引導語：招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而採取的具體策略。以下是本站小編分享給大家的規劃招聘策略的方法，歡迎閱讀!
與企業戰略的結合
HR人員必須成為企業管理層的一份子，並對今後1-2年的企業的戰略非常清晰。只有這樣，HR才能夠制定相應的人力資源戰略，以完成企業的目標。如果一家企業打算進行併購，或者有併購的可能，那麼HR就應該及早進行規劃了。如果HR認為企業可能進入解僱員工的境地，那麼就應該提早做好準備。對於HR來講，最重要事的是確保所有的招聘規劃與企業的戰略相一致。
進行分析
首先，HR必須分析現有的招聘程式，請一位審計師對現狀進行分析，對那些有效的程式進行重點開發。如果HR不進行這樣的分析，他們就不能在企業的'環境中得到其他人的重視。對人力資源進行量化的分析非常重要，因為HR必須有能力去判斷和評估他們的工作的有效性。如果他們想真正成為企業的戰略合作伙伴，那麼他們就必須使用企業的術語來講話。
被動的、積極的、特別積極的候選人的分類
HR必須把招聘程式分為三個部分：積極的候選人(那些正在找尋工作的人);特別積極的候選人(那些因為某些原因偶而找尋工作的人);被動的候選人(那些可能會感興趣但是必須去積極地找尋並頻繁接觸的人)。
特別是在醫藥和生物技術行業，為了把理念轉變成產品並投放市場，企業面臨著巨大的壓力。這就需要HR採用不同的渠道來招募人才。越是被動的候選人，所採用的招聘渠道花費的成本就越高。積極的候選人一般可以通過招聘廣告而獲得，而被動的候選人，則需要密切地接觸，一般需要通過專業化的招聘，或者通過關係網。
我們認為把候選人細分為這樣三類是非常重要的，因為只有這樣，HR才可以知道不同的候選人，來源於不同的招聘渠道而來，也可以由此判斷，各種招聘渠道是否有效運作。
招聘最好的人員
HR必須明白在每一類的候選人中，最好人員的需求是什麼。這一點非常重要，因為不同型別的候選人對工作的需求是相當不同的。例如：高度被動的候選人通常顯得非常挑剔，因為他們擁有更多的選擇機會，並且他們對目前的工作現狀也是比較滿意的。他們看重的是新工作所提供的所有短期和長期的發展機會，並且，他們更看重的是公司的願景和戰略與自身工作之間的聯絡。為了吸引這些人員，HR必須制定一個滿足他們需求的招聘策略。
不要忽略現有的員工
越來越多的企業花時間在繼任規劃和留用上。繼任規劃是指把員工放在現有的位子上，並給予一定的培訓，以便等到有高一級的職位空缺時，他們可以有機會得到提升。事實上，對於招聘來講，公司可以招聘一些需要低技能員工的低階職位，這樣的員工一般比較好找。這種方法比較適合醫藥和生物技術行業，因為比起其他行業，這些行業對人才的需求是迅疾的，因此，企業必須化費更多的精力在保留最好的員工上，並且培訓員工，使他們隨時準備承擔更多的職責。
