件的考核評價結果。

第三章 薪酬兌現

第一節 工程專案薪金

第十七條 公司對工程專案經理部專案負責人及班子成員實行工程專案薪金制。在年度和專案終結時，公司根據績效考核評價結果,對經理部班子成員進行薪金分配。

第十八條 工程專案薪金採取年度考核兌現和工程專案終結考核結算的形式進行分配兌現。在專案開工時公司根據工程專案規模確定專案負責人的工程專案薪金。(參見工程專案薪金對照表)年度薪金在年末年度績效考核評價結果的基礎上給予兌現，專案終結時根據終結考核評價結果進行最終的考核結算兌現。

工程專案薪金對照表

單位：萬元

注：離開省住地或者專案所在地偏僻條件惡劣工程的專案總薪金可適當上調。

第十九條 對於工程專案工藝複雜，技術難度大、工期較長以及產值規模相對較小的特殊工程，公司將根據其特點另行決定其專案薪金額。

第二十條 對於公司測算確定虧損的專案，經理部實現的減虧額視同盈利，仍然計算專案薪金。

第二十一條 對低於20xx萬元以下工期較短的零小工程，公司將根據責任成本及其他指標完成情況，由有關會議另行決定其薪金標準。

第二十二條 風險抵押金。

專案經理部經理風險抵押金繳納按工程專案薪金的5%確定並一次性繳清。在工程專案開工一個月內，由公司財務部統一收取。風險抵押金的返還按工程專案終結考核評價結果的情況確定返還額。不繳納風險抵押金的，扣減兌現總額的50%+利息。

第二節 專案薪金的兌現

第二十三條 年度薪金兌現

(1)在工程績效考核期內實行月預支工資：專案負責人月預支工資70%(月預支工資以年薪金額除12個月計算);專案部其他人員按第三十七條規定，支付其工資待遇的70%作月預支工資。

(2)在當年末至次年一季度前依據年度績效考評結果計算專案經理部班子成員年度薪金：

年度薪金額=工程專案薪金/合同工期月數×當年考核月數×【1+(當年評價分數-80)/100】-當年預支工資總額

注：80分為考核合格分數。

第二十四條 工程專案終結考核兌現

1、當工程專案主體及主要附屬工程完工後，根據終結考核評價結果計算工程專案薪金。

工程專案終結薪金=工程專案薪金×【1+(專案終結考核評價分數-80)/100】-已兌現年度薪金總額-年度薪金考核中扣減評價分數所折算的薪金額-當年預支工資總額

2、工程專案終結兌現時，預留兌現總額的5%，待債權債務全部清理後，予以返還。

3、風險抵押金返還。風險抵押金在專案終結考核結束，兌現專案總薪金時根據工程專案終結考核兌現情況確定返還額。

(1)經考核，專案實現利潤完成或超額完成公司確定指標的按完成或超額完成利潤比例返還;達不到確定指標的，按差額比率扣減;虧損的全額扣減。

(2)專案負責人中途調職，由考核評價組進行審計考核評價後，根據考核評價結果結合在崗時間確定返還額度。

(3)專案班子其他成員中途調職的，其風險抵押金按照合同工期和在崗時間按比例返還，剩餘的風險抵押金在專案終結考核兌現專案總薪金時視考核結果返還。

(4)因專案自身管理造成業主或政府相關部門的罰款，由專案部承擔 %，從專案部利潤及獎金中扣除，不夠扣除的，從分險抵押金中扣除。

第三節 關於二次經營和超額實現利潤的獎勵

第二十五條 二次經營的獎勵：經理部通過調概索賠、變更設計進行的二次經營增加的效益，在完成內部責任成本確定的利潤目標後的部分，經公司考核認定後按10—20%給予有功人員獎勵。

