培訓效果評估雖難,但還是要進行下去。培訓效果的評價是培訓體系的最後一步,也是關鍵的一步。以下是YJBYS小編帶來的詳細內容，歡迎參考檢視。
一、培訓的重要性
(一)培訓是提升員工知識、技術能力水平的重要手段
在知識經濟時代,科學技術日新月異的飛速發展,知識的更新速度越來越快,企業面臨更加激烈的競爭。一個企業要使自己的員工不斷地適應新形勢的發展要求,在激烈的競爭中取得優勢,就必須儘快提高員工專業知識、技術能力。
(二)員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施
培訓是一項重要的人力資源投資,同時也是一種有效的激勵方式。有許多企業組織業績突出的員工去外地參觀先進企業,鼓勵員工利用業餘時間進修並對通過者進行獎勵等。在實際工作中筆者認為金錢對員工的激勵作用是有限的,隨著時間的推移,金錢方面的激勵承遞減趨勢。良好的培訓活動是企業擁有高素質人才、優化人力資源配置的重要手段。
(三)培訓是增強企業凝聚力、形成共同價值觀的關鍵性工作
通過培訓可以使具有不同價值觀、信念、不同工作作風及習慣的人凝聚在一起,在培訓中員工不斷了解企業的價值觀,明晰企業的規章制度和經營理念,在工作中自覺的以企業的價值觀為指導,模範的遵守企業的各項規章制度,使企業的規章制度內化為員工的自覺行為,從而形成良好、融洽的工作氛圍。增強員工對組織的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。提高企業管理水平和工作效率。
(四)培訓是企業文化的一個組成部分,對員工個人具有重要意義
培訓在重樹企業文化上佔有突出重要的位置。當代企業文化的核心是“以人為本”,即強調對人的尊重、理解、信任、幫助員工開發潛力、實現價值。而培訓恰恰體現了對人的尊重,幫助員工開發潛力,提高員工自身的知識技能水平,開闊視野,增強自身職業競爭力,實現自我價值,可以滿足員工更高層次的需要。
二、企業培訓現狀
(一)培訓觀念落後
培訓已經不是一項成本支出而是一種人力資本投資,培訓成本觀應該讓位於培訓投資觀。培訓也不只是一項福利措施,它更是一種責任與義務,是一種提升個人與整體能力的重要手段。培訓上的支出將獲得更加豐厚的回報,具體事例如下:中國水電基礎局有限公司一公司(以下簡稱一公司)在2009年度的培訓工作中針對一公司一級建造師較少,市場開發部投標困難的情況,組織了一級建造師培訓,培訓費用高達7900元/人,結果令人滿意一級建造師人數較之前增加了一倍。極大地提高了一公司的競標能力,對完成生產經營任務提供了重要保障。安全員培訓費用為1200元/人。截止到2009年底一公司共培訓安全員72人,極大的提高了整體安全意識,杜絕了安全隱患。
(二)對培訓不夠重視
(三)培訓方式單一、參訓員工紀律散漫
很多培訓都是“我說你聽”式的講讀式教課。往往是“臺上講的天花亂墜、臺下聽的昏昏欲睡”。參訓員工興趣不大,拿培訓當休假、拿培訓課當睡覺課、遲到、早退、曠課現象嚴重。
在一公司二屆三次職代會上,很多員工代表提出希望加強有關方面的培訓,“我要培訓”基本上是一種共識。但在實際培訓中卻不珍惜來之不易的培訓機會。存在這種矛盾一方面是參訓員工沒有認識到培訓的重要性,不知道這些培訓和自己實際工作有何聯絡,自己在培訓中到底能夠獲得什麼好處。同時在培訓方式方法上應該儘量豐富培訓形式,增加互動環節,活躍課堂氣氛,通過對案例分析等內容把學員吸引進來,充分調動員工的主觀能動性,培訓才能取得好的效果。另一方面單位應該嚴格培訓紀律。
(四)客觀條件限制較多
由於施工企業具有專案多、人員分散、工程緊張等特點,導致有些員工無法參加培訓。培訓工作在組織上有很大難度,對人力資源管理者提出了較高的要求。這就要求我們的培訓形式要靈活多樣,不拘一格。可以集中培訓也可以分散培訓。以提高培訓效果為目的,靈活的制定培訓計劃。
(五)臨時性培訓較多
由於施工企業的分散性等特點,臨時性的培訓較多。可以嘗試建立常態化培訓機制,對一些常規的培訓,如崗前培訓、安全培訓、工人技能等級培訓等可以將其制度化,持續不斷的培訓、提高培訓效果。
(六)加強內部培訓
