人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優化招聘渠道，以下是小編為您整理的人力資源發展規劃書相關資料，歡迎閱讀！
一、現狀分析及總體計劃
由於企業剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉澱，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模組的工作，適時推動企業戰略規劃的實施。現階段的重點就是建立統一集中的人力資源管理資訊平臺，成型的組織機構員工關係、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據本年度工作情況與存在的不足，結合目前公司發展的實際情況，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關係的預見與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分考慮員工福利，建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：通過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性，為更好的留住企業人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業人力資源現狀分析
20xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向專科及本科畢業生進行招聘，使本科及以上員工佔總人數比例為30%，專科為50%，專科以下為20%；另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動公司發展的年輕基層領導。
2、招聘計劃
公司現有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本達到45人左右；20xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本達到56人左右；定崗後人才流失率控制在10%以內。
3、如何獲取人才
計劃採取的招聘方式：以定向招聘為主（現主要針對各大院校應屆畢業生），兼顧網路招聘。
具體招聘時間安排：
1）參加每年11-12月、2-3月份學校人才招聘會，主要以招聘應屆畢業生為主（本科及優秀專科畢業生）。
2）20xx年開通付費網站，長期保持網上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優秀應屆畢業生、1-3年有經驗畢業生為主。根據需求和網站招聘效果臨時編寫釋出招聘資訊。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對於合同期滿的老員工，提前續簽勞動合同，提前兩個月瞭解員工想法，掌握員工動向，對於有離職想法的員工及早了解原因，一方面對於關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發現公司內部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現代企業的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司採取的大體是成本導向策略，即企業制度的薪酬水平是根據企業自身成本預算決定，以儘可能地節約企業成本來提高員工的薪酬待遇。
根據公司的實際情況，在未來發展中計劃採用三種策略相結合的方式，高階管理人員和核心技術人員採用市場領先策略，以保障高階人才的穩定；一般職能人員和一般生產人員採用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類企業的差距，強調與市場接軌；另一方面對核心管理骨幹和技術骨幹加大刺激力度，以保障企業長期規劃實現所需的人才基礎，為進一步引進高階人才創造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關係，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業吸引力等。20xx年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發展結合員工需求適時增加福利政策：
1、節假日帶薪休假，發放節假日福利。（需完善節假日加班、日常加班及調休制度，福利貼近個人需求）；
2、健康福利，公司集體組織體檢；
3、員工生日，公司提供生日補貼（蛋糕券或其他形式發放）；
4、外出旅遊，每年享受一次公司組織的免費旅遊；
5、避暑物品發放；
6、定期與不定期開展活動、聚餐併發放禮品等。
根據員工意向組織策劃每次福利發放，記錄每次福利發放時間及物品並整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系
績效考核是一個持續不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，並在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系。為保障績效考核達到圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1、績效計劃——設定績效目標
績效管理不是事後算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫助員工提高績效，從而使企業的戰略目標和遠景規劃不斷得到實現。因此，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲後果。
2、持續不斷的雙向溝通——績效輔導
為使績效管理有效的開展，經理和員工必須保持持續不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都可以找對方進行溝通，溝通應該以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力於幫助員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業績表現
對於績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習；低績效員工可採取適當的談話，瞭解員工低績效原因及其自身想法，充分發揮民主及人性化管理；持續低績效員工經談話後仍無明顯改善的可進入淘汰範圍。
4、記錄員工的業績表現——建立員工的業績檔案
員工業績檔案是為後期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結果進行評估，週期每半年1次，主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人能力及收入是否有改善，並針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司，根據以上幾個要點主要對以下幾個內容進行考核：
1、專案考核
對所有完工專案2個月內完成初步考核，專案結算後2個周內進行最終考核。通過20xx年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用於不同專案的考核標準，使專案考核趨於穩定，能充分調動專案人員積極性，明確專案人員努力目標，達到公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核（季度考核）
個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動員工向上發展的積極性，使得員工在個人發展的同時推動公司的發展。
3、施工隊長考核
提高基層員工的積極性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤。專案部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤，後勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調崗或終止勞動合同的處理。
五、人才培養——培訓計劃
