為了確保事情或工作有序有效開展，就需要我們事先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“檔案頭”形式下發。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的績效考核方案，希望對大家有所幫助。
績效考核方案1
一、為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法
1.績效考核的宗旨：考察員工的工作績效；瞭解、評估員工工作態度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
2.績效考核的範圍：公司全體員工。
二、公司員工績效考核實行逐級考核方式
上級負責對下一級員工的績效考核。
三、公司行政辦公室
負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。
四、加強對公司公司員工績效考核工作的'領導
公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容
五、對部門負責人和員工的考核內容
主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
六、員工績效考核工作
每月進行一次。
七、部門負責人
按照總經理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統計彙總考評得分。
八、一般員工
按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統計彙總考評得分。
九、考核形式
以日常表現和工作總結相結合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一週公佈。
十、任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一週內向行政辦公室提出
行政辦公室，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
十一、員工的考核結果根據考核得分排名
實行強制分佈，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
十二、績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組
經績效考核領導小組核准後，形成檔案下發。
十三、直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通
溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行
十四、被考核者若有以下情形，考核結果為D檔
1.無正當理由，不服從工作安排的；
2.由於工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的；
3.工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
十五、根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資
公司績效工資的提取按機關員工20%，專案部員工30%。每年分兩次統一按績效工資發放。考核為A檔，績效工資上調15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調10%，考核為D檔不再補發績效薪。
十六、連續兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔物件
連續三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
績效考核方案2
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用範圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責
財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效資料給人事部。
行政部根據各部門提供的資料計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的資料。
4、工作程式
銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
（1）銷售毛利=銷售額—產品成本—對應客戶群體發生的所有費用–公司內部分攤費用；
（2）產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度績效工資×60%）/月度計劃毛利總額；
（4）月度銷售提成率=（月度績效工資×40%）/月度計劃銷售總額；
（5）回款提成率=回款率70%
（6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款*100%（大於1時，按1計算）
（7）業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；
（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新採購的產品也算新客戶）。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。
（9）因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個人原因導致實際銷售額低於計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可後調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。
（10）財務部於每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責彙總。銷售內勤於每月號之前將上月銷售人員銷售資料及超期庫存提報給行政部部。行政部於每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成係數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報資料均需提報部門經理簽字確認。
銷售人員晉級。
晉級標準：
（1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經部門經理、分管領導綜合評定合格後轉正——初級銷售工程師；
（2）連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；
（3）連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高階銷售工程師；
（4）連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；
降級標準：
（1）連續六個月總體計劃完成率
不可抗力導致的計劃完成率
（2）連續六個月總體計劃完成率
（3）連續六個月總體計劃完成率
（4）連續六個月總體計劃完成率
（1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批；
（2）業務素質、素養較高者經評議審批後，可直接定級；
（3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經批准可直接晉級為高階銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段；
（4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準。
銷售人員年終獎金髮放辦法：
關於30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1—6月份的'獎金，次年2月發放7—12月的獎金。
關於年終獎金的發放：
（1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評專案按人均計算
（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高於去年，對超額部分按照%對銷售小組進行獎勵。
（3）對於銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體資訊，經公司認定後，對銷售人員給予純利%— %的獎勵。
（4）年終獎金髮放時間：次年農曆春節以前計算、發放完畢，如因時間關係無法取得12月份績效資料，則發放前11個月的獎金。
（5）以上獎金由財務部負責發放。
績效考核方案3
1） 根據員工個人考核結果（3—5個等級），再參照公司的業績，一起計算出來一個係數；
2） 將係數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎麼做績效考核的：
1） 在年初，經理與員工一起制定個人目標（目標要滿足SMART條件）；
