為進一步規範招聘管理流程，確保招錄人員質量，很多的公司都會制定員工招聘管理的制度。下面為您精心推薦了員工招聘管理技巧，希望對您有所幫助。
1.明確招聘原則
要解決和避免企業在人員招聘過程中出現的問題，首先是企業要明確和嚴格遵循招聘的原則。只有這樣，才能做到控制和優化招聘流程。招聘原則一般包括前瞻性原則，因事擇人原則，資訊公開原則，公平競爭原則，能職匹配原則和全面考察原則。前瞻性原則是指企業不僅要關注人員能否勝任當前的工作，而且更加要關注企業的長遠戰略規劃;因事擇人是指企業應依據人力資源規劃和工作分析進行招聘，做到有的放矢;資訊公開是把招聘資訊、招聘方法公之於眾;公平競爭是指企業應對所有應聘者一視同仁，充分利用競爭機制選拔人才;能職匹配原則是指儘可能使錄用者的知識、素質、能力和崗位的要求相匹配;全面考察原則是指企業招聘時對人才的識別要堅持全面考察，多角度分析。
2.充分的職位分析和招聘計劃
當企業產生職位空缺時，職位描敘和職位規範是企業選擇人才的重要依據，只有依據這兩項內容，企業才能將合適的人放在合適的位置上，才能有效的招聘流程。而這兩項內容的形成，都離不開職位分析。充分的職位分析是流程控制的關鍵。職位分析包括工作名稱分許、工作描述分析、工作環境分析、任職資格分析。它是一種應用系統方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責許可權、工作關係、業績標準、人員要求等基本因素的過程。應用觀察法、問卷調查法和專家討論法等得到職位分析結果之後，就要制定明確的招聘計劃，包括需求、時間和成本預算，有效控制招聘流程。
3.分析人力資源供應市場，確定招聘渠道
人力資源部在對職位說明書與用人部門有了充分的溝通，知道要用什麼樣的人後，就要分析用人部門招聘的人員在哪裡。這就要求人力資源部對公司所用人才的市場分佈有充分的瞭解，知道在學校、同類企業或招聘會上都會有多少可供選擇的人力資源;對於全國性公司來說，還要更多地瞭解人才的地域分佈。人力資源部對人力資源供應的市場分析做得越有深度，就越能增加招聘的有效性。
4.建立企業與所招聘員工相互適應的匹配模型
通過這種方法，以“匹配”[3]理念優化招聘流程，能較準確地衡量申請者的應聘優勢，揭示其與崗位的匹配度，進而實現人盡其才，才盡其用。目前最常用到的是基於勝任力的員工——崗位匹配模型。勝任力模型常被當作一種人力資源工具來解決關於員工的甄選與招聘、培訓與開發、評估和繼任計劃等問題。勝任力可分成知識與技能、能力、態度與意識三個層次，也可按功能分為通用勝任力、企業特有勝任力和職能特有勝任力三類。管理勝任力一般包括領導力、執行力、工作計劃性與時間管理能力，以及指導和培養下屬的能力;基本勝任力一般包括學歷要求、語言水平等、責任心、可靠性和原則性;專業勝任力一般包括專業分析與提供決策支援能力、政策把握能力、專業體系構建，以及流程設計和管理控制能力。[5]招聘的初步篩選應主要關注員工的知識、技能與職位的匹配，這項篩選工作可通過對應聘者的筆試來完成。企業應根據其宗旨和經營目標，建立起包括基本素質、人員品質、管理能力、領導能力和人際關係等方面的勝任力模型，形成公司招聘流程的核心。這樣，通過多重指標和測試全面評價應聘者的素質，就能瞭解其職位匹配度，優化招聘流程。
5.嚴謹和規範的面試程式
面試是企業與應聘者互相瞭解的最主要的方式，因此人力資源部門時時刻刻都要注意面試程式的嚴謹和規範。面試環節要安排得有條不紊，要在公平競爭的原則下選擇恰當得面試方法瞭解應聘者，面試結束後也要有明確的答覆，面試結果公開，做到資訊的透明度，這些工作也是招聘流程控制的重要一環。
6.對招聘工作進行評估和總結
按照統一的評估標準，採用科學的方法，對招聘活動的過程和結果進行檢查和評定，總結經驗，發現問題，在此基礎上不斷改進和優化招聘方式，提升招聘效率，這是招聘過程中必不可少的一個環節。招聘評估包括人員招聘評估、招聘成本和收益分析等，通過評估可以有效的進行流程控制。在招聘工作結束後，企業應對招聘工作進行總結和盤點：招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘採用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事後的總結和歸納，能夠使企業在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本企業特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標員工。