其中50%獎勵專案負責人，剩餘50%由專案負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。

二次經營獎勵在專案終結考核兌現時同時進行。

第二十六條 專案經理部通過加強管理在完成內部責任成本確定的利潤後超額上繳利潤的，經公司認定後，超額上繳利潤部分的5-8%獎勵給專案經理部，其中50%獎勵專案負責人，剩餘50%由專案負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。

第四節 專案考核兌現的其他有關問題

第二十七條 內部責任成本需要調整時，公司將根據工程數量、合同工期等變更條件及時給予調整並由有關會議研究後重新確定內部責任成本及上繳利潤額，並作為績效考核依據。

第二十八條 專案兌現起始日期以專案上報工程管理部開工報告批准日期為準，截止日期為專案主體及主要附屬工程完工後止。

第二十九條 專案終結並兌現工程專案薪金後在專案繼續工作的班子成員按第二十四條第一款規定，支付其工資待遇。

第三十條 考核期內專案經理部班子成員職務發生變動或工作調動(以實際在崗時間為準)，經審計確認形成的各項考核指標和在崗時間分段考核兌現。凡當月在崗時間滿半個月的按全月計發，當月在崗時間不足半月的按天數計發。

第四章 責任追究

第三十一條 經考核完成或超額完成產值利潤率指標的專案負責人，可擔任高於此專案規模產值類別的專案負責人，對錶現突出的專案負責人可跨專案規模類別使用。

第三十二條 考核虧損的專案，不予考核兌現，只按預支工資作為其收入。

第三十三條 對管理有序、工作正常的專案經理，原則上不調整其工作，保持專案綜合管理的連續性和完整性。但對管理無序、工作混亂造成專案虧損的專案負責人，公司將予以撤換並追究相應責任。

第三十四條公司每年度根據其績效考評結果進行綜合評價，對評比前三名的專案經理部進行表彰獎勵。

第五章 工程專案經理部管理和生產人員工資分配

第三十五條 結合公司實際，確定工程專案經理部管理人員每月崗位績效工資基數為3000元。

第三十六條 工程專案經理部正常施工期間管理人員崗位績效工資分配係數：

1、 專案技術負責人(主施工員)3.5-4.5，施工員2.5-3.5，助理施工員1.0-2.0，安全員2.0-3.0，資料員1.5-2.5，預算員3.0-4.0，材料員0.5-2.0，其他服務員0.5-2.0。

2、對於專案管理班子人員工資兌現：當月個人崗位績效工資標準=崗位績效工資基數x個人分配係數×70%，餘下10%每月進行考核，彙總在年末績效考核時一起發放。或專案部可自行制定專案內部管理班子人員薪金兌現獎罰制度，但須報公司審批同意後實施。

第三十七條 生產人員實行勞動定額承包工資、計件工資、單車(機)承包工資、工號承包工資等形式的工資制度。

第三十八條 工程開工準備、收尾期間管理人員崗位績效工資按月崗位績效工資基數的×分配係數×80%執行。

第三十九條 各單位按照公司規定的崗位績效工資分配係數區間範圍內，結合各崗位特點，按照責、權、利相一致的原則，工作繁重程度、責任大小及每個人的技術業務熟練程度確定具體的個人分配係數。

第四十條 當月個人崗位績效工資應發額根據當月個人崗位績效工資標準、應出勤天數和實際出勤天數予以確定，計算公式如下：

當月個人崗位績效工資應發額=當月個人崗位績效工資標準÷應出勤天數×實際出勤天數

第四十一條 根據有關規定，在施工生產一線的畢業生其見習期間最低工資標準：本科生1500元/月，專科生1200元/月。人事代理的中專畢業生及非生產單位的畢業生根據自身實際，參照執行。