2） 在年終，經理人員與員工Review個人目標是否達到，得到一個績效分數；
3） 經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。
這裡有很多問題：
1） 基於錯誤的假設：對於每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務於公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2） 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是儘可能為團隊和公司貢獻自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎麼強調團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。
3） 有很多的工作根本無法量化（譬如研發，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”；於是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的.層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然後以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那麼退回在庫房裡…駭人聽聞…）
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子裡兜…
換一個角度來想，公司為什麼要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業績並發展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？ Absolutely Not！
而現行的年終獎制度基於的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多麼地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統統錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。
幫助員工追求卓越，進而能服務於公司的利益，是領導者不可推脫的責任。
領導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。
績效考核方案4
第一章總則
第一條為配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效工資考核體系，特制定本方案。
第二條績效工資考核分配方案，其宗旨在於把職工工資同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。
第三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核資料均以XX年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。
第五條本方案適用於我行全體在崗的員工(含櫃員合同工)。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務性指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。
第七條每類指標針對於各部門自身的.業務特點分別在各自的指標體系中佔不同的權重(即分值)。
第八條為貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核後，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的佔比，但考核不合格則可以扣負分，擠佔別的指標分值。
第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要並罰上級行處罰數。
第三章業務網點績效工資考核分配方案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。
第十一條業務類指標是指：
①各項存款，佔比為35%;其中，分理處對公存款佔比15%，儲蓄存款佔比20%;
②中間業務，佔比為5%。
第十二條其它指標是指：
①安全保衛，佔比為25%;
②內部管理，佔比為25%;
③服務質量，佔比為10%。
第四章內部科室績效工資考核分配方案
第十三條內部科室分業務發展類、業務支援類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科;業務支援類科室包括：計財結算科和技術保障科;業務保障類科室包括：辦公室和保衛科。
第一節業務發展類科室績效工資考核分配方案
第十四條業務發展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40%，定量指標占比為60%。
第十五條定性指標細分為：
①內部管理指標，佔比為25%;
②服務質量指標，佔比為10%;
③安全保衛指標，佔比為5%。
第十六條定量指標細分為：
①存款指標，佔比為15%;
②貸款指標，佔比為15%;
③資產質量指標，佔比為15%;(注：資產質量指標按五級分類進行考核，公司業務科取絕對數，破產企業貸款清償不在考核之列;個金業務科取相對數。)
④收息率指標，佔比為10%;
⑤其它指標，佔比為5%。(其它指標是指，中間業務和新型業務的管理和推廣。)
以上四項指標，除第②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考核。
第二節業務支援類科室績效工資考核分配方案
第十七條業務支援類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
績效考核方案5
一、收、發、存方面 （標註：考核專案）
1. 所收進、入庫物品（含退貨入庫）資料準確率為100% （標註：考核內容）
每發現一項錯誤扣5分 （標註：扣分標準）
短缺造成的損失另計 （標註：備註）
2. 保持所備、發物品的準確率為100% 每發現一項錯誤扣5分
因錯誤造成的投訴扣分另計
3. 嚴格遵循生產訂單需求原則進行辦理備料和出庫發貨
每發現一次違反扣5分
違反造成的損失處罰另計
4. 保持所轄物資庫存準確率為100%
每出現一項錯誤扣5分
因錯誤造成的損失處罰另計
5. 庫存物料數量不能夠能夠滿足生產備料需求量時要及時預警
每出現一次斷貨扣5分
二、日常管理作業
6. 保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。
每發現一次違反扣2分
7. 物品要按照ABC分類從外到內、自下而上的順序進行分類擺放
每發現一次違反扣2分
8. 保持地面乾淨、整潔、無異物
每發現一次違反扣2分
9. 嚴禁腳踏或坐在貨物上
每發現一次違反扣2分
10. 保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現象
每違反一次違反扣1分 11. 保持辦公桌上檔案擺放整齊有序
每違反一次違反扣1分
12. 所轄物品不得有包裝箱張開現象
每發現一次違反扣1分
13. 對所轄庫區要進行每天一灑一掃、三天一拖
每發現一次違反扣4分
14. 液壓車托盤等在不用時要放在指定區域
每違反一次扣2分
三、單據帳務
15. 每天要按時將帳務輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100% 每發現違反一次扣5分
16. 單據要按照型別、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失
發現一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分
四、其它方面
17. 要嚴格遵循公司的相關制度及作業流程
每違反一次扣3分
行政處罰另計
18. 同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香菸、火機等物品進入倉庫
每發現一次不配合扣5分
19. 要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其它工作任務
每出現一次不尊重或頂撞領導扣5分
五、獎勵加分
20. 切合公司現狀對公司流程管理等提出建議並採納的
視情況給予5—20分的.獎勵
行政獎勵另計
說明：
1）本表考核依區為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。 2）每週由倉儲經理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結果將公佈在宣傳欄上。不合格的發出整改通知。
3）經考核連續一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，並要求所大家作為楷模學習，並獎勵該員工45元獎金。
