“人才是經濟發展的財富之源，是真正意義上的第一資本。”當今世界，各國綜合國力的競爭，說到底是人才的競爭。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的核心是尊重勞動，本質是尊重人才。惟有加強人才資源能力建設和開發，讓最重要的發展因素最大限度地活躍起來，我們的事業才能始終充滿生機和活力，我國的競爭力才能不斷增強。
一、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼
無論是在工廠、企業，哪一個單位都離不開人。從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理應該從人入手。人是企業的靈魂，面對市場經濟，大部分國有企業根據自身的條件採取不同的做法，推向社會。在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。
現針對我公司發展情況談談幾點看法，現階段是我公司發展壯大的關鍵階段，人才的需求和流動較大。首先，我們要全力支援公司發展，積極向公司推選各類工程技術和管理人才，同時在人員抽調後，要及時選拔優秀的一線技術和敢於管理的骨幹充實到基層管理工作中，加快各類技術和管理人員隊伍梯隊建設，儲備人才，以滿足企業正常生產和全公司專案建設的人才所需。其次，要建立長效的激勵約束機制，積極創造條件，探索新的.培訓方法，努力提高技術工人的素質，提高職工實際操作和處理複雜問題的能力，爭取在自主創新上有所突破。第三，要繼續加大技改力度，持續改進，不斷加大對科技工作的投入，圍繞產量、質量的提高和降低成本為目標，積極引進新技術、新工藝，做好對影響裝置生產能力發揮的區域性裝置的更新和改造工作，消除瓶頸，確保在安全的前提下裝置最大量生產。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由的用人單位，個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意願自由擇業的勞動者。在相對於從前寬鬆得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。
我們完全有理由相信全體職工都想把工作幹好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。也就是說每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。無獨有偶，日本的松下幸之助有一句名言：“松下生產人，同時生產電器。”如果我們相信每個人都可能做出卓有成效的工作，那麼，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。因此我們必須因地制宜，發揮其主觀能動性讓企業“人”昇華為“人才”。
二、激勵――企業發展的有效推動力量
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。
早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。基於這一觀點，企業所採取的是嚴格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當的努力”，企業畢竟還是有所收穫，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現象。本世紀初，一種新的理論風行起來。這種理論認為，企業家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背後有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。它所強調的是一種引導，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了，這也是當今中國使用最廣的激勵形式。
純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關係為純契約關係，給多少錢，幹多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降。
人的行為取決於其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。
管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術， 因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗。