第四十二條 在確定崗位係數及工資標準時，已綜合考慮了各崗位的加班加點及夜間值班因素，除公司規定節日外，不再支付加班加點工資及夜餐補助費。

第四十三條 在確定崗位係數時已考慮了工程技術人員的特殊性，崗位係數普遍高於其他崗位，除公司發文確定的特殊崗位補助外，不再另行支付各種津貼。

第四十四條 其他相關生產單位安排在專案經理部上班人員，其工資比照工程專案經理部管理人員標準執行。

第四十五條 本辦法中績效考核辦法及薪酬分配部分由財務審計部負責解釋，有關績效考核評價指標中的評價標準由相關部門負責解釋。

績效考核方案11

為了進一步深化基層醫藥衛生體制改革，完善我院績效工資考核分配機制，充分調動醫務人員的工作積極性，根據《武威市涼州區人民政府關於印發<涼州區深化醫藥衛生體制改革實施方案（20xx——20xx）>的通知》（涼政發67號、《武威市衛生局、武威市財政局、武威市人口和計劃生育委員會聯合印發的關於<涼州區公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法〉的批覆》武人社發124號、《涼州區衛生局關於貫徹落實<涼州區公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法〉的指導意見》（涼衛發119號）檔案精神，制定本分配方案。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，建立我院按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制。遵循“按勞分配、多勞多得、優績優酬，同時要按照不同崗位所承擔的職責、任務、風險、社會效益等情況確定崗位分配係數”的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向“公共衛生服務專幹和臨床一線傾斜，向優秀衛生專業技術人才、學科帶頭人適當傾斜，向兼職專業技術人員、複合型專業技術人才適當傾斜”的主導思想，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜。努力激發全體工作人員的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規範管理的執行機制，切實促進醫院全面建康和可持續快速發展。

二、基本原則

1.堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；

2.堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。

3.堅持向“因事設崗、以崗訂酬、績效掛鉤”的原則。

4.堅持“公開、公平、公正”的原則。

5.堅持科學制定考核指標，以工作數量和質量為主的原則。

6.堅持工作人員的工資增長與經濟社會發展水平相適應的原則。

三、績效工資分配實施物件

本院在編工作人員（不包括離退休人員）。

四、績效工資構成

本院建立績效工資後，工資結構主要由基本工資和績效工資構成。

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。績效工資包括在編工作人員現享受的生活補貼、崗位津貼、地方崗位津貼、物價補貼、知老補貼、特殊崗位保留部分等津補貼。全年績效工資加上原國家規定的年終一次性獎金，核定為我院的年度績效工資總量。

五、績效工資考核分配

（一）、考核專案

績效工資執行考核發放原則。績效工資中的基礎性績效工資主要體現我區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等，設生活補貼和崗位津貼兩個專案；獎勵性績效工資主要體現工作人員的工作實績和做出的貢獻。主要考核服務數量、服務質量、服務行為、醫德醫風、收支結餘等任務完成情況。

基礎性績效工資按月發放，獎勵性績效工資每月考核，每半年彙總發放，考核內容以每月各項重點工作完成情況和貢獻大小為主。獎勵性績效工資必須全部考核發放給職工個人，不得挪作他用。

（二）、考核方法

1、崗位分類。根據我院工作性質將職工崗位分為公共衛生、臨床、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政後勤（包括總務後勤、收費等）五個考核單元。

2、崗位考核內容。醫院考核領導小組對每個考核單元服務數量、服務質量、服務行為、醫德醫風、收支結餘等指標核定任務，實行百分制考核。核定任務時要保證公共衛生與醫療工作量的增長。醫療收入與績效考核原則上不掛鉤核算，但可作為績效考核輔助指標參考應用。

①服務數量：主要考核公共衛生工作量、門診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實際佔用床位、手術檯次、醫技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政後勤科室完成相關任務情況等。

②服務質量：主要考核公共衛生相關資料、醫療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發生率、病區管理、消毒隔離管理、整體護理、基礎護理、級別護理、各項報表資料的準確率等。

③服務行為：主要考核對衛生院規章制度的遵守、醫療核心制度的執行、技術操作程度、醫療行為的規範、公共衛生工作的開展與基本藥物制度的執行情況等。

④醫德醫風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫、醫患和諧、團結協作及各項便民惠民措施的落實情況等。