4）經考核連續一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優秀，並獎勵該員工100元獎金。
5）經考核連續三個季度得到倉庫管理優秀紅旗區域，該區域倉管員將作為本年度的部門優秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。
6）經考核連續一個月得分均在 80分以下者，在部門大會上通報批評，進行培訓教育，並罰款該員工50元。
7）經考核連續一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，並罰款該員工100元獎金。
8）連續三個季度考評為80分以下者，經教育無改變，則辭退處理。
9）收貨、發貨、庫存準確率在月末盤點後統計出。
10）本考核標準自批准之日起開始實施。
績效考核方案6
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業部總監簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
二、責任期限
xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
三、職權
①對公司銷售人員的任免建議權及考核權。
②對市場營運有決策建議權。
③有權組織制定市場管理方面的'規章制度和市場營銷機制的建立與修改。
④市場營運費用規劃及建議權。
四、工作目標與考核
（一）業績指標及考核標準
指標考核標準
銷售額績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率
銷售增長率績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率
銷售計劃完成率績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率
銷售回款率績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率
銷售費用率績效目標值≤X%，每高於1%，減X分，費用率>X%，此項得分為0
市場佔有率績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率
（二）管理績效指標
①企業形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數進行評定，領導滿意度評價達X分，每低X分，減X分。
②客戶有效投訴次數每有1例，減X分。
③核心員工保有率達到X%，每低於1%，減X分。
④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規章制度的行為，每有1例，減X分。
⑤部門培訓計劃完成率達100%，每低於1%，減X分。
⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現一次，減X分。
五、附則
①本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。
績效考核方案7
一、目的
激發保安人員的工作積極性，便於管理和監督。
二、範圍
所有保安人員的績效評估。
三、原則
1、公開性原則
績效考評標準、考評程式和考評責任都應當有明確的規定並向被考核員工公開。
2、客觀性原則
績效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則
考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。
4、時效性原則
考評的結果要及時反饋給被考評者；考評資料要求與考核週期相吻合，而不該將本期之前的行為強加於當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。
四、考核型別
績效考核為月度考核：
績效等級：
績效獎金：A級：150元；B級：100元；C級：50元。
績效獎金隨同當月工資一起發放。
五、考評者與被考評者
1、考評者
評價者為行政人事部經理、行政主管、保安隊長三類。
權重：行政人事經理30%，行政主管30%，保安隊長40%。
評價者的職責如下：
評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的.好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。
不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。
2、被評價者
被評價者為被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿1個月者，不進行當年度評價。
六、考評者訓練
1、在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。
2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。
（１）理解績效評價制度的內容和結構。
（２）確認評價規則。
（３）統一評價者的評價尺度。
七、考評結果的運用
考評結果在考核完成後一星期內向被考評者反饋，並與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上。
考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據。
考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監批准方可查閱，原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認為考評結果不符合實際情況可於績效反饋後七個工作日內向直屬上級或行政人事部申訴。
九、本績效考核辦法從20xx年5月份開始執行。
績效考核方案8
為進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規範化，制度化、程式化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
（一）道德守則
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇於奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規範，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行為。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業範圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鑽研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。
（二）行為守則
1、在醫療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留鬍鬚、長髮，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝豔抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧譁、聚眾聊天，不在醫療場所及公共場所吸菸。禁止酒後從事醫療活動。
6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。
7、診療行為體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、後規範洗手，冬天要先暖手後檢查。
8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得塗改、偽造、隱匿、銷燬醫療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫療，需經醫院批准並徵得患者或家屬同意，並簽署知情同意書。
11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程式處理，並向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行《醫療廢物管理條例》、《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置於專用利器盒內，敷料、棉球、棉籤等棄置於內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用後的敷料、棉球等棄置於雙層黃色塑料袋內並加以警示標識。
二、考勤、休班制度。
醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動
如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得幹私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架鬥毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的'報鎮政府，區衛生局處理，後果自負。
