1[多選題]勞動力市場均衡的意義有( )。
A.充分就業
B.同質勞動力獲同樣工資
C.體現工資差異
D.勞動力資源的最優分配
E.增大工資總額
參考答案：ABD
參考解析：勞動力市場均衡的意義：充分就業，同質勞動力獲同樣工資，勞動力資源的最優分配。
2[簡答題]請簡述企業組織資訊採集的程式。
參考解析：企業組織資訊採集的程式如下：
(1)調研準備階段 在本階段，調研人員通過對企業的相關資訊進行初步分析和非正式調研，確定調研的主題內容和範圍。
①初步情況分析。初步情況分析是指調研人員對本部門、本企業已掌握的相關資訊進行初步分析，瞭解情況，提出假設的調研主題。要求企業和部門在提供資訊時.從實際出發，實事求是，並儘可能突出重點，抓住問題的要害。
②非正式調研。非正式調研是指對假設的調研主題展開調查，發現新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調研人員可以調查訪問有經驗的專業技術人員、相關人員和個別使用者，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調查專案的具體目的和要求，做到有的放矢。
③確定調研目標。調研目標的確定是指在初步情況分析和非正式調研之後，逐步縮小調查範圍，明確調查目的，確定調查專案的重點。
(2)正式調研階段 在本階段，調研人員應確定獲取相關資訊的手段與方法，設計出科學合理的調查表格，並按預定的計劃和設想，到現場展開調查。
①相關資訊的來源
a.原始資料。又稱第一手資料.或初級資料.是指調研人員自己採集的資料，如企業的業務狀況記錄、銷售記錄、成本記錄、使用者意見簿記錄、消費者反饋資訊記錄、對批發企 業和零售企業的調查記錄等。
b.二手資料。又稱次級資料，是指經過別人採集、整理和初步分析過的資料。這種資料通過機關、企業等單位或報紙雜誌獲得.成本低，但很可能失實，或由於時間、地點、條件變化而使資料失去使用價值。
②選擇抽樣方法，設計調查問卷 理想的調查問卷和科學合理的抽樣方法，是調研順利進行的保證。調查問卷應根據調查內容而設定，要求做到文字簡練、通俗易懂，內容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便於被調查者回答.儘可能讓被調查者用“√”或“×”來回答，這樣也便於資料的統計、處理和分析。
③實地調查 實地調查又稱現場調查，是指到現場去調查，以獲取第一手資料。這一環節對調查人員的思想政治水平、工作責任心、業務技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要對調研人員進行慎重的選擇、科學的培訓和有效的管理。
3[簡答題]豐華公司近幾年在總裁周聰的帶領下發展迅速。然而同時，一向執行良好的組織結構開始阻礙了公司的發展。公司原先是根據職能來設計組織結構的，職能部門包括財務、營銷、生產、人事、採購、研究與開發等部門。隨著公司的壯大，產品已經從單一的電視機擴充套件到冰箱、洗碗機、熱水器、空調等諸多電器。舊結構已經無法適應產品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。於是周聰決定根據產品種類將公司分成九個獨立經營的分公司，每一公司經理對各自經營的產品負有完全責任，只要能盈利，總部就不再幹涉分公司的具體運作。但是公司重組後總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在採購、人事等職能方面也出現了許多交叉重疊。周聰認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經理的一些職權，並強調了總裁對以下事項具有最終決策權：
(1)超過10萬元的支出;
(2)新產品的研究與開發;
(3)營銷戰略的制定;
(4)重要人員的任命。
職權被收回後，分公司經理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經理的積極性，但也沒有更好的辦法。
請回答下列問題。
(1)豐華公司重組前後的組織結構各屬於什麼型別?
(2)兩種組織結構各有什麼樣的優缺點?
(3)總裁在兩次職權劃分時，各有什麼樣的失誤?