⑤收支結餘：進行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據收支增減率評價計分。

（三）、崗位係數

1.臨床（門診）崗位係數：1.2

2.公共衛生崗位係數：1.0

3.護理崗位係數：1.0

4.醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房）崗位係數：0.95

5.行政後勤（收費）崗位係數：0.85

6.管理崗位係數：1.3

7.中級職稱在本崗位係數上加0.09

8.初級師（高階工）職稱在本崗位係數上加0.06

9.無執業資格人員崗位係數減少0.08

10.院務會成員加崗位係數0.1

11.兼職人員加崗位係數0.08（原則上只累加1次）

設定崗位係數是按就高不就低的原則確定。

（四）、考核結果確定

1.工作人員考核得分系數根據考核領導小組對工作人員的考核結果確定，個人考核得分系數=考核得分/100×崗位係數。

2.考核週期內出現下列情況之一的，經核實後，按崗位係數的50%確定崗位係數。

（1）違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的；

（2）收受紅包，回扣等經調查核實的；

（3）私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經檢查實的：

（4）違反醫保和新農合政策規定騙取資金的；

（5）因玩忽職守造成醫療差錯或事故的；因服務態度引發醫療糾紛給單位造成損害的；

（6）遇到重大事件不及時逐級報告，造成不良後果的；

（7）私自收取現金不及時入賬的；

（8）以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的；

（9）對損害本單位榮譽，造成不良後果，或受各種黨內、行政記過以上處分的。

（10）不服從院領導及科室負責人工作安排的。

（11）不履行崗位職責、不按時完成指令性工作的。

（五）、發放辦法

（1）、職工基礎性績效工資發放辦法

職工基礎性績效工資實行統一標準，由區工資統發中心按月發放。

（2）、職工獎勵性績效工資發放辦法

職工獎勵性績效工資每月根據《謝河鎮衛生院各崗位績效考核標準》考核，半年彙總發放。

職工個人獎勵性績效工資＝半年獎勵性績效工資÷職工個人當月考核得分系數之和×職工個人當月考核得分系數

職工個人當月考核得分系數＝當月考核得分/100×崗位係數

值班費從全院獎勵性績效工資中先行提取發放。每個值班班次每次10元。

（3）、病假、事假、曠工扣留的績效工資發放辦法

工作人員病假、事假、曠工扣留的績效工資發放給同崗位的其他工作人員。

六、成立績效考核小組

組長：xxx

成員：

考核小組次月10號之前對各崗位工作人員按《謝河鎮衛生院各崗位績效考核標準》集中進行考核，並將考核結果公示兩日後以檔案形式歸檔，半年彙總上報獎勵性績效工資發放花名冊。

七、有關規定

（一）、曠工

工作日職工不請假或請假未批准而缺勤均按曠工對待。曠工半日扣除一天工資，曠工一天扣除兩天工資，以此類推扣除。對曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過15個工作日或一年內累計超過30個工作日的幹部職工，按《公務員法》和《全民所有制事業單位辭退專業技術人員暫行規定》予以辭退。

（二）、事假

因私事或其他個人原因請的假為事假。請事假必須有正當、合理理由並說明去向。連續事假超過3天，須經衛生局批准。

當月事假在3天以內的，在以後休息中扣除事假天數後，不影響獎勵性績效工資。

4－14天事假，不享受當月獎勵性績效工資。

一年累計事假15天（婚、喪、探親假除外）以上者不享受當年獎勵性績效工資、鄉鎮工作崗位津貼和單位所有福利待遇。

對因事假超過規定時限領取不到當月或當年獎勵性績效工資而繼續請事假的，原則上不予批准。未准假而不上班的按曠工對待。

（三）、病假

職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，為其批准病假。職工請病假的，須有二級以上醫療機構鑑定材料。連續病假超過3天，須經衛生局批准。

