人力資源規劃書（一）
一、專案計劃書範文前言：
專案計劃書：人力資源的開發作為當今社會發展迅速的一個行業，其重要社越來越為企業和個人所重視。經濟的發展，在很大程度上取決於人才流動的活躍度。而云南的人力資源媒體發展相對不成熟，落後於社會經濟發展所需。因而為人力資源媒體的發展，提供了廣闊的市場空間。隨著雲南社會經濟的日益發展，人力資源媒體在未來時間內的市場空間也將更為寬廣。
二、市場分析
2004年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右，而且每年將以15%的速度增長。其中，《前程無憂》（春城晚報）約佔1100萬元，《賢士榜》約為90萬，《求職易》（雲南資訊報）約110萬，《都市時報》約100萬，《精英榜》（雲南政協報）40萬，生活新報為60萬。到2008年，其市場總額應達到2400萬元左右。
在各種求職渠道中，人才市場佔35%，報媒佔23%，網路佔17%，朋友介紹佔18%，其它渠道為7%。從近年求職渠道的發展來看，報媒、網路求職所佔的比例將不斷增大。
小注：2004年媒體收入，僅包含廣告和發行收入，不包含其它專案的開發。
優缺分析
競爭對手優點缺點
前程無憂中國第一人力資源媒體，有品牌優勢；全國發行，外來客戶資源豐富；成本支出高，導致廣告成本居高不下，中小客戶進入成本較高；外來媒體，在勞務輸出等專案上受到限制。
賢士榜雲南專業的人力資源媒體，介入時間早，有一定的客戶資源，版面設計較為成熟；發行量不大，招聘效果有限，缺乏高階讀者，缺乏創新，投資者偏重於短期效益，對媒體長遠發展沒有清楚的認識；決策過程較為隨意。
精英榜成本低口碑差
其它日報媒體（生活新報、雲南資訊報、春城晚報、都市時報）隨日報發行，發行量大資訊量少，一般招聘資訊在2個版。
三、SWOT分析
S——我們的優勢
1、人員構成
參與創辦《賢士榜》，6個月後，月銷售量從進入時的不足200份增至12000份。對省內人力資源媒體較為了解，洞悉各人力資源媒的優勢和劣勢所在，熟悉人力資源媒體的運作。
跟省內人才市場間保持良好的關係，在政府主管部門有良好的人限資源
有創新的經營意識，在報媒營銷上有自己獨到的方法。
在各媒體間有較好的人際關係，可以較快地組織所需要的人員；
有較強的經營、組織和管理能力。
2、自身定位
作為新生媒體，我們把自身定位在一個弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手，利用他們的錯誤，不斷創新，我們才能在市場中站住腳。
W——劣勢
缺少相應的客戶資源，在品牌上沒有知名度；
O——機會
1、發行：
目前各人力資源媒體，對於發行渠道上，均沒有給以太多關注。在發行渠道上，將是我們迅速開啟市場的機會所在。
2、地州市場：
據昆明人才市場調查，進場求職者中，外來務工者佔42%，大中專學生佔30%，昆明本地僅佔28%。
目前昆明培訓市場上，除英語和電腦培訓及相關考級培訓外，其它培訓的70%的生源均來自於地州，可以說未來培訓市場的主要利益收入將來自於地州。而目前昆明各人力資源媒體，暫時還沒將注意力集中到地州市場，沒有意識到地州市場對於未來發展的關鍵所在。而且，地州市場，也將是人力資源其它專案開發的關鍵所在，例如媒體參與中專的日常經營、勞務輸出、勞動人事代理等專案的開發，以及未來媒體的主要利潤，均要來自於地州市場。
3、人際關係：
《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關係非常惡劣，而其它日報類媒體對於人才市場只是一種廣告代理關係。而我在《賢士榜》期間，跟五大人才市場間保持著非常好的關係，與昆明人才市場關係尤為密切。
人才市場作為目前佔主流的求職通道，對於人力資源媒體的推廣，將有非常重要的作用。
4、媒體的運作
我們將與雲南省勞動和就業局、雲南大中專院校就業指導中心，進行合作，可以極大地提高報紙的可信度。而這一點，是其它媒體所沒有意識到的。
T——威脅
對於我們以後的發展，現在最大的威脅在於，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進入中專市場，搶先開拓地州市場。因為中專市場和地州市場，將是公司主要的盈利來源。
四、經營策略
1、低價進入市場，迅速佔領讀者群：
媒體的主要利潤來源，應來自於廣告收入和人力資源專案的開發，而絕不能將發行作為主要的利潤來源。
報紙的版面，將以8個版為主，來降低報紙的成本，將報紙的印刷費和版面製作費控制在0.3元。
