導語：你知道板架是什麼意思嗎?在裁員的時候我們要關注員工的心理，就是為了避免他們存在報復心心理，在實際當中我們應該怎麼做?
一、關注歐洲“綁架老闆”事件
3、4月間歐洲頻發員工“綁架”老闆的行為，英國報紙還為此行為創造了一個新詞——“板架”。一時之間，老闆人人自危，法國的一些企業甚至還開設了防“板架”的課程。“板架”事件的發生和經濟環境息息相關，勞資矛盾在經濟危機時刻會突顯出來，而在法國，這個情況更為嚴重。上世紀70年代法國也是在世界經濟危機爆發後，因為裁員、關廠等原因，“板架”事件頻頻發生。法國眼下面臨第二次世界大戰以來最嚴重的經濟衰退。經濟合作與發展組織預測，法國今年失業率將由現在的8.2%上升至10%。在這一背景下，“板架”行為更加盛行。
法國的“板架”事件大多發生在跨國公司在法的分支機構裡。法國勞工高階研究所負責人貝爾納德?維維耶說，非法國本土公司更易成為員工“板架”的目標，因為法國工人認為，這些公司遠離本土做出決定，只基於財務狀況而不考慮行業情況，讓他們更感到無力。
儘管法國總統薩科齊對此表達了他的憤怒：“把人關起來是什麼意思?我們是個法治國家。我不會允許這種事情再次發生。”但是工會和左翼反對派認為，經濟衰退下面臨裁員的工人境遇令人絕望，所以這些行動是可以理解的。根據法國民意調查機構CSA的民意調查顯示，45%的法國人認為在企業里扣留企業領導人的行為“可以接受”。
二、裁員技巧幫助企業度過難關
經濟遭遇滑鐵盧，隨之而來的運營壓力迫使很多企業大量削減成本開支以保生存，其中裁員成為最常使用的方式之一。這或許是因為現在還很難追蹤評估裁員帶來的負面影響，譬如將來經濟好轉需要重新招聘造成的長期成本，業績無法迅速好轉以及員工士氣問題。另外，還有人模糊地認為勞動力其實是一種時令資源——業績好轉的時候再招聘新人並不難。雖然很多專家呼籲，在經濟緊縮期將員工推向幾乎停滯的勞動力市場將會影響到員工對企業的忠誠度和信任感，不利於企業長期競爭力的發展，但是，當裁員成為企業存活的必然條件時，裁員技巧成為幫助企業順利度過艱難時刻的'關鍵。沃頓商學院人力資源研究中心主任、管理學教授彼得?卡普利(Peter Cappelli)教授建議各企業，“做裁員決定時要牢記，企業中留任的員工都在關注著你的一舉一動。首先，應該儘可能快地完成裁員過程，不要反反覆覆地裁上兩三次。其次，在決定誰被裁時，通常人們比較容易接受把業績的好壞作為一個標準。最後，企業還應及時給予員工以支援。例如，為員工提供資訊、指導和諮詢幫助，並且最好能在裁員之前就服務到位。”
三、化解裁員後的震盪
突然間大幅裁員，員工措手不及，無法接受不說，更是造成所有人人心惶惶，擔心下一次裁員就是輪到自己，有些員工甚至在焦慮中提前離職。結果該走的走了，不該走的也走了，必將給企業造成慘重的損失。員工是企業的一筆寶貴財富，裁員之後對留下來的員工，企業管理者應肯定其貢獻，並採取相關激勵措施。
首先，展現企業未來可見的規劃和遠景，鼓勵員工參與管理和決策，讓其感受到企業的重視。
其次，借裁員的契機進行工作崗位的再設計，使員工的工作更具挑戰性。對於組建的新團隊，要做好團隊各方面的培訓工作，促進新隊伍成員間的更好了解，使員工個體更好地適應團隊，真正達到“事業留人”，打造優秀的員工隊伍。
第三，提供倖存者心理諮詢。裁員往往給倖存員工帶來心理上的不安，美國學者韋恩.卡西歐(Wayne io)實證研究證明裁員後會出現“留存者綜合症”。倖存下來的員工開始心理可能會慶幸，越往後越表現出為沮喪、猜疑、嘲諷、怨恨、內疚、憂鬱等負面心理。倖存下來的員工會因別人的失業而產生內疚感和不安全感，並且擔心下一輪的裁員會輪到自己，繼而無法安心工作。在此時，提供員工幫助計劃(EAP)，並在企業內部開設“壓力管理”，會是面對員工負面心情並提供協助的有效方式。