員工招聘管理的基本原則1.反歧視原則
在釋出招聘資訊階段，勞動法律的規範重點在於反歧視。我國《憲法》第33條規定：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等。國家尊重和保障人權。任何公民享有憲法和法律規定的權利，同時必須履行憲法和法律規定的義務。”各種型別的歧視行為直接違反了《憲法》的規定，需要通過具體立法予以禁止、反對。勞動立法中的反歧視是針對就業歧視，指單位應當向個人應該提供公平合理的工作機會，完全根據個人的工作能力和工作需要決定員工的聘用、報酬、培訓機會、升遷、解職或退休等事務，不得有歧視。我國的反就業歧視範圍經歷了一個逐步擴大的過程。勞動法》規定，勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。原勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》規定，勞動者的就業地位、就業機會和就業條件平等。我國目前反就業歧視立法的問題在於缺乏細化規定，在如何認定歧視、對歧視行為如何進行訴訟、對歧視行為予以何種處罰等問題上缺乏可操作性的規定。
2.反欺詐原則
在招收錄用程式中，《勞動合同法》規範重點在於反欺詐。《勞動合同法》規定，訂立勞動合同應當誠實信用，將反欺詐和用人單位及勞動者的知情權相聯絡。知情權是指用人單位和勞動者對與實現勞動權利和履行勞動義務有關的一切條件和因素有真實、適當的知曉權利。用人單位招聘員工時需要了解求職者的一些基本情況，例如工作經歷、學歷、職業技能等，而求職者也需要了解用人單位的一些基本情況，例如工作崗位、勞動條件、勞動報酬等，雙方通過互相瞭解溝通從而最終決定是否簽訂勞動合同。在這一過程中，雙方都應享有平等的知情權，用人單位和勞動者在聘用、工作過程中都應當誠實信用，不得欺騙隱瞞。但在實際生活中，欺詐現象大量存在，既有用人單位欺詐勞動者，也存在勞動者欺詐用人單位。尤其是由於就業壓力巨大，求職者欺詐用人單位的情況廣泛存在，身份虛假、簡歷虛假的'情況屢見不鮮。勞動合同法》規定以欺詐手段訂立的勞動合同無效，既包括用人單位欺詐勞動者，也包括勞動者欺詐用人單位。對於用人單位而言，其應當防範求職者的欺詐行為，避免導致單位被動招聘，同時應在主動招聘過程中避免被勞動者認為有欺詐行為。
在具體執行上，《勞動合同法》第8條把用人單位向求職者告知基本情況規定為一項義務，即使求職者沒有提出要了解某項具體情況，用人單位也必須主動履行告知。《勞動合同法》規定的變化，使得用人單位雖然沒有欺詐勞動者的主觀故意，但可能由於招聘程式的缺陷，導致無法全部履行或無法證明自己全部履行了法律規定的告知義務，從而被認為構成對勞動者的欺詐。用人單位一旦被認定為欺詐，就將導致勞動合同無效。在從嚴規定用人單位告知義務的同時，《勞動合同法》也規定用人單位享有知情權，但對勞動者的告知義務則從寬處理。用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說呱但勞動者並沒有主動告知的義務，在用人單位沒有主動向勞動者瞭解的情況下，勞動者不必主動向用人單位說明。這要求用人單位必須在勞動合同訂立時就注意對求職欺詐的防範。
用人單位一旦被認定為欺詐，就需要付出較高的成本。按照《勞動合同法》的規定主要包括三項：其一，勞動報酬。勞動合同被認定為無效的，勞動合同法》第28條規定，此時用人單位和勞動者的權利義務要重新確定，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的數額，不是按照已經履行的標準確定，而是參考用人單位同類崗位或相近崗位勞動者的勞動報酬確定(如果用人單位無同類或相近崗位的如何處理未作規定)。用人單位仍然需要向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的標準按照同類崗位勞動者的勞動報酬計算。其二，經濟補償金。((勞動合同法》第38條規定，如因用人單位原因造成勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，此時用人單位還需要向勞動者支付經濟補償金。其三，損失賠償。《勞動合同法》第86條規定，如果用人單位由於勞動合同無效給勞動者造成損失的，作為有過錯的一方應當承擔賠償責任，賠償勞動者因勞動合同無效遭受的損失。