病假期間獎勵性績效工資的執行標準：

當月病假在3天以內的，在以後休息中扣除病假天數後，不影響獎勵性績效工資。

當月病假在4－9天的，工作年限不滿10年的，享受當月50%；滿10年或以上的享受當月100%。

10－30天的病假不享受當月或當季度獎勵性績效工資、鄉鎮工作崗位津貼。

半年累計病假達60天或一年累計病假達120天者，不享受半年或當年獎勵性績效工資、鄉鎮工作崗位津貼和單位所有福利待遇。

連續病假超過6個月的，工作年限不滿10年的發給本人總工資額的70%；工作年限10-19年的發給本人總工資額的80%；工作年限滿20年和20年以上的發給本人總工資額的85%。

（四）、進修

非工作急需本人主動申請並經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

（五）、產假、婚假、喪假

婚假：婚假15天，享受獎勵性績效工資，包括期間正常休息和法定節假日。

產假：產假90天，休產假期間不享獎勵性績效工資。

喪假：職工父母、子女、配偶死亡，給喪假7天。養父母、祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，給喪假3天。包括期間正常休息和法定節假日。享受獎勵性績效工資。

（六）、因工作需要，經批准臨時抽調到上級部門工作的人員，其個人基本工資和基礎性績效工資由原單位發放，獎勵性績效工資及福利待遇由原單位依據用人單位的考核結果核發。

（七）、受到黨紀、政紀處分或違反法律而被追究刑事責任的，其工資待遇按照國家相關規定執行。

（八）、見習期工作人員不參與績效考核，上述規定中獎勵性績效工資扣除按全工資比例的11.4％執行。

（九）、工作人員如不能勝任本職崗位工作，經院務會研究後可調整崗位，崗位係數隨之變動；如還不能勝任新崗位工作，按相關規定為其辦理待崗。

（十）、因行業特點每月休息日為6天，少於6天休息者，在績效工資考核發放時予以日工資標準補償。

（十一）、對連續性的病（事）假3天以上者，期間的法定節假日不予核減。當月事、病假、曠工扣發工資在當月獎勵性績效工資中不夠扣的，在半年獎勵性績效工資中扣發；在半年獎勵性績效工資中不夠扣的，批撥工資時在工資中直接扣除。

（十二）、一年內出現兩次考核成績低於60分者，年度考核直接確定為不合格。

（十三）、其他違反《謝河鎮衛生院強化內部管理從嚴治院實施細則》者的處罰在績效考核中執行。

院務會要不斷完善考核內容，創新考核機制，規範考核程式，提高績效考核的科學性、合理性、嚴肅性，充分發揮績效考核的"激勵作用，進一步調動工作人員的工作積極性和主動性，推動我鎮衛生事業又好又快發展。

本方案從20xx年1月1日起執行，由衛生院負責解釋。

績效考核方案12

一、目的

1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

二、範圍

網店客服組

三、考核週期

採取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。

四、考核內容和指標

（一）考核的內容

1、服務類

旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

2、管理類

公司報表上交及時性、報表資料真實性、報表整體質量。

（二）考核指標資料來源

1、相關績效軟體實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

（三）考核指標

網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實施

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。

考核者權重考核重點

被考核人本人30%工作任務完成情況

店長70%"工作績效、工作能力

工作協作性、服務性"

六、考核結果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發後的一週內，提交整改方案。

3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。

績效考核方案13

為了更好地調動班長的積極性和創造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業經營目標的實現，特制定班長績效考核辦法如下：

一、班長績效考核基金為300元，其中：1、安全績效佔70元；2、品質佔70元；3、生產佔70元；4、5S佔40元；5、勞動紀律佔30元；6、裝置佔20元。採用月份考核，每月發考核基金的一半。春節前發積累的一半，餘下部分來年3月15日發放，如果來年或中途辭工的，餘下的部分不予發放。當出現重大的安全、質量、裝置事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款從春節前發放部分扣出，第二個月照常進行考核。