四、收款室
為臨床科室收款的合法科室，發現其他科收款為私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款後開發票，專案必須填全填清，杜絕開假的發票，誰違反規定，所引起的一切後果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛生制度
1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實行分割槽管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，並責任到人，各衛生區域應保持潔淨。
4、每週一或週六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。
非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。
所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假15天（包括六天休班），喪假半月，產假六個月，其他按有關檔案執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查核實，確為病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現核實，除停發工資，並交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其餘職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切後果自己承擔，醫院不負責任。
十一、經醫院同意派出進修人員，每月450元。
績效考核方案9
一、考核依據：在原有績效考核分配方案的基礎上，採納全校教職工的'合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：楊國斌
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明
姚愛萍、金中、唐寶泉、李立鬆、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、
湯寶興、各教研組長、各年級組長
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。
金 中：負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責後勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。
董紅梅：負責合成彙總。
四、序時進度安排：
1月10日----12日：各考核小組根據方案進行核算；
1月13日----16日：會計室合成彙總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；
1月17日----19日：考核結果公示；
1月20日：上報教育局。
揚州市江都區實驗國中
20xx-1-9
績效考核方案10
為了加強後勤工作規範化、科學化管理，充分調動公司後勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創造性地開展工作，確保公司各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為後勤人員量化考核的依據。
第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核物件為全體後勤人員。
第二條：每季度考核一次。
第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。
1、思想道德修養：主要從政治態度、工作態度和道德素養三個方面來考核：
①、政治態度：熱愛黨的教育事業，團結進取、為人師表，有敬業、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學習。
②、工作態度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
③、道德素養：關心同志，不散佈流言蜚語，不說不利於團結和工作的閒話，不製造矛盾，對人寬容，樂於助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇於承擔責任。
能：主要考核後勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量完成本職工作，勇於承擔責任，幹一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現狀，提高服務質量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴於律己，無失職行為。
出勤：主要考核後勤人員的工作紀律，具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。
績：主要考核後勤人員的`工作質量與效益，具體表現為履行崗位職責，佈置任務完成情況。
第四條：考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風建設方面表現較差的
3、季度病、事假累計超過一個月的 凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由於失職、瀆職發生責任事故，造成經濟損失；
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計曠工３天以上；
第五條：考核的基本程式
1、同行互評，每季度結束前召開全體後勤人員會議，全體後勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對後勤工作人員填寫測評表。
4、綜合評價，測評中同行評價佔總分的20%，行政領導測評分佔30%，考核小組評價佔50%，評定最後綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領導測評人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結果
考核等次結果由公司領導集體審定後，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一週內向公司考核工作領導小組申請複議。考核工作領導小組經調查核實，在15天內做出維持或改變原等次的決定，並以書面通知的形式通知其本人。
測評結果作為評先評優獎懲的主要依據。
隆勝公司
20xx.9
績效考核方案11
今年以來，在衛生主管部門的正確領導下，在相關業務部門的指導下，認真貫徹落實全國衛生改革精神，堅持“以人為本、科學發展、構建和諧”;堅持“求真務實、常抓不懈、整體推進”;緊緊圍繞縣衛生局提出的“xxxx”的工作思路，開展“以健康為中心，以提高服務質量為主體，以創先爭優為標準”活動;探索創新機制，強化人員培訓，加強考核監督，完善服務功能。在全站人員的共同努力下，為加快社群衛生服務體系建設，推動社群衛生事業的全面發展，做了大量工作，現總結如下：
一、行政管理部分
(一)組織管理
在組織管理方面，我們成立了內部機構各項工作管理小組，制定了崗位責任制，有明確的人員業務分工，嚴格按照《xx社群衛生服務站績效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷假制度》和社群衛生服務各類工作制度執行。並且成立了績效考核領導小組，確立了考核職責，有兼職人員負責考核工作。服務站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書，每月底進行一次全面工作小結。
(二)機構建設
為認真開展“思想大解放，樹立新形象”和“環境大整治”活動，我們今年更換了門牌，增設了電子宣傳屏，設立了固定宣傳標語，製作了固定宣傳專欄x個，製作了健教宣傳展板xx副，
製作了服務區域分佈圖，各類規章制度上牆、《基本藥物目錄》和各項收費標準上牆;有相對獨立的公共衛生服務、行政管理和基本醫療服務區域;做到了室內衛生乾淨整潔，佈局合理。
(三)工作部署
今年初，在市、縣醫療衛生和公共衛生會議之後，我們組織全體職工，認真學習貫徹會議精神，認真分析當前形勢和目前工作現狀，梳理頭緒，理清思路，全面貫徹落實。制定了年度工作計劃和各個專題工作計劃，半年進行一次工作小結、年終進行一次工作總結。
(四)人員培訓
目前由於人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事相宜、合理配置，更不能滿足人民群眾各類衛生服務的需求。鑑於上述實際狀況，我社群從今年一開始就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面，按照衛生局黨委的具體安排和部署，在每週二下午組織全體職工，認真學習中央、區、市、縣有關政策、決議以及領導的重要講話精神。在業務培訓方面，除參加縣衛生局、疾控中心、婦幼保健所、衛生監督所分別組織的各類業務培訓之外，本單位還安排每週五下午進行相關業務培訓，全年政治理論學習和業務培訓人均在xxx學時以上。通過培訓學習，進一步提高了政策水平和思想覺悟，進一步提高了業務素質與基本操作技能，使職工的潛能得以充分發揮，最大限度地實現其個人價值，最大限度地發揮每個人和整個群體的積極性與創造性，