本公司目前正處於快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升、專業素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司後期佔領市場的主要力量，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體能力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無法發揮培訓效果，所以必須提供一定的培訓預算，尋找合適的培訓渠道。
（一）培訓需求——結合公司現狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現象嚴重；
2、中層幹部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團隊領導人；
3、公司新員工希望獲得長期、系統的培訓，以實現個人能力、綜合素質的持續提升。
（二）20xx年度培訓重點
1、企業文化塑造
2、團隊精神建設
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專業知識培訓
（三）培訓方式
1、送外集中培訓、個別外訓、內訓形式相結合，逐步培養內部講師，開展內部培訓，擴大培訓效果；
2、定期組織公司內部活動，計劃週期性開展公司內部員工的集體活動並長期進行，一方面增強員工內部之間的凝聚力，另一方面提高內部員工的相互
協作、配合能力。
3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，形成一套有效的培訓體系；
4、將培訓結果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓的良好氛圍。
（四）培訓內容
1、入職培訓；2、崗位技能培訓；3、崗位管理技能培訓（針對各層管理崗位）；4、升職培訓；5、企業內訓；6、拓展培訓；
（五）培訓預算（略）
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等檔案性工作
1、出臺《員工手冊》並進行年度或半年度修改完善；
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責；20xx年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：
（1）確定和區分每個職能部門的權責，通過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位責任，使得權責對等，各負其職。
（2）減少同一崗位擔負不同崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。
（3）根據各個崗位的工作內容、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉
正申請表、定崗申請表等各類表格）；
4、完善人力資源檔案，2015年前形成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態下保持良好的.使用功能，通過人力資源檔案能夠隨時反映企業人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情況、合同期、培訓情況、業績情況、培養髮展方向等所有個人資訊，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎檔案並隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實現快速查詢公司員工基本資訊。
5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數量，提高持證率。在提高個人能力素質的同時為公司辦理資質及投標專案做準備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，並將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業生涯規劃。根據不同崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發展目標（切合公司總體發展目標），使員工明確自己的發展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發展，另一方面促進公司實現總體目標。
注意：此員工生涯規劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。
7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動所有員工的主觀能動性，創造一種和諧的、敢於正面溝通的氛圍，對於公司以往的技術、管理方式、已有的文化只要是不利用於公司未來發展的，員工都可正面提出，並商討改進措施。避免因員工內部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除
或者緩解員工與公司之間的矛盾及衝突。
（1）下行溝通，對於領導交代的任務，一定要講明重要程度，為什麼重要
及處理中應該注意什麼，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對於如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳達到下層員工。
（2）完善上行溝通，員工對於工作中的意見可以直接向上級領導或跨級
上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面瞭解並給予答覆。可通過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
人力資源發展規劃書2一、由於企業剛剛設立人力資源部門，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉澱，所以現階段人力資源戰略規劃暫時以企業戰略規劃為準，努力拓展人力資源管理六大模組的工作，適時推動企業戰略規劃的實施，為企業整合重組後做大做強作好鋪墊和準備。現階段的重點就是完善企業《員工手冊》、各種管理表單及規章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設定
1、優化組織機構
梳理現階段的組織機構圖，結合現階段的企業發展現狀及未來的發展需求，適當做相關優化，儘量做到組織機構扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關部門及相關崗位，裁撤有關部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機構的設立遵循於“面對現狀，放眼未來”的原則。
2、完善企業員工檔案
對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，並最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業及員工負責的態度，所有檔案資料均屬於內部保密範疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意後可以對所屬部門內的員工檔案進行調閱，調閱過程只限於人力資源部現場。其他情況均需通過人力資源部及總經理的書面審批方能調閱相關檔案。所有員工在個人相關資料發生變化時（如結婚、生育等），需第一時間向人力資源部彙報並備案，否則由此產生的一切後果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。
3、拓展優化招聘渠道
（1）加強xxxxxx網招聘賬戶的資訊更新及維護，儘可能參加每月1日及15日的現場招聘會。備註：現場招聘時須製作展板（易拉寶）。
（2）有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現場招聘會，一方面招聘並儲備外地的一些優秀的行業專業人才，另一方面為企業做一個很好的外在宣傳，對於企業的知名度提升有一定的好處。
（4）在當地電視媒體及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
（5）跟同行業內的企業開展定期的互訪及行業沙龍，瞭解同行業企業的發展現狀，對於一些專業的優秀人才可以適當保持聯絡並關注，在適當的時候可以引進。（此項工作比較敏感，操作需謹慎）
（6）多參加當地的一些公益活動並承擔一定的社會責任，擴大企業的影響力，從而吸引一些優秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業內部的人力資源資料庫