名稱價格
賢士榜2.0元（20天前為3。0元）
精英榜2.5元
我們1.0元
2、與五大人才市場合作：
報紙發展的初期，藉助跟五大人才市場的關係，借勢擴大我們的資訊來源，擴大我們的影響。
3、與雲南勞動和就業局、雲南省大中專院校進行合作，請求此兩單位為報紙的協辦單位，從而可以極大加強報約的權威性和可信度，併為我們以後業務的拓展奠定良好的基礎。
4、組建專業的人才隊伍，為我們以後的業務拓展作好準備。
五、營銷策略
1、報紙定位
報紙目前暫定為8個版，6個版為招聘資訊，2個版為職場戰例、求職技巧、職場幽默。
主要針對一般求職人群。在報紙發展的後期，將向在職求職人群發展。
2、渠道發行：
人力資源媒體的發行分為兩個渠道：報亭、人才市場門口的報販，其中，報亭佔的比例為40%，報販子所佔的比例為60%。
現在其它人力資源媒體，在渠道發行上，沒有投入太多的人力、物力。在我們介入後，在渠道發行上，我們將以一系列的獎勵、鼓勵政策，提高報亭和報販在我們報紙上的銷售力度，在渠道發行上，先搶佔先機。
3、價格定位
我們採取低價進入市場，零售價定為1。0元，批發價報販為0。7元，報亭為0。8元。發行將依靠所掛靠報社的發行隊伍，降低成本。
4、促銷策略
創刊初期，招聘資訊、求職資訊免費刊登，並免費辦理會員卡。
與人才市場合作，以版面與人才市場進行置換，要求人才市場購買一定的報紙與其門票同步銷售，提高報紙在求職者中的知名度。
對報亭和報販進行獎勵，對銷售量最高者進行金錢獎勵，並在公司力所能及的範圍內，幫助求職者解決困難，因為對於他們而言，對別人尊重的`渴求比對金錢的需求更為重要，我們要用人情來換取我們銷量的增長。
六、組織架構
初期：
主管一人，副主管一人（由公司擬定），業務員四人（600元/月），辦公室內勤一人（500元/月），媒介和宣傳人員一人（薪水為固定工資，800元/月）；
後期：
主管一人
宣傳部：負責公司相關宣傳材料的製作，處理與相關媒體間的關係
資訊部：負責資訊分析，統計人力資源業務的相關資料，為公司人力資源專案的拓展提供資訊支援（2人）
客戶部：負責跟各公司就具體人才需求進行合作，提供相關資料給資訊部
根據客戶需求和資訊部提供資料，擬訂所合作的中專學校學生的實習和培訓課程。
跟地州勞務市場合作，為公司勞務輸出提供人才資源；（不限）
跟人才市場合作，為公司推薦人才提供便利。
培訓部：根據客戶部提供資訊，擬訂相關課程，對中專學生進行培訓，並負責學生實習的跟蹤。
宣傳部：負責公司各項合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料。（2人）
七、盈利模式
在公司發展2年內，我們將以超越賢士榜為目標，幫《賢士榜》為例進行說明。以報紙20**年5月1日創刊為例：
1、20**年5月1日——20**年11月，本階段主要收入為發行收入，本階段完成後，發行目標為5000份/周，即20000份/月；實現報紙成本和人員支出自給自足。
2、20**年12月1日——2006年12月1日。本階段主要利潤為廣告收入、培訓收入和其它人力資源專案收益。
本階段，發行目標為8000份/周，32000份/月。實現報紙成本、人員支出、報紙版面購買費用自給自足。
廣告收入：《賢士榜》2004年度廣告收入64萬元（發行收入16萬元），本階段公司的廣告收入目標為70萬元。
培訓收入：《賢士榜》2004年度培訓收入10萬元，而公司如果在地州市場培育成熟後，本階段培訓收入目標為50萬元，爭取盈利30萬元。
中專市場收入：在2006年後，公司主要利潤，應轉移到人力資源專案的收入，而不應以發行為主要收入。而其中中專市場，應該佔公司利潤的50%。昆明現有中專院校31所，職高6所，在校學生總數國8000人左右，且伴隨著中專就業的越來越困難，生源將更為困難。因此，現在在中專院校的行政管理上，政府已放開，由中專學校自主決定。
我們在地州市場的開發上，如果能佔有先機，對於與中專學校的合作將有非常大的促進作用，現在中專的主要生源是地州的農村生源，在地州市場的開發上，積累一定知名度後，跟中專學校的合作，我們將有更大的作為。
以在賢士榜時跟雲南糧食學校合作為例：雲南糧食學校校長同意，非常希望跟人力資源相關單位在各個方面進行合作，學校2001年學生為1200多人，2002年為800多人，而2003年僅僅為600人，招生越來越困難，而其意識到主要在於中專的就業難。當時，我提出與他們在學生的就業上合作，讓學校在招生時可以承諾90%的就業率。學校按照我們提供的相關課程和相關資料對學生進行培訓，學校3年時間向學生收取7000元的費用，我們將佔三分之一，即每個學生我們可以有2500元的費用。