二、安全管理：發現一次違章作業扣安全績效5元。例如：鑽床小件鑽孔帶手套，衝壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個月績效考核基金。指標以外的加倍處罰。

三.、品質管理：未做首件直接生產、不進行巡檢、產品完工後未貼狀態標示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發現一次扣品質績效10元。發生質量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質績效全部，質量損失在500-5000元扣績效考核基金一個月，質量損失在5000元以上重大質量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標以外加倍處罰。

四：生產管理：生產部門各生產工序的工時定額要準確，計件的數量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經發現，扣除生產管理基金50元。從上道工序領入的產品數量不清造成缺料或補料的；產品完工後未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產日報表；生產的數量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數量；以上情況發現一次扣生產績效10元。生產過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達後未做產品產前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產計劃未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。

五：5S管理：工作區域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發現垃圾裡面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區域幹活後不進行清理、清掃的一次扣款5元。

六：勞動紀律管理：本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進入廠區吃早餐、不在指定區域吸菸或吸菸點超過三人、工作時間吵架，出現以上情況一次扣除5元。打架、鬥毆的取消班長的勞動紀律績效。

七：裝置管理：每個星期對裝置要進行清潔，每天要對裝置保養及維護，發現異常要及時報機修電工，否則每次扣裝置管理績效5元。裝置發現軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現重大裝置事故扣兩個月的績效考核獎。

績效考核方案14

一、考核目的

基於以下三個目的，定期對產品經理實施績效考核。

1.產品經理的業績情況、工作能力、工作態度的評定。

2.產品經理動態工資的發放。

3.產品經理的晉升或降職、提薪或降薪。

二、考核主管人員與考核物件

1.考核主管人員為人力資源總監、產品管理部主管副總。

2.考核物件為產品經理。

三、考核週期及具體時間

1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。

2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。

四、考核指標設定

根據產品經理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經濟責任書的達成情況，設定相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。

產品經理績效考核量表

考核物件：產品經理考核週期：年月日~年月日

考核專案定量指標權重指標值考核得分加權得分

工作業績新產品利潤貢獻率（A）15%

產品品牌知名度（B）15%

新產品開發週期（C）15%

考核專案定性指標權重自評得分考評得分加權得分

公司不同產品線的產品規劃產品市場的調查與研究8%

新產品開發需求的準確性10%

產品結構的合理性8%

產品計劃的明確性8%

產品價格政策的制定及調整價格政策的合理性和明確性8%

價格政策調整的及時性8%

部門管理部門內部人員管理情況5%

綜合得分

重要記錄期初備註期末說明人力資源部稽核

被考核人：

簽名：日期：被考核人：

簽名：日期：

簽名：

日期：

考核人：

簽名：日期：考核人：

簽名：日期：

注：定量指標按指標值與目標值的差距進行打分；定性指標的評分標準則詳見“產品經理績效考核指標等級定義表”中的規定。

產品經理績效考核定性指標等級定義表

指標等級評分標準

產品市場的調查與研究＜6分能夠收集並研究行業、使用者、競爭對手、渠道、產品等方面的市場資訊，但分析報告內容空泛，分析結果不能夠對公司產品規劃決策提供支援

6分能夠收集並研究行業、使用者、競爭對手、渠道、產品等方面的市場資訊，分析報告內容缺乏針對性，分析結果不能夠對公司產品規劃決策提供應有的支援

7分及時收集並研究行業、使用者、競爭對手、渠道、產品等方面的市場資訊，能夠對客戶和市場需求提出分析，分析結果可對公司產品規劃決策提供一般性的支援

8分及時收集並研究行業、使用者、競爭對手、渠道、產品等方面的市場資訊，能夠對客戶和市場需求提出分析，分析結果能夠對公司產品規劃決策提供支援

9分及時收集並研究行業、使用者、競爭對手、渠道、產品等方面的市場資訊，分析報告的內容具有針對性，分析結果能夠對公司產品規劃決策提供支援

10分及時充分收集並研究行業、使用者、競爭對手、渠道、產品等方面的市場資訊，分析報告內容充實、合理、針對性強，對產品規劃決策具有強有力的支援

新產品開發需求準確性＜6分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容模糊，過程改動頻繁

6分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確，過程改動較多

7分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，但過程改動較多

8分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，過程改動較少

9分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，過程改動少，對現有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事後證實部分合理）

