高階人力資源管理師備考衝刺題你做過了麼?沒做過的話。以下是本站小編精心為大家整理的2016高階人力資源管理師備考衝刺題，希望對大家有所幫助!想了解更多相關資訊請持續關注我們應屆畢業生考試網!
1[簡答題] 簡述美國麻省理工學院教授彼得-聖吉在《第五項修煉》中提出的構建“學習型組織”的五項內容。
參考解析：
(1)自我超越。能夠不斷釐清個人的真實願望，集中精力，培養耐心，實現自我超越。
(2)改善心智模式。心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定式，它會影響人們對待新事物的看法。
(3)建立共同願景。是指組織成員所共同持有的意向或願望，簡單地說，就是大家想要共同創造什麼。
(4)團隊學習。這是發展組織成員的整體配合與實現共同目標的能力的過程。
(5)系統思考。要求人們用系統的觀點對待組織的發展，不僅關注自己的努力，而且關注自己的努力可能會對合作者帶來的影響。
2[簡答題] 企業集團的概念是什麼?
參考解析：企業集團是在現代企業高速發展的基礎上形成的一種以母子公司為主體，通過產權關係和生產經營協作等多種方式，由多個法人企業組成的經濟聯合體。
3[簡答題] 簡述企業領導班子其他成員的工資收入支付模式。
參考解析：
(1)N模式。企業領導班子的收入原則上執行企業內部工資分配製度，具體標準視其責任輕重、貢獻大小，在經營者年薪的60%以內確定，並由企業制定相應的考核兌現辦法，向企業職代會(董事會)報告後，報企業主管部門審定。
(2)Y模式。其他領導班子成員，按所在崗位和工作業績確定工資報酬，由董事會和總經理或廠長(經理)考核，並將考核結果報負責經營者考核的部門備案。其他領導班子成員的年工資收入原則上控制在經營者年薪的40%～60%。
(3)J模式。企業領導班子其他成員的工資收入原則上執行企業內部工資制度，並根據其責任輕重、貢獻大小，如按低於經營者年薪收入水平70%的範圍內確定。
(4)T模式。企業經營者的年薪係數，法定代表人為1，黨組織正職負責人為0.8，其他成員在0.6～O.8的幅度內由企業報其主管部門核定。
4[簡答題] 簡述《國際勞工憲》規定國際勞動立法的原則。
參考解析：
(1)在法律和事實上，人的勞動不應被視為商品。
(2)僱員與僱主皆有結社的權利，只要其宗旨合法。
(3)工人應該得到足以維持適當生活水平的工資。
(4)工人的工作時間以每日8小時或每週48小時為標準。
(5)工人每週至少有連續24小時的休息，並儘量把星期日作為公休日。
(6)工商業企業不得僱用14歲以下的童工，並限制14～18歲青年的勞動。
(7)男女工人同工同酬。
(8)各國應給予有合法居住權的外籍工人與本國工人同樣的勞動條件和待遇。
(9)各國應設立勞動監察制度，以保障勞動立法的實施，監察人員應有婦女參加。
5[簡答題] 簡述勞動爭議訴訟過程中應當密切關注的事項。
參考解析：
(1)勞動爭議訴訟的當事人。
(2)訴訟請求。
(3)勞動爭議訴訟的相關時效規定。
(4)勞動爭議訴訟案件的管轄。
(5)終局裁決案件的訴訟。
(6)關於工傷認定爭議的訴訟。
6[簡答題] 一項成功的人力資源戰略，需要從哪些方面全面評析和綜合平衡?P33
共0人答過，平均正確率0%參考解析：
(1)人員招募、甄選、晉升和替換的模式。
(2)員工個體與組織績效管理的重點。
(3)員工薪資、福利與保險制度設計。
(4)員工教育培訓與技能開發的型別。
(5)勞動關係調整與員工職業生涯發展計劃。
(6)企業內部組織整合、變革與創新的思路。
7[簡答題] 簡述員工晉升的準備工作。
參考解析：
(1)員工個人資料。通過調查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況，包括個人知識、技能情況、健康狀況、家庭環境、績效考評的記錄、性向測驗結果、工作經歷、業務經驗、主要業績、教育訓練等多方面的資訊。
(2)管理者的資料。企業建立這一資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理員工的有關情況。這方面的資料應該包括管理者的職務、任職年限、工作業績、個人優缺點、工作態度、工作能力、可晉升的崗位、預期的晉升時間、需要改進的方面等。