以適應社群衛生服務發展的需求，更好的為轄區居民提供可靠有效的、群眾樂於接受的、簡捷方便的衛生服務。
(五)行風建設
為加強醫務人員的醫德醫風教育和領導幹部廉潔自律教育，我們制定了《xx縣xx社群衛生服務站政風行風建設實施方案》、《xx縣xx社群衛生服務站民主評議政風行風工作實施方案》和《xx縣xx社群衛生服務站創先爭優—“三好一滿意”活動實施方案，圍繞前期醫藥回扣問題專項治理和“三好一滿意”的要求，查詢八項行風重點工作問題進行整改，推行站務公開，杜絕醫療亂收費，加強了對公共衛生服務資金和專案建設資金的監督和管理。並且按照財務管理規範，建立健全了財務管理制度和財務公示制度，嚴格收支專案和標準，堅持每月公示一次財務收支情況，提高了公共衛生服務補助資金的管理和使用效益。
二、公共衛生部分
(一)健康檔案管理與健康教育工作
今年新建和完善健康檔案xxxx份，共完成紙質檔案建檔率xx%。我們把建立健全居民健康檔案即服務數量(物件)列為社群衛生服務工作的重點，以人群為物件，以社群所有人群的利益和健康為出發點，抓住年初有利時機，抽調人員，克服重重困難，加班加點，利用中午、晚上和節假日、週末休息時間，集中力量，進區入戶，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時，我們一方面發放健康教育宣傳資料，開展健康教育諮詢活動，一方面進行居民健康調查，為下一步社群診斷工作獲得第一手基礎資料。
全年共發放各種健康教育宣傳資料累計x種xxx人份;舉辦健康教育講座和健康諮詢活動xx期xxxx人次;舉辦健康教育宣傳專欄xx期;街道懸掛橫幅xx條;電子屏宣傳標語xx條，製作展板xx副。
(二)預防接種工作
今年是縣疾控中心將免疫常規接種工作下移到我們社群的頭一年，目前我縣計劃免疫常規接種工作，隨著農村經濟結構的調整和產業轉型的程序，大量的農村人口湧入城市，不能實現屬地管理，再加上相當一部分家長對常規預防接種工作極不重視，無證漏種現象非常突出，且居住分散，超生隱居，情況錯綜複雜，給我們計劃免疫常規接種工作帶來了很大的`困難。儘管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切辦法，研究對策，理順關係，在學校、幼兒園入托入學期間集中開展了大量的補證補種工作;在衛生服務站門診設立長年接種點，開展補證補種工作。並且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現象，達到規範化管理。
(三)婦女、兒童保健工作
年度共統計孕產婦數xx人，分娩xx人;完成孕產婦系統管理xxx人次，管理率xxx%，孕產婦建卡率xxx%;x歲以下兒童共xxx人，兒童保健管理xxx人，管理率xx%。
(四)慢病管理工作
高血壓發病數xxx人，規範管理xxx人。其中Ⅰ級xxx人，Ⅱ級xx人，Ⅲ級xx人，控制xxx人，控制率xxx%;糖尿病發病數xx人，規範管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，控制xx人，控制率xxxx%;重性精神病發病數x人，規範管理x人，控制率xxx%;癲癇病發病數3人，規範管理x人，控制率xx%。共完成慢病定期隨訪xxxx人次，隨訪率為xx%。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人。
三、基本醫療部分
為更好的開展一般常見病、多發病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫療服務，我們今年加大了基本醫療服務門診工作力度，全年完成普通門急診xxx人次，業務總收入xxxxx元(藥品銷售xxxx元)。其中基本醫療門診xxxx人次，業務收入xxx元;新農合門診xxx人次，業務收入xxxx元;城鎮居民醫保xxxx人次，業務收入xxxxx元。出診xx人次，留觀病人xx人次，門診次均費用xxx元。基本醫療業務總收入同比上升xxx%，改變了過去只重視基本醫療不重視公共衛生服務，或只重視公共衛生而不重視基本醫療服務的極端做法。我們認為，一個社群衛生服務機構若失去了基本醫療服務的話，那就失去了存在的價值，這是我們工作的基礎，也是我們的落腳點。因此，我們實行兩手同時抓，基本醫療與公共衛生平頭並進。
績效考核方案12
為進一步調動內部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司年經營目標的實現，經公司辦公會研究，在總結上年內部核算及考核情況的基礎上，特提出本思路。
一、上年年內部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以內部核算利潤為主考核指標，按部門實現的內部利潤掛靠不同的工資考核係數，以此係數作為應發工資計算的依據，再根據其它業績指標完成情況對應發工資實行保底下浮考核。這一模式可能導致能完成利潤指標的部門在利潤能確保的前提下，放鬆進一步降成本的努力。而對於完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業績指標的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產量結算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應發工資中，而第二部份人員由於部門留有工資餘額，部門可能採用工資餘額支付考核扣款，而未將責任落實到個人。出現這種情況，一方面不利於獎勤罰懶、獎優罰劣，容易導致不同部門同工種同工作類別人員之間考核後收入的不平衡性，另一方面個別部門會因此而擠佔一線計件工人工資，導致一線計件工人隊伍不穩定。
3、對採購部實行內部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內部利潤考核範圍，由於市場波動較大，不能真實體現採購部的工作業績。
4、金工車間全額承擔其所使用的廠房及裝置折舊等固定費用，而該部份資產在評估中評估值偏大，且有部份裝置基本未使用，導致金工車間固定費用總體水平偏大，不利於其參予市場競爭。
5、部長級崗位採用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預支。由於年薪預支額本身偏低，故會導致月度考核力度不足，且年終分配餘額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現大鍋飯局面。
二、今年內部環節績效考核方案總體構思
1、將上年實行的月度預支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設立單項獎，按全年該項指標完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內部各環節實際執行情況測定各種成本費用發生比率，並以此口徑，根據今年公司經營規劃，預算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設立今年的相關考核標的。
3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將製造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價；剝離上述專案後的工資成為製造部一線工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價。
4、在原崗位工資範圍不變的前提下，製造部工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發公司各科室正副科長、計調中心室主任、計劃員、工段長、開發科技術員、銷售人員及質管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進行考核，部門內部再按工資範圍進行二次分配，分配到個人的工資、過節費及年終獎嚴禁跨範圍發放和使用。
5、受市場價格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入採購部內部核算體系。其價格波動損益由公司承擔，該部份物資在內部環節流動時仍執行內部結算價或內部調撥價，但該部份內部結算價或調撥價不計提採購部的期間費用。（預算時將上年該類物資期間費用分攤到其它物資上）
6、由於採購責任導致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產生的直接損失由採購部承擔。
7、由使用部門努力而降低的採購成本收益在內部核算時應調增使用部門內部利潤，並相應調減採購部內部利潤。
8、金工車間未使用裝置不計提折舊費。正常使用裝置原值高於目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。