10分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，過程改動很少，對現有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事後證實合理）

產品結構的合理性＜6分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟有重大缺陷

6分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟不能有效兼顧市場變化和公司戰略

7分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟基本兼顧市場變化和公司戰略

8分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟基本能兼顧市場變化和公司戰略，但反應滯後

9分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟能及時兼顧市場變化和公司戰略

10分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟能及時有效地兼顧市場變化和公司戰略，反應也較快

產品計劃的明確性＜6分不能平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃很差

6分能平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃欠佳

7分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃欠佳

8分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃合理

9分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃合理，能夠減少相關費用（相對往年同期）

10分能準確及時地平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃合理有效，明顯減少相關費用，對公司獲得利潤方面貢獻顯著（相對往年同期）

價格政策合理性和明確性＜6分財務與市場資料不準確，計算結果脫離實際，不可執行

6分財務與市場資料準確，計算結果合理性欠佳，執行有難度

7分財務與市場資料準確，計算合理，易於執行

8分財務與市場資料準確，計算合理，針對性強，易於執行

9分財務與市場資料準確，計算合理，明確針對競爭對手的價格政策，易於執行

10分財務與市場資料準確，計算合理，針對性很強，符合公司戰略，易於執行

價格政策調整的及時性＜6分不能及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等）

6分根據產品市場和競爭對手的變化，有時能調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），但無目的性

7分根據產品市場和競爭對手的變化，基本會平衡公司實際狀況，有時能及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），但目的性不明確

8分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），但目的性不明確

9分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），目的性明確

10分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），確保銷售目標的實現和市場競爭地位的確立

部門內部人員管理情況＜6分對本部門的人力資源管理不重視，對開展績效考核缺乏應有認識

6分對本部門的人力資源管理認識不夠清楚，績效考核狀況不夠理想

7分能對下屬工作提供較多指導，定期內部培訓，績效考核狀況能夠較準確反映實際

8分能對下屬工作提供較全面指導，定期內部培訓，績效考核狀況能夠較準確反映實際

9分能對下屬工作提供全面的指導，內部培訓方式靈活，員工對績效考核狀況基本滿意

10分能夠極大地促進下屬全面發展，內部培訓方式靈活，員工對績效考核狀況很滿意

五、考核的實施

①由公司人力資源總監牽頭，人力資源部、財務部、市場部、銷售部參加，對產品經理進行目標管理考核，落實上半年或全年目標執行情況，運用“產品經理績效考核量表”進行評分，並進行彙總。

②將彙總的評分結果呈交總裁辦公會和董事會審定，確認其結果。

③被確認的考核結果即為產品經理的考核結果，公佈於眾。

六、考核結果及其應用（略）

相關說明

編制人員稽核人員批准人員

編制日期稽核日期批准日期

績效考核方案15

一、總則

為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、造就一支業務精幹的高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為員工的職業發展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關的教育培訓提供人事資訊與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念； 4、分別以月度和季度週期進行考核。

四、適用物件

本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務部和教學部人員設計。另有下列情況人員不在考核範圍內：

1、 試用期內,尚未轉正員工 2、 連續缺勤一週以上者 3、 兼職、特約人員

五、考核時間排定

（一）月度考核

月度考核週期從每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核週期

春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日

注：考核週期主要是指由各業務部門的主管與下屬，就績效表現進行績效核算的時間跨度。

六、考核體制

考核實行部門考核制，各部門直接由部門主管直接評估部屬，其他部門主管複評制。

七、季度考核權重

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下： 各部門員工考核權重比例圖：

市場部 課服部 教學部

經營業績 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作態度 10％ 30％ 30％ 考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