通過企業招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選後，將優秀的及企業未來可能需要的人才資訊及時輸入到人力資源資料庫，可以不定期的進行電話溝通，以瞭解部分人員的現狀，對人力資源資料庫的資訊要及時的更新及維護。離職員工的相關資訊也要及時入庫，並註上離職原因，為以後的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對於一些嚴重違紀的員工，避免其以後再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職後的員工原則上一年內不予考慮。
5、建立完善招聘計劃及流程
原則上企業的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業業務拓展的版塊及相關管理（含儲備）崗位，對於年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃並呈報總經理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，對初試、複試、筆試等做具體規定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定並完善部門及崗位說明書
對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，並融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
三、培訓開發與管理
1、入職培訓
所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核後方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓內容包括《員工手冊》、《服務手冊》及相關規章制度。入職培訓由人力資源部組織並實施，其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓
崗位技能培訓為員工所在崗位的專業性技能培訓，由於專業性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤並組織考核。另外屬於公共技能的培訓科目可由人力資源部負責組織實施，其他部門協助。
3、崗位管理技能培訓
對企業各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，內容可以通過現實工作中的實際案例開展討論。適當的時候可以外聘講師加入或有專業管理諮詢公司擔當內訓支援。
4、升職培訓
對於升職後的員工上升到管理層次後，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格後方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。
5、企業內訓
對於企業文化的建設、管理體系的完善等培訓工作交給專業的管理諮詢公司來操作，以此開啟企業發展的瓶頸。考慮到企業的現狀，暫不予以考慮，等企業發展到一定的程度，時機成熟後方可實施。
6、拓展培訓
在適當的時候可以考慮帶領企業所有員工或部分員工去專業的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業的凝聚力和執行力。拓展培訓建議選在企業年度中舉辦最大型活動的前期。
四、績效考評與管理
1、完善企業的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔儲存兩年，以便查驗。
2、建立部門工作考評，由於企業尚未開展績效考評，所以需循序漸進，起步工作可以由部門的月度工作計劃及執行效率、部門效益等為突破點。設立相應的獎懲機制，獎勵月度表現優異的部門團隊，鞭策月度表現不如人意的部門團隊。
3、對於個人的績效考核，業務類的可以通過工作量、業務利潤、日常表現等進行考核。職能類的可以通過360°或垂直90°開展考核。
4、時機成熟時再適時引入KPI考核體系。
五、薪酬福利管理
1、完善健全現有的工資組成結構，適當的激勵員工的主觀能動性、工作激情及創造力。提升員工工資的同時適當調整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。
2、員工的工資發放週期不能超過一個月，且規定一個固定時間，如遇特殊情況儘量提前也不要拖後，如確需拖後發放的時候要第一時間告知員工並做好後續工作，否則由勞資糾紛的風險。工資由人力資源部負責核算並組織發放，所有的薪酬資料均屬於保密範疇，任何人不得打聽或洩漏。
3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫療保險、基本養老保險、生育保險、失業保險、工傷保險。
4、對於骨幹管理人員及特殊崗位員工，根據企業的具體安排可以適當的給予住房公積金、補充醫療保險、補充養老保險、各類商業保險等福利。
5、對於員工的公休日、法定假日的休息要給予一定的保障，由於工作需要無法正常休息時要延後安排補休，無法補休的要給予加班工資或工作補貼。
6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾可以由公司研究後決定。
7、定期不定期的給予員工一定的外出培訓充電的機會，對於企業出資員工考取的專業證書，可以和該員工書面約定服務期限。
8、給予員工生日福利，及傳統節日的福利（如清明節、中秋節、端午節、春節、五一、十一等）。
9、對於一些其他的休假，比如婚假、喪假、產假、陪護假、探親假等建議按照國家及地方規定執行。
10、定期給予員工一定的加薪，具體的執行細則另外製定，年初階段對同行的企業薪酬資料開展相關調查，並適時調整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處於中等偏上，富有競爭力的薪酬對於企業發展非常重要。
11、公司組織員工外出旅遊，可根據時間的長短，經費的多少決定旅遊的目的地，這種福利對員工的激勵性是比較大的，可用但不可常有。
12、建議實行年底雙薪或設立年終獎，具體細則另行制定。
六、勞資關係管理
1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實瞭解員工的離職原因，對於企業存在的問題應該以此為契機加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執行，目的是在於瞭解員工的現狀，及遇到的問題，以便我們在以後的工作不斷的加以改進。
3、定期不定期的開展內部員工滿意度調查，調查採取不記名問卷，對於企業中存在的隱患及不足組織各部門主管研究並整改。
4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級彙報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理並在規定時間給予答覆，如果員工對主管的答覆不滿意的時候可以在規定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規定時間內給予員工答覆，員工如對人力資源部的答覆也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決為準。
5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協商決定。公司在發生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態擴大了，可以適當的由勞動監察大隊或勞動仲裁介入，企業必須全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛，以免使企業的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問題，就儘量不要將事態擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業員工的凝聚力，也可以瞭解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
7、根據企業的發展戰略，結合員工的實際現狀，給予一定的職業規劃指導，幫助員工找到一個自己的奮鬥目標，激發員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協助。
