引導語：光在面試時提問“你最大的缺點是什麼”算不上全面瞭解，你需要更詳細地掌握候選人個性當中的負面因素。以下是本站小編分享給大家的反直覺招聘的策略是什麼，歡迎閱讀!
第一招：慢進快出
許多企業採用非結構化的面試，沒法有效探查候選人的潛力。而候選人在組織文化或職位變更後能否繼續達到其應有的績效水平，從簡歷和推薦信上也不太能看得出來。這就很尷尬了。如果你不能把合適的人選送到合適的崗位上，就得付出更大的代價去激勵、培訓和留住他們。換句話說，增加了企業的用人成本。
因此我們需要放慢速度，採用心理測試和結構化面試等更多科學方法，謹慎地招聘。而到解聘的時候，就該加快速度，儘快止損。
第二招：注重潛力，而非績效
HR總是忍不住用簡歷上的過往成績來評估候選人，但員工的績效並不能如此簡單地從一個環境複製到另一個環境中。實際上，最重要的'不是候選人已經取得了什麼成績，而是他賴以達成目標的資質。
如果你要培養能夠成為未來領導者的人，那麼他們個人的績效能起到的參考作用就十分有限。許多候選人單打獨鬥能發揮巨大的作用，卻不能很好地管理或領導。反過來，有些人可能個人績效平平，但是擅長鼓舞和培養他人，因此很適合。
第三招：簡化招聘標準
在大公司裡做事的人很擅長把簡單的事情複雜化，尤其是招聘活動。大公司傾向於花大把時間和資金弄出全面的“勝任力模型”，勾勒出他們想要的新員工的關鍵屬性。只不過這類模型對大多數招聘經理來說過於複雜，起不到什麼作用。他們需要的是簡單、可靠的操作方法。
員工的潛力最終可以歸結為三種要素：能力、受他人歡迎的程度和動力。這三要素的重要程度會隨不同職位而變化，但總歸萬變不離其宗。
第四招：別隻盯著優點
做HR的人深信候選人的潛力與其內在的優點相關。但有研究指出，這種想法恰恰可能對組織有害。即使是最具天分、生產能力最高的人在個性上也會有缺點，忽視缺點就等於埋下了隱患。
不管天分多高，要想發掘新的長處，必須先正視自己的缺點。而主流的HR圈子很少提及後者，或者將其粉飾為“可開發的機會”。可實際上，優點和缺點在一個人身上是相伴而生的，雖說優秀候選人的優點比缺點多，但只考察候選人的優點顯然無法全面瞭解其特質。
也就是說，HR在談論候選人的潛力時，過度關注其改善、提高的潛力，而非其給組織帶來損害的潛力。光在面試時提問“你最大的缺點是什麼”算不上全面瞭解，你需要更詳細地掌握候選人個性當中的負面因素——那些沒法“開發”的特質，確保組織能夠容忍。