9、本思路主要針對內部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關費用仍按原口徑不變。
三、具體考核物件及考核指標
（一）、考核物件及月度工資總額設定
1、銷售開發公司
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：各科室正副科長、計調中心主任共5人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括銷售開發人員、銷售人員、計劃員、工段長、統計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
2、製造部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：科長共3人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
3、採購部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：採購部部長以外的其餘人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
4、質管部
部長：按公司部長級年薪工資的'90%分月支付。
一般管理人員：包括檢驗組組長、質量統計、檢具量具技術管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
5、電鍍廠
廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
電鍍廠付廠級人員：按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：對“金侖電鍍廠實行一體化管理檔案彙編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
（二）、考核指標
1、公司總體目標
2、部門考核指標
（1）、銷售開發公司
a、年度考核指標
a、外接業務收入——確保目標300萬元，奮鬥目標400萬元。
b、全年內部核算利潤目標
c、貨款回收完成率
按經總經理批准的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結算辦法100%執行。
d、資金佔用定額（含不良資產）
產成品及發出商品佔用（含白坯庫及裝配環節）810萬元，按月平均佔用計算
應收帳款佔用900萬元，按月平均佔用計算。
e、不良資產
產成品及發出商品不良資產佔銷售收入比率，在基礎上下降20%（不含股份公司已確認的老不良資產的處理）
應收帳款不良資產新增額為零，股份公司已確認老不良資產在今年處理完。
f、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
屬銷售開發公司責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發公司責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款，在上年基礎上月均下降30%。
g、三包退貨率≤1.7%
h、主機廠一次交驗合格率≥98%
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、貨款回收完成率
c、資金佔用定額
產成品及發出商品佔目標同年度佔用標的，按旬平均佔用計算
應收帳款目標同年度佔用目標，按月末佔用計算
d、不良資產
按報經總經理批准的不良資產處理計劃進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
f、由於本部門責任當月未完成主機廠銷售計劃導致公司被主機廠罰款500元以上
g、公司規定的其它考核專案
（2）、製造部
a、年度考核指標
a、全年內部核算利潤目標
b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬採購責任、經計調中心調整計劃除外）
c、在產品資金佔用定額（含不良資產8萬元）
2r在產品佔用88萬元，4r佔用目標115萬元，按月平均佔用計算。
d、不良資產及處理損失
年末不良資產總額考核
全年不良資產處理損失考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失（進入白坯庫以後環節）
屬製造部責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬製造部責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款等，在基礎上月均下降30%。
f、白坯一次交驗合格率≥98.5%
g、製造部白坯加工過程報廢損失（進入白坯庫以前環節）
屬製造部責任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎下降30%。
h、工傷事故損失在上年基礎上下降40%，一次性損失大於10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬採購責任、經計調中心調整計劃除外）
c、在產品資金佔用定額（含不良資產）
佔用目標同年度佔用標的，按旬平均佔用計算。
d、不良資產
按報經總經理批准的不良資產處理計劃進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
f、當月未完白坯入庫計劃導致公司被主機廠罰款損失≥500元
g、公司規定的其它考核專案
（3）、採購部
a、年度考核指標
a、全年實現內部核算利潤目標
b、物資入庫計劃（物資領用計劃）完成率≥95%
績效考核方案13
1、考核實施目的
1.1加強公司激勵機制，提高員工工作的主動性和積極性,發掘員工潛能，在實現公司經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到公司和個人發展的“雙贏”。
1.2實現員工與上級更好的溝通，建立一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，全面提高公司的核心競爭力，推動公司總體戰略目標的實現。
1.3更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、工作能力、工作業績等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、薪資調整、獎懲、培訓及職業規劃等提供資訊依據。
2、考評週期
此考核為年度考核，其考核期間為當年1月1日--11月30日，考核實施時間為11月21日--12月15日。
3、考核實施原則
3.1公平公開原則
績效考評標準、考評程式和考評責任都有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
3.2客觀原則
以事實為依據，定量考核與定性考核相結合。
3.3溝通與反饋原則
考核評價結束後，績效考評小組人員或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
3.4輔導改進原則
考核的最終目的是持續激勵員工提升工作績效，完成經營管理目標。
4、考核體系
4.1考評物件
公司各部門、各專案部，除試用期員工、考核期間內休假超過考核期1/5的員工以外的全體員工。
4.2考核準備階段
4.2.1考核機構
公司成立績效考評小組，總經理為組長，辦公室主任為執行組長，人事專員、各專案部辦公室負責人等為成員。(暫定)
4.2.2考核機構職責
績效考評小組：負責全面領導、推動各部門、各專案的績效考核工作，確保取得實效。考核小組由總經理全面負責，負責提出績效考核的總體要求、處理考核中出現的突發事件、考核結果的最終稽核;辦公室主任任執行組長，具體負責考核工作事項的安排、監督、檢查人事專員的工作並及時提出改進的意見。
各部門、各專案管理者：負責下屬人員的考核;配合考評小組開展工作;確保績效考核順利進行;指導下屬人員改進工作績效。
人事專員：把握評估標準的一致性，做好標準的制定，負責擬訂考核方案;組織、指導、協調和監督各部門、各專案完成各項考核工作;接受、處理員工關於績效考核工作的申訴;稽核、彙總各部門、各專案考核結果並做好保密工作。
4.2.3設定考核指標及評定標準
根據各部門制訂的績效計劃、《專案經理技術經濟內部承包辦法和考核標準》，結合崗位職責說明書等檔案，分別制定各職務、各崗位的考核指標、評價標準等內容。
4.2.4考核的主要內容及分值(暫定)
績效考核內容包括態度指標、能力指標、業績指標及主要崗位職責。具體根據被考核者崗位工作性質和量化程度，設定每類考核權重。
工作態度
工作態度的考核主要包括工作責任感、工作紀律性、工作主動性、團隊意識等方面。
工作能力
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價本人的工作技能、水平，如專業知識掌握程度、崗位技能熟練程度、組織協調能力、學習能力、創新能力等。
工作業績
主要考核員工實際完成的工作成果包括工作質量、工作數量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點是有所不同的，如專案經理重點考評專案進度與質量，行政類人員則重點考評日常工作的完成情況。
