為了大家能夠順利通過2016年企業人力資源管理師二級考試，以下是本站小編精心為大家整理的2016年企業人力資源管理師二級模擬試卷，供參考學習，希望對大家有所幫助!想了解更多相關資訊請持續關注我們應屆畢業生考試網!
1[單選題]在培訓專案計劃中，課程系列計劃以( )為導向，將看似獨立的相關課程聯絡在一起。
A.目標
B.過程
C.方法
D.結果
參考答案：A
參考解析：
課程系列計劃是指按一定的順序組合起來的目標一致的課程組合。課程系列計劃以目標為導向，將看似獨立的相關課程聯絡在一起，即把所有的課程目標都集中到一個學習方向上。
2[綜合題]YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建於1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建築施工、教育後勤、物業管理等於一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬餘人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典範、建築精品的標誌性建築。
該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。
請根據本案例，回答以下問題：
(1)企業選聘培訓教師的基本標準是什麼?
(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?
(3)採用無領導小組討論具有哪些優勢?
參考解析：
(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業選聘培訓教師的基本標準有：
①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識;
②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗;
③具有培訓授課經驗和技巧;
④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;
⑤具有良好的交流與溝通能力;
⑥具有引導學員自我學習的能力;
⑦善於在課堂上發現問題並解決問題;
⑧積累與培訓內容相關的案例與資料;
⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題;
⑩擁有培訓熱情和教學願望。
(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章簡答題第6題答案。
(3)無領導小組討論法被認為是企業招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，採用無領導小組討論的優勢有：
①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到資訊並表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利於評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。
②能在被評價者之間產生互動。評價者不參與探討，被評價者面對的不再是應聘企業的工作人員，心理狀態有所改變，能夠表現出比較正常的行為狀況，一些筆試和麵試不能考察或難以考察的能力或素質可以通過這種方法得到評價。被評價者之間相互作用，各自的特點在與他人溝通中得以表現，大致可考察其在團隊工作中的特點。
③討論過程真實，易於客觀評價。被評價者就一個問題或在設定的情景中進行討論，使他們能表現出更多的真實行為。特別是設定一些與工作相關的典型情景，與實際工作相關性高，因而被評價者容易接受這種方法，並能表現出真實的能力水平，易於評價者對其作出客觀、準確的評價。
④被測評者難以掩飾自己的特點。在無領導小組討論中，被評價者之間的表現是無法提前準備的，同一時間要展示自己多方面的素質，在臨場發揮的情況下難以掩飾自己的特點，不論是優點還是缺點。
⑤測評效率高。無領導小組討論同時對多名被評價者進行考察，比起其他評價方法要節省時間，減少重複工作量，並且在一定程度上減少題目洩露的可能性。
3[單選題]企業在進行外部人力資源供給預測時，下列最難預測的人員是( )。
A.技職校畢業生
B.復員轉業人員
C.城鎮失業人員
D.大中院校應屆畢業生
參考答案：C
參考解析：企業在進行外部人力資源供給預測時，城鎮失業人員和流動人員的預測比較困難，在預測過程中須綜合考慮城鎮失業人員的就業心理、國家就業政策、政府對農村勞動力進城市的.控制程度以及其他一些因素。
4[單選題]勞動仲裁時效制度的特徵不包括( )。
A.仲裁時效只發生消滅勝訴權的後果，並不發生消滅實體權利的後果
B.仲裁時效具有特殊性
C.仲裁時效具有自願性
D.仲裁時效具有消滅時效的性質
參考答案：C
參考解析：勞動仲裁時效制度的特徵包括以下幾方面：①仲裁時效具有消滅時效的性質;②仲裁時效只發生消滅勝訴權的後果，並不發生消滅實體權利的後果;⑧仲裁時效具有強行性;④仲裁時效具有特殊性。
5[單選題]( )是對企業管理各基本方面規定的活動框架。
A.管理制度
B.業務規範
C.技術規範
D.行為規範
參考答案：A
參考解析：管理制度是對企業管理各基本方面規定的活動框架，調節集體協作行為的制度。管理制度是比企業基本制度層次低的制度規範，是用來約束集體性活動和行為的規範，主要針對集體而非個人。
6[綜合題]李強開啟公司發給他的《勞動合同續訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將於下月底期限屆滿。公司希望與你再續訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮後，告知人事部。”
李強作為某中外合資企業的華東區銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額佔華東區銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續訂勞動合同。可是，李強由於另一公司已經向他發出正式邀請，因此不想續約。於是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。
總經理要求李強在走之前的最後一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，並儘可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回， 原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業，該企業的營業場所已經搬遷，李強在濟寧反覆尋找，也沒找到這家企業的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以後可以派人再去尋找並催要欠款。總經理聽完李強的彙報，說道：“因為是你向這家企業銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發你最後一個月的工資”。
李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續工作了，才無法繼續做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現在的情況看，將來找到這家企業並收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發了他的當月工資。
問題：
你認為該公司扣發李強工資的做法妥當嗎?為什麼?
