隨著整個社會對職業經理人的認同，企業的中層管理者越來越受到企業的重視。下面小編為大家整理了關於企業如何加強中層管理者的管理的文章，希望能為你提供幫助：
1. 靈活選擇激勵方式。
一是物質激勵和精神激勵相結合;二是短期激勵和長期激勵相結合;三是心理激勵;四是知識激勵;五是生涯發展激勵。這裡特別強調職業發展激勵。職業發展激勵是以中層管理人員自我管理為主，由企業幫助中層管理人員制定合理的開發計劃，使中層管理人員保持較高的產出水平，並且激發中層管理人員晉升到更高的職務。企業要想留住中層管理人員，必須要使他們保持自己的個性化發展，讓他們清晰地認識到自己的職業生涯前景，用事業激勵人才。生涯發展激勵是留住人才的一項重要措施，常用的手段有：
(1)協同目標管理，即通過職業生涯開發計劃，使中層管理人員的個人目標與企業長遠目標結合和協調起來，瞭解他們的職業興趣，引導他們向企業需要的方向發展。
(2)參與管理，也就是通過讓中層管理人員參與企業經營管理，鼓勵他們提出有創見、有價值的建議，使其潛能得以發揮。
(3)放權參與。中層管理者的主要職業生涯目標在於獲得更多的成就感和進入公司決策層的渴望，將原只專屬於高層的一些決策權力下放到中層，一方面滿足了中層的心理需要，增強了他們的參與感，使得他們擁有滿足感和自我提升感;另一方面，對公司而言，在沒有增加任何成本的前提下，將任務分散化處理，提高了高層管理者的效率，同時也為從中層中選拔高層作了一些探索和考驗性工作。此外，將決策重心下移，有利於公司民主管理，贏得更多員工的人心。
2. 橫向職業發展可以緩解中層管理者的“職業高原”危機。
橫向職業發展道路是緩解縱向晉升矛盾的一種有效措施。主要有工作輪換和工作豐富化。實施工作輪換(job rotation)可以使中層管理者成為一個多面手，一位通才。工作輪換並沒有改變工作的實質內容，是指在一個特定的'時間後將員工從一個崗位換到另一個崗位，通過多樣化的職業活動，提高員工的工作新鮮感，避免職務專業化帶來的厭倦。適當的工作輪換能使員工保持對工作的敏感性和創造力。另外，有些員工在遭遇職業高原後，認識到自己有從事其他工作的潛力，而工作輪換能給這些員工提供一個發揮潛能的機會。此外，崗位輪換使處於職業高原期的員工對環境的適應力增強，培養了其多方面的能力，最終會提升他們的價值。應當說，崗位輪換帶來的這些好處是晉升和金錢無法替代的。因此，為了使工作輪換效果更加明顯，在實施工作輪換過程中應注意以下幾個問題：(1)工作輪換必須要建立在自願選擇的基礎上;(2)報酬與工作應與輪換前的職位保持一致;(3)企業應允許輪換過程中產生的失敗;(4)注重輪換結果的總結與反饋。這樣可以使其獲得掌握新技能的機會，重新刺激起其新鮮感和興趣，激發其工作的活力和幹勁，以便為組織做出更大貢獻。
3. 引導中層管理人員成為年輕員工的導師。
對於處於職業高原期且年齡較大的中層管理人員，由於其進取心和工作參與感的降低，企業應採取適當措施引導其成為年輕員工的正式或非正式的導師，以獲得最佳企業效益。
4. 構建基於技能、知識和能力(SKC)的薪酬體系。
基於SKC的薪酬體系考慮更多的是個人能力而非他們所承擔的工作。報酬應以個人的績效和技能的增長為前提，通過不斷增加工作責任來幫助中層管理者獲得成功職業發展的價值。這種薪酬體系使員工更加看重自身素質和能力的提高，儘管職位可能沒有變動，但同樣能夠獲得較高的回報。通過這種薪酬體系可以獎勵中層管理者學習到不同廣度、深度和種類的知識與技能，他們可以運用這些知識和技能來提高勞動生產率。
5. 設計形式多樣、長期的培訓“選單”。
中層管理者除了自主學習外，企業應為他們提供多樣化的培訓，以滿足其不同的發展需求。為了提高培訓的效果，首先應改變中層管理者對培訓的認知態度，鼓勵中層管理者積極參與培訓需求的分析，培訓計劃的制定，達到“按需施教”的培訓目的;其次對中層管理者進行培訓設計，一方面要注重新的管理理念和理論知識的學習，另一方面要採用多樣化的培訓方式，如案例分析、情景模擬、無領導小組討論、角色扮演、團隊協作等方法，使他們的管理能力得到極大的提高。通過培訓，一方面使中層管理者知識技能得到改善和提高，另一方面感到自己受到了重視，看到了職業發展的前景，也有助於中層管理者對企業文化的認同，提高對企業的承諾，激發他們的工作熱情。