具體的考評內容見附表：
附表一
普通員工考核表：資訊表(表1.1)，自評(表1.2)，同級考評(表1.3)，直接上級考評表(另見表1.4普通員工各崗位直接上級考核表)，彙總表(表1.5);
附表二
管理層員工考核表：資訊表(表2.1)，自評(表2.2)，下級考評(表2.3)，同級考評(表2.4)，直接上級考評(另見表2.5管理層員工各崗位直接上級考評表)，彙總表(表2.6);
附表三
專案經理考評表：資訊表(表3.1)，自評(表3.2)，下級考評(表3.3)，直接上級考評(表3.4)，隔級上級考評(表3.5)，彙總表(表3.6);
附表四
部門考核表：綜合辦(表4.1)，合同部(表4.2)，專案部(表4.3)。
4.3考核實施階段
4.3.1考核方法的確定：採取360°評分，分職務、分崗位具體考核的方法;部門綜合評分與個人評分相結合的考核方法。
具體表現為：
360°評分;分職務、分崗位具體考核方法：
a、公司高管由總公司考核。
b、部門正、副職：採取個人考評(10%)、下級考評(20%)、同級考評(20%)、直接上級考評(50%)打分後，再乘以各自所佔權重得出總分。
c、普通員工(普員、副崗、主崗)：採取個人考評(10%)、關聯部門同事考評(25%)、直接上級考評(65%)打分後，再乘以各自所佔權重得出總分。
d、專案經理、專案副經理：採取個人考評(10%)、下級考評(20%)、直接上級考評(40%)、隔級(30%)打分後，再乘以各自所佔權重得出總分。
對專案經理採取的.關鍵績效指標主要為專案所得利潤、專案成本控制、專案工期、專案工程質量、專案安全管理、專案組織管理6方面進行。
注意事項
a、同級人員是指同一專案部或部門內相同崗位的人員。
b、關聯崗位人員是指與被考評者有較頻繁的工作接觸，能充分了解被考評者工作能力情況的人，具體由被考評者直接上級指定。
c、同級考評中，優先採用同級評分;在同級只有一人的情況下，補充一名關聯崗位人員進行評分;在同級缺失的情況下，採用關聯崗位人員評分。
d、專案部因缺編或其他特殊問題造成上級不明確的，由專案經理指定。
e、部門正副職沒有直接下級的情況，則取消下級考評，採取個人考評(10%)、同級考評(25%)、直接上級考評(65%);有一名下級的情況，直接採用其考評所得結果。
f、專案部由公司合同部根據《專案經理技術經濟內部承包辦法及考核標準》核算得出專案成本利潤排名，轉換為成本利潤係數，與部門得分相乘得出專案部最終得分。
g、考評小組根據被考評者在考核期間內是否有突出貢獻或者違規違紀的現象，可以賦予加減分進行修正，修正分為±10分，稽核得分即為員工的最終評分。
h、自評及考評人員應對被考評者的工作實際情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付，如敷衍應付的，扣除其績效考核分3分人/次。
i、對於在考核期間崗位有調動的員工，以進行考核時所在崗位為基準進行考評。
j、針對本公司專案部工作的特殊性，如果對專案部階段性的工作的進度和質量在考核時無法合理界定，由考核小組根據時間進度和該項工作的總體計劃要求，合理確定出目前該專案部工作的實際完成進度和質量，作為該專案部工作績效考核的依據。
4.3.2考評實施流程
a、11月21日--11月23日，人事專員將各職位的《員工年度績效考核表》發放到各部門、各專案負責人處，由部門負責人和專案部經理分發給所屬員工。被考評者首先填寫本人基本資訊，對應自己的實際情況完成自評交到考評小組成員處。
b、11月25日--12月5日，按照制定好的《員工年度績效考核表》，由績效考評小組組織考評人對各被考評者實施多角度的考評打分，打分過程由考核小組監督並注意保密性，於12月5日前將表彙總交考評小組處。
c、12月6日--10日考評小組對《員工年度績效考核表》進行稽核，並對適用程式不當或套用標準錯誤的初評結果進行修訂或要求改正。
d、考評小組根據被考評者在考核期間內是否有突出貢獻或者違規違紀的現象，可以賦予加減分進行修正，修正分為±10分，稽核得分即為員工的最終評分。人力資源專員彙總最終得分，將考核最終彙總情況於12日前報總經理核批。
e、考評小組將經總經理核批的考核結果於20日前反饋到各部門負責人、專案部經理處，各部門負責人、專案經理應通過面談的形式把考核結果反饋給被考評者，並與員工共同針對不足進行分析，指明今後努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，並跟蹤改進效果。
績效考核方案14
一、海南大學教師現狀及培訓需求：
1、現狀：學校現有專任教師1596人，高階職稱人員900人，具有博士學位教師346人。雙聘院士3人，國家教學名師1人，“國家傑出青年科學基金”獲得者1人，中國科學院“百人計劃”入選者1人，全國傑出專業技術人才1人，國家級突出貢獻專家3人，“新世紀百千萬人才工程”國家級人選10人，教育部“跨世紀優秀人才支援計劃”人選6人，海南省高層次創新創業人才2人。
2、教師培訓需求：（參見《海南大學教師培訓需求調查報告》）。
二、培訓目的：
我們旨在通過一系列的培訓專案的開展，提高培訓者的教師職業思想素質、教育理論水平、教學方法技巧、科研能力、課程開發能力和教師本專業的理論知識水平；並幫助被培訓者舒解壓力、激發工作熱情。以期全面提高海南大學的師資水平，為211工程大學的建設添磚加瓦。
三、培訓物件：
1、海南大學全體教師（符合學校其他的關於培訓資格的規定）
2、由於本次培訓涉及人數眾多，難以同時進行培訓，所以由組織方分批次分專案實施培訓（根據培訓專案的具體差別安排教師多批次參加培訓）。
四、培訓組織方：
海南大學人事處、各學院人事處
五、培訓地點：
海南大學海淀校區（具體地點由培訓組織方視培訓專案具體情況另行通知）。
六、培訓時間、頻率、週期：
1、由於本培訓方案針對海南大學全體教師，且培訓週期較長，所以暫不規定具體時間（具體時間由培訓方依據具體的培訓專案安排和教師個人安排另行通知）。
2、本培訓原則上是每位教師都必須參加一次，此次培訓結束後，可根據培訓評估情況，再次組織部分需要的教師進行培訓。
3、本次培訓週期為一年，所有培訓專案、培訓評估工作以及再次培訓專案必須在20xx年5月-20xx年5月期間完成。
七、培訓形式：
不脫產培訓（組織方在安排培訓時間時要儘量不與教師的教學時間相沖突）
八、培訓專案：
知識與能力培訓板塊
1、教育理論知識和師德師風培訓：
①邀請國內外知名的教育理論家來校做專題講座（本培訓專案可全校教師一同參加）；②組織本校在師德師風方面表現突出的教師做主題報告。（本培訓專案可全校教師一同參加）。
2、教學方法和技巧的培訓：
①邀請國內外在教學方法和技巧方面的專家學者定期來學校授課（授課內容由組織方與邀請到的專家學者商議決定，內容要體現當前最前沿的教學方法技巧）；
②組織由專家學者和本校在教學方法技巧方面有創新成果的教師共同參加的“關於教學方法技巧的研討會”，研討會的成果由組織方進行彙集整理，形成書面檔案下發給每位教師；
③以學院為單位組織教師對在“研討會”上形成的檔案進行學習、交流；
④開設教學方法技巧示範課，組織教師進行聽課、觀摩。
3、科研能力和課程開發能力的培訓：
①邀請中國科學院院士和在課程開發方面有突出研究的專家來學校授課或者通過遠端教育平臺授課（授課內容由組織方與邀請到的專家學者商議決定，內容包括教育科研和課程開發的基本知識、研究課題的選擇、課程立項書的撰寫、研究報告的撰寫、新課程申請等方面的課程）；
②組織經典科研案例和課程開發案例的介紹會，並在介紹會結束後，組織培訓參與者以頭腦風暴法對案例進行評析，並交流評析結果。
4、學科的專業理論知識的培訓：
①由於本培訓專案的專業性較強，所以以海南大學現有的四大學部（熱帶農業與生命科學學部、社會科學學部、人文學部、理工學部）為單位進行培訓。各學部根據本學部的專業情況擬定培訓課程並對所要求的培訓師作出推薦，報送培訓組織方批准；
②組織方根據各學部擬定的課程和推薦的培訓師，統籌安排培訓專案和時間，可採用專家授課（遠端或本校）、研討會、專題講座等形式。
教師減壓的培訓鑑於大多數教師表示自己感到工作壓力過大的情況，我們特意安排了此項培訓。主要專案有：
1、邀請心理專家來校授課或者舉辦主題講座，讓老師們正確認識工作壓力（主要包括心理壓力的認識與評估、減壓心理講座、積極的減壓心理防禦策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座）。
2、與國內心理專家建立起網路合作，長期對我校老師進行心理輔導，本校教師均可通過網路平臺和專家一對一對話或得輔導。
3、參與合作的心理專家通過網路定期向我校教師傳遞減壓輔導視訊以及各類心理問題的'解決方法。
4、舉辦“減壓茶話會”，組織教師們在茶話會這樣一個輕鬆的環境下互相交流減壓策略。
九、培訓評估與反饋：
1、成立“培訓監督和評估委員會”，委員會主任由一位副校長出任，副主任由人事處主任出任。（以示學校對培訓的重視程度）由此委員會負責對教師參加培訓的考勤和培訓效果的評估。
2、根據培訓專案的不同，由“培訓監督和評估委員會”與參加本項培訓專案的教師在培訓前簽訂“xx專案培訓目標達成書”，專案培訓目標達成書應該明確規定教師參加完此培訓專案之後應該獲得或者提高的相關能力以及測評是否獲得此能力的方法。
3、在培訓專案結束後由“培訓監督和評估委員會”依據“xx專案培訓目標達成書”對教師培訓效果進行考評，並決定該教師是否需要再次培訓。