8[簡答題] 簡述單獨制定人力資本戰略的優點與不足。
參考解析：單獨制定人力資本戰的優點：不依賴企業集團的總體戰，可以針對某個具體問題或主題而獨立制定;可以在其他方面的計劃、政策和活動中強調人力資本的重要作用。單獨制定人力資本戰的不足：它會使人們認為這是職能部門的事情，應由職能部門人員負責，而與自己關係不大，影響實施效果。
9[多選題]訊號工資理論( )。
A.能解釋薪酬水平的差異
B.認為應聘者心裡都有一個工資底線
C.能解釋企業為什麼能設計低於市場薪酬水平的工資
D.認為企業支付高於市場的薪酬水平也能降低勞動成本
E.認為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬
參考答案：AC
10[多選題]企業集團管理體制的特點包括( )。
A.管理活動的集權性
B.管理內容的複雜性
C.管理形式的多樣性
D.管理協調的'綜合性
E.利益主體的多元性
參考答案：BCDE
11[簡答題] 在當事人的認定方面須注意哪幾點?
參考解析：
(1)用人單位與其他單位合併的，合併前發生的勞動爭議，由合併後的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位為當事人;用人單位分立為若干單位後，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立後的單位均為當事人。
(2)用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
(3)勞動者與起有字號的個體工商戶產生的勞動爭議訴訟，人民法院應當以營業執照上登記的字號為當事人，但應同時註明該字號業主的自然情況。
(4)勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。
(5)勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。
(6)未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。
(7)當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會做出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一併處理。
(8)用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
(9)企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。
(10)勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。
12[簡答題] 簡答職業生涯規劃的影響因素。
參考解析：
(1)員工的自我評價。
(2)企業對員工的評價。
(3)向員工傳遞職業機會。
(4)對員工進行職業指導。
13[單選題]t檢驗分析與( )相類似，但利用t檢驗可以得到比較滿意的結論。
A.專家評分法
B.頻次選拔法
C.編碼字典法
D.德爾菲法
參考答案：B
參考解析：
頻次選拔法與t檢驗分析類似，主要用來統計勝任特徵。
因子分析與聚類分析類似，其目的是用較少的相互獨立的因子變數來體現原有變數的大部分資訊。
在崗位勝任特徵的研究中，迴歸分析一般情況下回歸分析要放在因子分析之後。
14[簡答題] 簡述平衡計分卡的基本內容。
參考解析：平衡計分卡的內容包括財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面。
15[簡答題] 簡述團體勞動爭議或重大集體勞動爭議的處理對策。
參考解析：