反之，如果勞動者以欺詐的手段與用人單位簽訂勞動合同，用人單位所能做的就是可以與勞動者立即解除勞動合同，不必提前通知，也不必支付經濟補償金。此時用人單位仍應支付勞動報酬，勞動報酬的標準按照同類崗位勞動者的勞動報酬計算。勞動保障部門也不會對勞動者做任何處罰。如果用人單位因為勞動者的欺詐脅迫行為遭受了損失，可以通過仲裁訴訟的途徑要求欺詐脅迫人員予以賠償，在仲裁訴訟中用人單位必須提供充分的證據證明自己的損失，否則欺詐人員無須向用人單位做任何賠償。此時欺詐人員為自己的欺詐行為所付出的惟一代價就是丟失了一個工作機會。
3.反強迫勞動原則
在勞動合同簽訂階段，《勞動合同法》規範重點在於反強迫勞動。反強迫勞動是勞動用工的基本原則，用人單位不得以違法手段強迫職工違反本人意願進行勞動。由於強迫勞動的現象一般均為用人單位採取了強迫手段，故關於反強迫勞動的立法主要是圍繞如何規制用人單位的行為進行設計。《勞動法》第32條規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同;第96條規定：“用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。”對於強迫勞動認定的範圍較小，主要針對暴力強迫。而原勞動部在《勞動法》基礎上將強迫勞動的範圍由暴力強迫擴大到扣押財物證件。勞動者進入用人單位工作，意味著其將會接觸用人單位的生產裝置、貨物商品，會參予用人單位的生產或者經營管理，可能給用人單位創造利潤，也可能造成損失。為避免勞動者造成的損失無法彌補，在實踐中出現了用人單位要求勞動者提供擔保的現象，如用人單位要求勞動者在入職時繳納押金或者抵押物、身份證件等，萬一發生員工提前離職或造成單位損失的情況，用人單位可以沒收押金，或者一直扣押抵押物直至員工賠償損失。擔保的目的是保障債權人債的實現，一般來說只是針對具體的“財產關係”進行的。
我國目前在勞動用工領域嚴格禁止財產擔保，原勞動部關於貫徹執行(勞動法)若干問題的意見》第24條規定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。由於財產擔保無法使用，部分單位於是嘗試使用人的擔保，如用人單位在錄用員工時要求員工提供保證人，萬一發生員工提前離職或造成單位損失的情況，要求保證人和員工共同承擔賠償責任。對於是否允許以人擔保一度存在爭議，部分地區予以允許，例如廈門就允許在勞動合同訂立時設立保證人，根據(《廈門市勞動合同管理規定》，在被保證人違法提前解除勞動合同時，保證人應按合同約定承擔保證責任。
《勞動合同法》第9條則明確規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以擔保名義向勞動者收取財物。按此規定，則用人單位不能向勞動者收取財物作為擔保，也不能要求勞動者提供保證人作為擔保，同時《勞動合同法》第84條賦予了勞動保障部門對設定擔保行為進行監督檢查的職權。勞動保障部門有權對用人單位設定擔保行為進行監督檢查，對用人單位要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物，勞動保障行政部門可以責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標準處以罰款。用人單位設定擔保行為對勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動保障部門責令限期退還勞動者本人，可以依照有關法律規定給予處罰。
同時《勞動合同法》規定，勞動合同訂立應當平等自願，協商一致，不允許一方將自己的意志強加於另一方。《勞動合同法第26條規定，以脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立的勞動合同無效;第38條規定，用人單位以脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，此時用人單位需要支付經濟補償金;第39條規定，勞動者以脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同，不需要向勞動者提前通知，也不需要支付經濟補償金。
員工管理的方法重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支援，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。
授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