本階段合作，我們應確保在中專學校合作上得到250萬元的利潤，即保證有10家學校跟公司合作，年生源在1000人左右。
培訓收入：現在雲南市場上除英語和電腦培訓外，據昆明人才市場統計，其它培訓的市場場年收入應在1.2億左右（注：此資料未經確認），公司在地州市場的開發，可以確保公司在這塊市場上佔據先機，本塊的利潤，因現在沒有確定的資料，不能肯定最終的收益。
勞務輸出：以2003年在賢士榜的例子為例。2003年10月，與廣東英雄會合作，在楚雄大姚招收務工人員23人，最終成行22人，廣東方面支付費用6000元，扣除對務工人員的宿舍和食宿費用外，利潤為3100元。而據春城晚報的訊息，2004年，外地企業來昆欲吸引勞工為11萬，如果11萬人全部成行，外地企業將支付佣金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人。
而公司在中專市場上進行合作後，我們在安排學生實習後，空出來的校舍，可以用作對勞工人員的培訓，可以極大降低成本。
勞動人事代理和勞務派遣：在勞務輸出和中專學校就業後，可以運作的相關專案還包括勞動人事代理，包括勞動合同的簽定、勞動保險的統一購買等。在公司達到一定規模，有一定經驗後，可進行勞務派遣業務的開發，公司收取一定的管理費。
八、成本核算
1、報紙成本：以第一階段目標5000份（8個版面）為例
印刷費用0.2元/份，版面製作費用0.1元；每月支出為0.3*20000=6000元
刊號購買費用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間，不同報紙不同的價格。
2、經營費用
專案費用備註
僱員工資1萬元月度，以7人為限
營銷費用2000元用於宣傳廣告和獎勵
房屋租金
月度報紙成本6000元
其它5000元月度不可測費用
九、近期收益：
以賢士榜18個月為例。
發行收入：1-18個月，20000份/月*（0.7-0.3）=8000元
廣告收入：1-6個月，沒有任何廣告收入
6-18個月，廣告收入70萬元；
中專院校合作與培訓專案：以盈利模式為參照。
對報紙發行團隊的培訓也是非常關鍵的一環。正如業內有人所說的：“有培訓，員工可以以一當十；沒有培訓，可能十個人沒有一個人頂用。”國內一般
的發行部門對培訓不夠重視，有的是表面重視，實際不重視。小藍帽充分意識到 培訓的重要，組隊第二年就專設培訓總監，每年的培訓經費都在增加。 培訓的形式也多種多樣。除了企業內部成立培訓學校加強內訓工作之外， 還請老師來講課，也派員工出去學習等等。京華時報還跟當地軍隊積極合作，其 發行骨幹一律接受嚴格的軍訓，住戰士宿舍，在野外進行封閉式訓練。早上5點多 起床，一直訓練到晚上，夜裡還要進行業務培訓，從而培養了一支紀律性強、能吃苦，更重要的是富有團隊精神的發行隊伍。給發行人員進行嚴格的培訓，也是《京華時報》成功的重要條件。
筆者分析看來，《京華時報》的培訓經驗主要有以下幾點：其一是定期培訓，培訓制度化，不走形式主義。發行中心人力資源部一般是按計劃定期對不同人員開展培訓，經常培訓，確保每個人都在培訓中有所得，激勵每個人都要在業務和思想上不斷進步。其二是輪番培訓，滾動培訓，不耽誤報紙發行的正常工作。
培訓會不會耽誤報紙發行的正常進行？這是有的報社擔心的，《京華時報》採取的是輪番培訓，交錯培訓，這就既開展了培訓，又保證了發行的正常開展，培訓工作兩不誤。其三是以老代新、以先進代後進，手把手地傳遞經驗，心貼心的培訓交流。《京華時報》為了確保培訓效果，不搞教條主義，採取現身說法，讓在發行中表現出來的典型出來講述自己的親身經歷和做法，這些經驗有用、耐用。
其四是領導檢閱，督促檢查。對於培訓，《京華時報》的領導非常重視，報社領導吳海民社長、譚軍波副總經理、發行中心主任金鋒分等人經常親自出席培訓動員，參加閱兵總結大會。
人力資源規劃書（二）
（一）人才資源開發規劃與戰略制定的意義
明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。
（二）現有人才狀況分析
進行預測和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的瞭解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別