4、對參加培訓的教師發放“關於此次培訓的調查問卷”，瞭解教師對此次培訓的評價、意見和建議。
十、培訓費用預算：
由培訓組織方作出（此工作專業性較強，非專業人士，故不敢妄寫）
十一、宣傳：
由組織方通過海南大學網站、海南大學校報釋出培訓資訊和培訓進展情況。以正式通知的形式通知教師參加培訓。
績效考核方案15
一、總則
1、為提升經理人員的工作績效管理，提高酒店的整體執行效率，促進酒店持續快速發展，特制定本則員工績效考核管理制度。
2、通過對經理人員的工作業績、工作能力、工作態度進行客觀評價，為酒店經理人員薪酬管理提供有效依據，激勵經理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用於公司經理級人員。
二、考核實施主體
4、酒店成立經理人員績效考核領導小組，負責經理人員績效考核工作的組織實施，由總經理直接領導。
5、考核小組成員由行政、財務、經營工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。
6、考核小組根據考核工作實際下設相關工作小組，安排相關人員具體負責考核資料統計工作。
三、考核類別
7、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。
四、考核內容
8、考核內容分為工作業績、工作能力、工作態度三部分。
9、工作業績考核，是對經理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業績重點考核內容和標準如下：
（1）組織落實經營工作計劃，部門年營業目標額，並按月分解，完成率達100%。
（2）部門成本費用控制在酒店規定預算內，成本費用節約率達%。
（3）有規範健全各崗位服務質量（工作質量）標準和流程，執行率100%。
（4）嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。
（5）嚴格執行走動式管理，監督檢查員工的工作狀態和工作質量，指導員工的工作，及時發現員工存在問題隨時解決。
（6）妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。
（7）酒店聯合檢查無不良通報，日常質檢出現的問題認真對待和處理。
（8）積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業務技能達標率100%。
（9）積極參加酒店優質服務百日競賽活動，活動達標率70%。
（10）加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低於%，出勤率達100%。
（11）認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。
（12）與各部門溝通協調情況良好，內部投訴率為0。
（13）部門資產管理規範，責任落實到人，設施裝置報修及時，設施裝置完好率100%。
（14）部門營業、辦公、庫房各區域環境衛生合格率100%。
（15）導致酒店經濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。
10、工作能力考核，是對經理人員的組織協調能力、分析判斷能力、領導能力、創新能力、學習能力、業務能力、指導能力、執行能力、授權與激勵能力等的.考核。
11、工作態度考核，是對經理人員工作事業心、責任感、主動性、紀律性、協作性、奉獻精神等進行考核。
12、根據經理人員所在職位特徵不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。
五、績效考核管理辦法
13、月度考核，以工作業績考核為重點，按經理人員績效考核量表規定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎。
14、月度考核總分100分，每個考核專案分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核專案達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿分；被考核專案未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實，為“基本達標”，考核者依據實際情況評標準分的60%-90%分值；未能達到考核標準要求，又沒有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。
15、年度考核，是對工作業績、工作能力、工作態度的綜合評定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%
16、年度測評以工作能力和工作態度考核為重點，考核實行百分制，考核內容包括：
（1）述職報告評定，10分。經理級人員對全年工作業績情況形成書面述職報告，並進行述職演說。考核小組依據述職情況進行考評計分。
（2）基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業知識儲備情況。
（3）直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。
（4）經理級人員互評，10分。
（5）其他部門員工代表民意測評，10分。
（6）直屬上級總經理評定，20分。
（7）考核調查，20分，考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，瞭解被考評者工作情況和綜合表現。
年度測評得分統計後，年度測評總分公開，具體專案得分情況保密。
六、考核分工
17、考核小組下設安全保障、財務統計、行政質檢三個工作組。
18、財務統計工作組負責對經理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和年度統計，對部門財務運營管理進行考核評定。
19、行政質檢工作組負責對經理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務（工作）質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進行考評。
20、安全保障工作組由安全保衛、裝置維護、客戶投訴相關工作負責人組成，負責對經理人員部門相關工作進行考評。
21、考核小組依據各工作組考評計分，對經理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。
七、績效溝通與改進
22、考評小組將考評結果告之被考核者，就績效考評的結果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字表示確認；若有異議，可進行考核申訴。
23、在對被考核者的績效考評結束後，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內容進行深入分析，並制定相應的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導和幫助，並跟蹤其改進結果。
八、考核申訴
24、被考核者對考核結果不服，有權進行考核申訴。
25、考核申訴有效期為績效溝通面談結束後的一個星期之內，進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。
26、考核小組在接到申訴後的10個工作日內對考核結果進行復查，並給予答覆。
九、考核管理與應用
27、經被考核者簽字確認後的考核成績資料由行政人事部整理後，報送總經辦存檔。
28、考核小組對經理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考核成績90分以上（含90分）者；B級，考核成績80-89分者；C級，考核成績60-79分者；D級，考核成績60分以下者。
29、考核成績可作為被考核者評先選優、獎金髮放、薪資調整、職務升降、培訓考察等的重要依據。
30、A、B級成績獲得者，酒店給予其年度兌現獎金；C級成績獲得者，須在20個工作日內製定並上報績效改進報告，考核小組審議通過後，方可發放年度兌現獎金；D級成績者，取消其年度兌現獎金及下一年度錄用資格。
31、被考核者考核期內出現下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金並按酒店規定實施處罰：
A、貪索賄、吃拿卡要行為；
B、嚴重的安全保衛事件；
C、由於管理不善造成資產嚴重損壞的行為；
D、出現嚴重的客傷投訴；
E、因管理混亂，出現嚴重的經濟責任和經濟糾紛事件；
F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。
32、成本費用（包括管理成本、經營成本、工資成本等）超出財務規定預算指標，按超出預算額佔預算額比例，扣出被考核者年終兌現獎金相應等值比例，扣完為止。
十、附則
33、本制度同樣適用於考核小組成員經理的考評，對小組成員經理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效迴避。
34、本制度自頒佈之日起生效，解釋權歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定。