加強內部講師的培訓,彌補外部師資力量不足的情況。今天你是學生,明天你可能就是講師。通過角色互換,提高參訓人員的積極性。內部講師的好處是:講師瞭解本單位的情況,可以更有針對性的講解知識提高效率。節約了培訓成本。缺點是缺乏新鮮感與權威性。可以和外部教師結合授課,揚長避短
三、提高培訓工作的質量
(一)培訓需求分析
培訓作為企業的人力資本投資,其成敗在很大程度上依賴於培訓需求分析。因為培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的'作用。如果不進行有效的培訓需求分析,企業培訓的目標不準確,缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗,帶來資源的大量浪費。
培訓需求分析核心思想是:保證培訓和企業的戰略發展目標的一致,員工的培訓需求和企業的培訓需求相一致將獲得最佳培訓效益。這就要求我們的培訓需求分析首先要對公司的培訓需求進行調研,主要內容有:企業的戰略發展方向是什麼?為實現這一戰略需要進行哪些培訓?需要培訓到什麼程度?滿足什麼要求?其次要對員工的培訓需求進行調研。因為員工需要的培訓很有可能是生產一線急需的知識技能。要摸清員工現在希望得到什麼培訓,是否符合企業的戰略發展方向。
如果調研結果和企業戰略差距較大則說明兩種問題:(1)企業處於重大轉型期。固有的企業文化,戰略發展方向已經改變,員工還不適應這種改變。(2)員工同企業管理理念脫節,只是被動的幹活,而不清楚企業的發展方向在哪。
解決這兩個問題都需要及時傳達企業戰略發展方向,要讓員工瞭解企業現在需要什麼?自己如何做才能滿足企業的需要,企業發展了自己才能發展。同時這種上下調查還可以反過來檢驗企業的現階段發展理念是否太過超前等問題。
培訓需求調研時要謹記“差別化培訓”。因為“並非一切人力資源都是最重要的資源。只有通過一定方式的投資,掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。”由於培訓物件所從事工作不同,培訓效果大相徑庭。不同的人所需要的培訓也是不同的,只有進行有針對性的培訓才能達到預期目的。
筆者在實踐中發現,新參加工作的大學生希望儘快融入到集體中來,他們更願意進行施工現場操作或具體技術工作方面的培訓,主要以內部培訓為主。而工作多年具有一定工作經驗的員工傾向於具有一定理論高度,能夠開闊視野的培訓,更喜歡企業外部培訓。
(二)強調培訓的目的
培訓的目的核心思想是:通過強調培訓目的,明確培訓帶來的“好處”,提高培訓當事人對培訓的重視。培訓的組織者必須向培訓的相關方(企業負責人、專案經理、員工)“差異化”的闡述清楚具體培訓的重要性,並貫徹培訓過程始終。之所以強調“差異化”是因為不同的人對培訓的需求是不一樣的。對於企業負責人而言自己投入的培訓經費能夠獲得多大的培訓效果;而對員工而言參加這個培訓對我個人有什麼好處;對專案經理來說培訓對本專案部來說能夠獲得什麼收益。只有明確了培訓到底能夠產生什麼樣的效益後,獲得培訓相關方的贊同後,才能得到企業負責人的支援,願意提供相應資金;專案經理才願意放人蔘加培訓;員工個人才更有積極性,從而杜絕紀律散漫現象。
(三)培訓效果評估。
培訓效果的評估是一個運用科學的理論、方法和程式,從結果中收集資料,並將其與整個組織的需求和目標聯絡起來,一確定培訓與開發專案的優勢、價值和質量的過程。由於培訓效果的滯後性,以及員工個題的差異性,要客觀、科學的評估培訓與開發的效果相當困難,因此,效果評估是培訓與開發體系中最難實現的一個環節同時也是最容易忽視的環節,要引起我們的重視。
唐納・克帕屈格提出的“四層次評估模型”是當前企業培訓效果評估的通用方法即:反應評估:針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。學習評估:針對學員完成課程後所保留的學習成效進行評估。即檢查學員所學的東西。行為評估:針對學員回到工作崗位後,其行為或工作績效是否因訓練而有預期的改變進行評估。結果評估:針對訓練的整體投資報酬率進行評估。
在實際工作中,企業在進行評估時不一定要涵蓋以上所有內容,多數企業只進行反應評估和學習效果評估。2009年3月30日一公司對參加“中國水電集團國際業務管理指導”培訓進行了學習評估,所有參加培訓的同志都寫了個人培訓總結。通過這種形式檢查了學員所學的內容,獲得了較好的結果。