於人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：
1、人才隊伍的數量是否充足；
2、人才隊伍的素質是否合乎要求；
3、人才隊伍的專業結構是否合理；
4、人才隊伍的年齡結構是否合理；
5、人才隊伍的職級結構是否合理；
6、人才隊伍的配置使用是否合理；
7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮；效益如何；
8、人才隊伍處於一種什麼狀態，穩定還是不穩定等；
第二，從政策和管理上進一步查詢造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導思想上是否存在問題；
2、人事政策上是否存在問題；
3、配置使用上是否存在問題；
4、服務保障上是否存在問題；
5、教育培訓上是否存在問題；
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的；哪些原因是全域性性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。
（三）組織內部、外部環境分析
這是為了確定組織在巨集觀發展環境中相對的優勢與劣勢。
（四）人才資源的供求預測
內容：略
（五）規劃與戰略
人才資源規劃的主要內容是制定人才開發戰略，人才開發戰略的主要內容包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。
1、 戰略思想
這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構築高地、強基固本、張網引才”戰略思想。
2、 戰略目標
這是戰略的指向和落腳點。戰略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經濟建設發展要求和本組織的開發能力，不能過高或過低。總量目標：規劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理佈局和整體配置問題。
素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。效益目標：人才的個體效益（人才能位匹配，創造力得到充分發揮）；人才的群體效益（群體配置合理，形成較強的人才群體合力）。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、 戰略重點
戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、 戰略步驟及各項具體業務
為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。
（六）實現對策部分
對策是戰略思想的具體化，是服從、服務於戰備指導思想併為實現戰略目標服務的，是落實戰略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開發的要求；二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性建議要注意以下幾個方面的問題：
1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨幹，防止人才流失，保證本部門人才資源開發的投資效益。
3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創造有利於人才脫穎而出的公平競爭環境。
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協調。
（七）規劃與戰略實施前景分析
完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之後相應的補救措施等。
例項精解
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃例項。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設定與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。
由於人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。