參考解析：
該公司扣發李強工資的做法不妥當，具體分析如下：
(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發或扣發勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑藉相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品並賒賬，現在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。
(2)市場上大部分產品都處於供大於求，總體上來說是買方市場。對於生產型企業來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業採取了先發貨，後收款的辦法。本案中的公司就是採取了這種辦法，因此才出現了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現象。顯然，這主要是由公司經營策略造成的後果，不應由李強來承擔責任。
(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發放的工資。當他在與公司脫離僱傭關係後，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。
綜上可知，公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由，扣發他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。
7[單選題]管理人員的培訓需求分析的內容不包括( )。
A.戰略與環境分析
B.任務分析
C.工作與任務分析
D.人員與績效分析
參考答案：B
參考解析：管理人員的培訓需求分析，可圍繞戰與環境分析、工作與任務分析，以及人員與績效分析三個方面展開
8[單選題]根據我國法律規定，勞動爭議的申訴時效為( )日。
A.7
B.15
C.30
D.60
參考答案：D
參考解析：《勞動法》第八十二條規定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，超過60日，仲裁委員會可以不予受理。
9[綜合題]2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。
A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統的安裝要求對僱員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名僱員發生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面。此外，由於每個僱員會更相信別人準確輸入計算機的資訊，人際關係會變得更加相互依賴。僱員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的僱員。
培訓協調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統的成功執行。”當系統投入執行時，這個新系統的使用者需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統執行可能引起的壓力和混亂降到最低。
由於該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室裡工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由於公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓;但另一方面，要在很短的時間內對700名僱員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業機構的服務。培訓部還必須考慮要採用的各種培訓方式，如研討班、錄影教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的諮詢公司來做，該公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要是利用書面資料和錄影資料組織研討、參與式練習、範例以及講座實施研修。
但是.在決定究竟是由公司內部還是讓諮詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統的僱員更進一步以顧客為中心，也許必須開發僱員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統得到資料輸入員目前不能提供的特殊資訊時，能夠讓有關人員瞭解他們的需求。
分析要求：
(1)你認為該零部件部門的僱員需要接受何種培訓?
(2)你認為A公司請外部的諮詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什麼?
(3)無論是由A公司還是由諮詢公司來做這個培訓專案，請說明該怎樣設計這項培訓計劃。
參考解析：
(1)該零部件部門的僱員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由於所用的新系統是這700名僱員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。
(2)由於涉及的人員較多、培訓物件的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的諮詢公司來做，一方面是對企業的各方面情況的瞭解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高;另一方面，外部聘請的諮詢公司始終不如內部培訓隊伍對企業的文化、環境和培訓需求等方面瞭解得透徹。不過，在選擇企業內部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內外搭配，揚長避短。
(3)A公司員工培訓計劃的具體內容主要包括：
①對全體員工進行一次培訓背景的調查;
②將調查結果彙總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求;
③根據公司全體員工的培訓需求彙總，和公司專案實施的進度，制定培訓計劃;
④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等;
⑤培訓過程的控制，效果的評估。
10[綜合題]吳某是某物流公司的貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經常曠工已超過15天為由將其除名：並以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書後，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，並承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此後又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕後。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協調，均無結果。2015年5月22日吳某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，吳某已超過申訴時效，答覆吳某此案不予受理。
根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什麼?
參考解析：
此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：
(1)《勞動法》第八十二條規定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據人保部《關於(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]298號)的規定，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。
根據《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》(勞部發[1993]276號)規定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。
(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第三十條還規定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情複雜需要延期的，報仲裁委員會批准後可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內結束。案情複雜需要延期的，報經仲裁委員會批准，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。
根據人保部關於《(企業勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發[1993]244號)的規定，企業開除職工、除名處理職工應發通知書，辭退職工應發證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。
本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規定。