參考解析：
(1)豐華公司在重組前是職能制結構;重組後是事業部制結構。
(2)豐華公司重組前後兩種結構的優缺點分別如下。
①職能制結構的優點
a.提高了企業管理的專業化程度和專業化水平。
b.由於每個職能部門只負責某一方面工作，可充分發揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業務指導。
c.由於吸收了專家參與管理，直線領導的工作負擔得到了減輕，從而有更多的時間和精力考慮組織的重大戰問題。
d.有利於提高各職能專家自身的業務水平。
e.有利於各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施。
②職能制結構的缺點
a.多頭領導，政出多門，不利於集中領導和統一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從。
b.直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權、利不能很好地統一起來。
c.機構複雜，增加管理費用，加重企業負擔。
d.由於過分強調按職能進行專業分工，各職能人員的知識面和經驗較狹窄，不利於培養全面型的管理人才。
e.這種組織形式決策慢，不夠靈活，難以適應環境的變化。
③事業部制結構的優點
a.權力下放，有利於最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力於外部環境的研究，制定長遠的全域性性的發展戰規劃，使其成為強有力的決策中心。
b.各事業部主管擺脫了事事請示彙報的規定，能自主處理各種日常工作，有助於增強事業部管理者的責任感，發揮他們搞好經營管理的主動性和創造性，提高企業的適應能力。
c.各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點迥異的事業部，形成大型聯合企業。
d.各事業部經營責任和許可權明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。
④事業部制結構的缺點
a.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象。
b.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。
(3)對總裁在兩次職權劃分時的失誤分析如下。
①第一次劃分職權時，周總沒有考慮穩定性與靈活性的原則、目標統一性原則以及分工協作原則。這樣職權劃分過於寬鬆，權力下放範圍太大(重要的人事，採購等職能)，容易造成以下問題。
a.各部門的經營活動太過自由，逐漸脫離總部的管理，背向企業的戰發展方向。
b.各部門經理職能重疊，協調困難，使得人力重複安排，物力重複使用。
在採取事業部的組織結構時，要做到有的放矢，做到分權與集權相統一，既保證一定的總部控制力，又要能調動了各部門經理的積極性。
②第二次劃分職權時，周總沒有考慮集權與分權相結合的原則、統一指揮原則以及責權相對等原則。這次職權劃分過於嚴謹，下放的權力太少(如不應把新產品的研究與開發、營銷戰的制定這兩項權力收回等)，沒有發揮事業部制的優點，造成以下問題。
a.權力太少，自由不夠，各部門經理無法盡情發揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性。
b.沒有減輕總部的壓力，總經理沒有擺脫日常事務，無法集中精力思考企業的戰問題。事業部是根據產品性質不同劃分的，如果把新產品的研究與開發權力收回，很難發揮事業部制的效果，另外不同產品的有其針對性的.營銷戰，這兩項工作下放到各部門會取得更好的效果。
4[單選題]員工處理與領導的關係時，正確的做法是( )。
A.即使知道領導的決策是錯誤的，也要不折不扣的執行
B.對於領導交辦的任務，要含糊執行
C.如果不同意領導的意見，要敢於說出自己的想法
D.一般不越級彙報工作
參考答案：C
參考解析：在單位，如果不同意領導的意見，要敢於說出自己的想法，把自己的想法告訴領導，讓領導參考一下自己的意見，並且要全力支援其工作，服從領導的安排，不能因為自己不同意領導的意見，就不服從領導的管理。
5[單選題] 一般來說，你做目前這份工作的想法是( )。
A.為了生活
B.為社會做點事情
C.不讓所學的知識閒置
D.成為有錢的人
參考答案：B
參考解析：理論知識應該和實際結合起來，所學的知識應該發揮重要的作用，從事工作應多為社會著想，多為社會和人民做點事情，這是從業人員需要具備的道德準則。
6[單選題] 以下不屬於外部招募主要方法的是( )。
A.廣告法
B.中介法
C.熟人推薦法
D.佈告法
參考答案：D
參考解析：外部招聘主要包括廣告法、中介法、校園招聘、網路招聘以及熟人推薦;內部招聘包括推薦法、檔案法和佈告法。
7[單選題] 組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其工作技能而支付的費用指的是( )。
A.招聘成本
B.選拔成本
C.錄用和安置成本
D.開發成本
參考答案：D
參考解析：人力資源的開發成本是指企業為了使新聘用的人員熟悉企業、達到具體崗位所要求的業務水平，或者為了提高在崗人員的素質而開展教育培訓工作時所發生的一切費用。人力資源的開發成本主要包括人員定向成本、在職培訓成本和脫產培訓成本。
8[多選題] 結構工資制也可稱為( )。
A.多元化工資
B.組合工資
C.分解工資
D.基本工資
E.職務工資
參考答案：ABC
參考解析：結構工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資。它將構成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，並分別規定工資數額，構成勞動者的全部工資。
9[多選題] 制定科學合理的工資制度的前提和依據是( )。
A.工作崗位研究
B.工作崗位分析
C.工作崗位評價
D.工作崗位說明書
E.工作崗位調查
參考答案：BC
參考解析：工作崗位分析與評價，是制定科學合理的工資制度的前提和依據。通過工作崗位分析與評價，能夠明確崗位的工作性質、所承擔責任的大小、勞動強度的大小、工作環境的優劣以及勞動者所應具備的工作經驗、專業技能、學識、身體條件等方面的具體要求。
10[多選題] ( )是人力資源開發的根本目標。
A.人的發展
B.有效運用人的潛能
C.企業發展
D.有效開發人的潛能
E.社會發展
參考答案：BD
參考解析：人力資源開發是為充分、科學、合理地發揮人力資源對社會經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃等一系列活動，而使人的潛能得到開發和有效運用則是人力資源開發的最根本目標。