八、考核表

考核表按工作性質進行分類，分為市場部、課服部、教學部三種，各類下面再細分成各部門統一的表格。各部門主管可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與其他部門協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素分值。

九、考核程式

考核的一般操作程式：

1、 員工自評：按照“考核許可權表”，員工根據考核標準進行自我評估 2、 直接主管複評：直接主管根據考核標準對員工的表現進行復評。 3、 其他部門主管複核：其他部門主管對考核結果評估，並最後認定。 補充建議：

1、 建議員工主管與員工進行面談，並完成“考核表”

2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核週期彙總員工的考核成績，並按考核週期發放部門津貼，該津貼為季度津貼，由公司發放，各部門主管以績效成績為標準進行發放。

津貼計算方式如下：

月度考核

月度考核主要針對各部門員工當月表現進行考核，考核內容和結果與季度考核無關。

市場部：

1、市場部員工，月營業目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100元；營業目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續三個月營業目標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。

2、市場部員工，工作態度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。 課程服務部：

1、課程服務部員工，月度考核客戶滿意率90%以下者，扣除當月月度考核工資；連續三個月客戶滿意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。

2、課程服務部員工，工作態度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。

教學部:

1、教學部講師，每月學員滿意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續三個月學員滿意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。

2、教學部講師，工作態度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。

另： 集訓營講師，學員滿意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學員滿意率在90%以上者，一次性發放津貼獎勵450元。

季度考核

季度考核按照公司季度考核標準進行計算，具體公式如下：

市場部

個人應得津貼數=＜經營業績分數(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+工作態度評分＞×個人平均津貼數 （單位：人民幣 圓）

考核週期內實際學員數×20=部門津貼總數

部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數

客服部

個人應得津貼數=＜經營業績(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分（客戶滿意率）+工作態度評分＞×個人平均津貼數（單位：人民幣 圓） 考核週期內實際學員數×15=部門津貼總數

部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數

教學部

＜經營業績(教學質量滿意率)+工作能力評分（聽課評分）+工作態度評分＞×考核週期內學所教員數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓） 注：教學部另享受學員續報名津貼，計算方式為：

（實際續報名率÷目標續報名率）×考核週期內續報名數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓）

現以08年夏季市場部當季考核情況為例，為季度考核做一說明：

08年夏季目標經營人數為500人，當季實際招生數為450人，則市場部當季經營業績分數為450÷500=90% ，市場部當月津貼總數為：450×20=9000（圓），個人應得津貼數為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動拓展業務，為部門業績的實現做出很大貢獻，並且態度積極，任勞任怨，該部門主管給予趙某工作能力評分100%，工作態度評分100%。基於市場部季度考核公式，趙某當月考核實際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣 圓）

2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核週期彙總員工的考核成績，並對員工的月職位工資進行調整，調整原則如下：

市場部 年經營業績達到目標者，每月增發100元； 課服部 年客戶滿意率達到目標者，每月增發100元；

教學部

年教學質量滿意率達到目標者，每月增發100元。

十一、附則

1、本制度的解釋權歸公司所有。

2、本制度生效時間為20xx年5月15日。

附： 20xx年夏季目標經營業績

目標起止日期：5月16日——8月15日 目標經營業績：

本考核週期目標招生總數：600人

暑假集訓營第一期：190人

暑假集訓營第二期：170人

暑假集訓營第三期：140人

暑假集訓營第四期：100人

其中 5月16日——6月15日營業目標招生數：100人 6月16日——7月15日營業目標招生數：300人

7月16日——8月15日營業目標招生數：200人 另：教學部集訓營中國小生日常班目標轉報名率30%。