情況一：解除或終止合同
《勞動合同法》第四十七條規定，此種情況的經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、省（區）的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償標準為職工月平均工資的三倍，支付年限最高不超過十二年（月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資）。
情況二：用人單位單方解除勞動合同
《勞動合同法》第四十六條規定，下列情形下，用人單位單方解除勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償：
1.用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的：即勞動者患病或非因公負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後解除勞功合同的。2.用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的：即用人單位依法裁員。 情況三：雙方協商解除勞動合同
《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位提出解除勞動合同並與勞動者協商一致的，應向勞動者支付經濟補償。也就是說，不是雙方協商一致解除勞動合同，用人單位就要支付經濟補償。只有由用人單位提出解除勞動合同，雙方協商一致解除勞動合同，用人單位才應向勞動者支付經濟補償；若是勞動者提出要求，雙方協商一致解除合同，用人單位可以不支付經濟補償。
此外，《勞動合同法》還規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷的；用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。用人單位也應當向勞動者支付經濟補償。
解除合同後雙方都要履行義務
《勞動合同法》規定，勞動合同解除或者終止後，用人單位應當履行以下義務：1.勞動合同解除或者終止時，用人單位應同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續；
2.應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付；3.對已經解除或者終止的勞動合同文字，至少儲存兩年備查。
勞動合同解除或終止後，勞動者應當履行以下義務：《勞動合同法》第五十條規定，勞動合同解除或終止後，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接；勞動者應當按照勞動合同的約定，保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項，履行競業限制義務。
經濟性裁員通指企業由於生產經營發生嚴重困難等原因,為改善狀況而辭退成批勞動者的情形，它是用人單位行使解除勞動合同權的方式之一。實行勞動合同制的國家，都或多或少允許用人單位在一定條件下解除勞動合同，如英國《僱傭權利法》規定：在企業關閉或者企業對其人員確需減少時，用人單位可以經濟性裁員。我國勞動法及勞動合同法也允許一定條件下用人單位進行經濟性裁員。但是，裁員要符合法定的要件，並嚴格遵循相應的程式規定。
一、裁員的實質要件
經濟性裁員是用人單位出於經營方面考慮而進行的。儘管名為經濟性裁員，其實質還是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。2017年1月1日起施行的勞動合同法第四十一條採用列舉和概括相結合的立法模式，規定4種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：1.依照企業破產法規定進行重整的。2.生產經營發生嚴重困難的。何謂“生產經營發生嚴重困難”？勞動部《企業經濟性裁減人員規定》第二條規定，企業生產經營發生嚴重困難，應當達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。這個“標準”各地定的不一樣，如江蘇省無錫市把企業嚴重困難的標
準定為：出現虧損，已採取“停止招工”、“清退勞務性用工”、“降低工資”等全部措施滿半年仍然虧損，且生產經營狀況無明顯好轉的狀況。3.轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，使勞動合同無法履行的。實踐中，有一些客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業為了防治汙染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應當允許。1995年1月1日起施行的勞動法第二十七條僅把可以裁員的條件限定為“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間”和“生產經營狀況發生嚴重困難”兩種情形。相比之下，勞動合同法大大放寬了經濟性裁員的實質性條件。這更加符合設定經濟性裁員制度的本意。
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