(1)自覺並積極地參與勞動爭議處理機構的調解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。勞動關係當事人雖然存在著管理與被管理，領導、指揮、命令和服從的隸屬關係，但在勞動法律關係上是處於平等地位，在勞動爭議處理活動中，企業應充分行使勞動爭議當事人的權利，包括申訴的權利、委託代理人的權利、申請回避的權利、提供證據的權利、辯論的權利、申請調解或拒絕調解的權利、勝訴者要求向人民法院申請強制執行的權利等，自覺承擔勞動爭議當事人應履行的義務。
(2)積極參與因簽訂集體合同而產生的團體爭議的協調活動。
1)簽訂集體合同是勞動者團體與企業兩大對等權利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協商一致的原則，因此，因簽訂集體合同而發生的團體勞動爭議，國家不能採取行政命令、仲裁或司法強制等手段強行消除分歧，只能通過雙方協商、政府有關部門指導或協調的形式，使爭議雙方在維護勞動者和企業合法權益的基礎上達成共識，求大同存小異，從而完成集體合同的協商和簽訂，達到促進勞動關係和諧和穩定的目的。因簽訂集體合同發生勞動爭議，當事人應自主協商解決，企業應通過協商力求達到意見的統一。
2)積極配合勞動爭議協調處理機構進行協調處理。勞動爭議協調處理機構協調處理因簽訂集體合同發生的爭議，是指國家勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構在集體合同雙方當事人因簽訂集體合同發生爭議不能協調解決時，按照三方原則，組織有關各方，通過宣傳國家法律法規，對集體合同談判過程中出現的分歧進行協調和斡旋，使爭議雙方儘快達成共識，恢復集體協商，進而簽訂集體合同的勞動爭議的處理方式。在此種處理方式中，企業應審時度勢，適時提出協調處理申請，並積極配合，如實提供必要的經營資料、相關證據，配合協調處理機構的必要調查，不採取過激行為，不得解除職工代表的勞動關係，同時自覺履行勞動爭議協調處理機構製作的《協調處理協議書》。
(3)準確掌握勞動爭議協調處理機構的管轄範圍和協調處理程式。
16[簡答題] 簡答設計企業經營者基本年薪時可以採用的方法。
參考解析：
(1)分類定級綜合指標模式。
1)參照當地職工收入水平確定基薪。
2)參照企業規模和企業效益確定基薪。
3)參照多種標準確定基薪。
(2)單一企業指標模式。
1)單一企業規模絕對水平模式。
2)單一企業規模型別係數模式。
3)以單一所有者權益指標確定崗位係數模式。
4)單一企業規模倍數模式。
5)單一企業淨利潤指標模式。
17[簡答題] 馬克思對階級與階層做出了全面的闡述和深刻的分析，其要點有哪些方面?
參考解析：
(1)階級的存在僅僅同生產發展的一定歷史階段相聯絡，是私有制社會的普遍現象。
(2)劃分階級的標準是人們在生產關係中所處的地位，主要是對生產資料的佔有關係，以及由此決定他們在生產方式中所起的作用與獲取社會財富的方式、數量等。
(3)階級內部成員具有共同的經濟地位與共同的利益，他們的行為表現一致性程度較高。
(4)每個階級內部又分為若干階層。
(5)階級的存在是私有制社會中不平等的主要表現形式。
(6)無產階級與資產階級是社會歷史上最後的兩大對立階級。
18[單選題]崗位職責指標的內容與KPI指標的內容有相同、重疊的地方，則應該化為( )範圍。
參考答案：C
參考解析：
崗位職責指標的設計
崗位職責指標是根據部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責、工作內容”歸納總結歸納總結提煉而成的指標。
崗位職責指標的內容與KPI指標的內容有相同、重疊的地方，則應化為KPI的範圍
19[單選題]關於職業心理測試，下列說法錯誤的是( )。
屬於職業能力測試方法
B.投射測試計分和解釋比較困難，主觀性較強
C.霍蘭德開發的職業自我探索量表用於職業人格測試
D.職業興趣測試對預測銷售人員職業潛力具有較高的效度
參考答案：A
20[多選題]關於國際勞動立法，下列說法正確的是()。
A.國際勞工公約以保護僱主和僱員為主要目的
B.國際勞工公約對會員國勞動立法有批准的許可權
C.國際勞工公約具有滲入國內法調節各國勞動關係的獨特性質
D.國內勞動立法包括多少領域，國際勞工公約就要覆蓋多少個領域
E.每一個國際勞工公約只涉及某一項勞動問題或勞動問題的某一方面
參考答案：CDE
