引導語：有人說企業文化就是績效文化，雖然有點過，但是沒有積極健康的企業文化，績效管理一定走入形式主義倒是千真萬確。以下是本站小編分享給大家的防止績效考核中的形式主義的方法，歡迎閱讀!
一、訂好績效目標，腳踏實地工作
績效目標不是一成不變的，崗位員工的目標也應該因人而異。企業目標大都是年與年不同，月與月不同，因此，設立績效目標既要有年度目標，也要有月度目標。同一崗位員工能力不同，完成目標就可能有差異，因此，設立績效目標應該量才為用，因人而異。企業經營是有時間規律的，也隨客觀環境變化、內外部形勢而變化，一月份與二月份不同，上半年與下半年不同，因此，沒有一個崗位的績效目標是一成不變的。
各崗位員工年初訂好年度績效目標，月初訂好月度績效目標就成了績效管理的必修課。管理規範的企業還應該把月度目標細分為周目標、日目標，然後引導員工按部就班、腳踏實地開展工作。每項工作在完成時直接主管即時評價，用事實說話，既不花費主管過多精力和時間，也讓員工心服口服，從而杜絕月底憑印象打分的形式主義。
二、獎勵有為貢獻，包容“多做出錯”
績效考核走入形式主義怪圈的最大元凶應該是“做多錯多，不做不錯”。做得多了，難免忙中出錯，不做當然就不會出錯。碰到死板的主管，多做出錯的員工就會深受委屈，情緒低落而影響工作。
在制度上設立獎勵貢獻、包容“多做出錯”的規定，比如增加超額貢獻的獎勵得分，即使該崗位員工做錯扣分了，但是他的貢獻加分衝減扣分之後仍然高於不做無錯員工的得分，那麼多做的`員工績效工資仍然高於不做或少做的員工，讓多做的員工感到“多做”是值得的。
三、堵塞“不做不錯，不錯不扣”漏洞
顯然，僅有鼓勵多做，不處罰不做是不夠的!必須在制度上設計這樣的規定：本職工作不做、做錯、延誤均需扣分;本職工作不飽和也需扣分;不飽和崗位員工的績效得分最高不得超過基準分。從而在制度上堵塞“不做不錯，不錯不扣”漏洞。
在實際工作中，如何界定工作不飽和是個難題。其實，這只是一個心理難題，而不是技術難題。只要人力資源主管組織直接主管和員工本人做一做工作分析，統計三至五天該崗位員工的每日工作強度和成果就足夠了。世界上怕就怕“認真”二字，只要一認真，任何漏洞都不難發現、都可以堵塞。
四、打擊“老好人”與打擊投機取巧行為並舉
讓不作為員工得高分，基本上可以斷定是“老好人”幹部的“傑作”：慷企業之慨、拿公司的錢送人情。要防止員工不作為，關鍵是必須杜絕幹部不作為。首先在制度上規定：如果直接主管在績效考核中包庇或遺漏對下屬員工犯錯或不作為的扣分，給予其直接主管雙倍扣分處罰，讓“老好人”幹部不僅佔不到便宜不討好，還要讓其受罰吃虧!
其次，在制度上規定，任何人在績效考核中弄虛作假，一經發現，不論事情大小一律給予扣當月績效考核得分10分的處罰，再犯嚴懲不貸堅決開除，徹底杜絕弄虛作假、投機取巧行為。
五、週期性績效分析與總結
一個週期內對員工的關鍵績效指標結果組織進行分析與總結，可以是月、季等，對員工週期性的工作過程和結果進行深入分析，找出員工績效表現的優缺點，幫助員工發現自己的短板，制訂對於員工短板的改進方式，並督促員工實施改進，讓績效改善與員工的成長並行。
六、建立良好企業文化，杜絕弄虛作假
有人說企業文化就是績效文化，雖然有點過，但是沒有積極健康的企業文化，績效管理一定走入形式主義倒是千真萬確。企業在梳理或建設企業文化時，一定要融入全新的績效觀。比如說“寧可鼓勵多做出錯，也要堅決懲處不做無錯”;“幹部不作為是貪，員工不作為是剝削”;“多做貢獻是好漢，少出差錯多拿錢”;“不做無用功，績效論英雄”;“誠信做人，踏實做事”等等，讓新的績效理念深入人心，讓弄虛作假者自慚形穢、無處遁形。
