篇一：華為企業文化與激勵策略
華為
華為-----中國企業的楷模；華為文化------企業文化的標杆。
2009年，在國際金融危機的大背景下，對中國許多企業來說都是備受考驗的一年。然而對於華為而言，卻在這一年中逆勢增長，美國業務增長60％，華為全年營業額超300億美元。作為中國最成功的民營企業，華為的營業額已經步入世界500強的門檻，成為真正意義上的世界級企業。
世界500強企業中的中國企業，90%都是“石油、電力、鋼鐵、鐵路、煤炭、銀行、保險”等國有壟斷企業，他們利潤好，只能說明百姓很累！靠自己實力的大陸只有華為 、聯想！華為是中國企業實現國際化的一面標誌性的旗幟，它所走過的路正在成為眾多中國企業學習的經典教材。
一、 公司介紹
華為1987年成立於中國深圳，經過20多年的發展，華為已經成為一家業務遍及全球140多個國家，服務全球1/3人口的全球化公司。目前，華為是全球領先的資訊與通訊解決方案供應商，也是中國營業收入總額排名第一的民營企業，在電信網路、終端和雲端計算等領域構築了端到端的解決方案優勢。華為致力於為電信運營商、企業和消費者等提供有競爭力的綜合解決方案和服務，持續提升客戶體驗，為客戶創造最大價值。
二、 企業文化
在華為，文化口號非常多，如“勝者舉杯相慶，敗者拼死相救”，“狹路相逢勇者勝”， “燒不死的鳥就是鳳凰” ，“以客戶為中心，以奮鬥者為本”……華為的核心價值觀是紮根於每個華為人內心深處的核心信念，是華為走到今天的內在動力，更是華為面向未來的共同承諾。在華為自己看來，華為的企業文化真正集中體現在它的“核心價值觀”，而床墊文化、狼文化等詞語都是外界強加的概念。
（1）成就客戶
為客戶服務是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為發展的原動力。華為堅持以客戶為中心，快速響應客戶需求，持續為客戶創造長期價值進而成就客戶。為客戶提供有效服務，是華為工作的方向和價值評價的標尺，成就客戶就是成就華為自己。
與其他企業不同，華為很早就將技術導向戰略轉為客戶需求導向戰略。過去幾年IT泡沫破滅的浪潮使世界損失了廿萬億美元的財富。從統計分析可以得出，幾乎100%的公司並不是技術落後破滅的，而是因為技術先進到別人還沒有對它完全認識與認可，以至沒有人來買。產品賣不出去卻消耗了大量的人力、物力、財力，喪失了競爭力。鑑於世界IT泡沫破滅的浪潮，為了吸取教訓，華為很早就將技術導向戰略轉為客戶需求導向戰略。既通過對客戶需求的分析，提出解決方案，以這些解決方案引導開發出低成本、高增值的產品。華為堅持的不是單純的技術創新，而是一種以客戶需求為導向的新的技術手段。這種新的技術手段旨在全力去實現客戶的需求，技術只是一個工具。華為具體化地落實了以客戶需求為導向的組織、流程、制度及企業文化建設、人力資源和幹部管理。在公司的組織結構中，建立了富有特色的“戰略與Marketing（市場營銷）”體系，專注於客戶需求的理解、分析，並基於客戶需求確定產品投資計劃和開發計劃，以確保客戶需求來驅動華為公司戰略的實施。在各產品線、各地區部建立市場組織，貼近客戶，傾聽客戶需求，確保客戶需求能快速地反饋到公司並放入產品的開發路標中。同時明確，貼近客戶的組織是公司的“領導階層”，是推動公司流程優化與組織改進的原動力。為了貼近客戶，提供優質服務，華為的裝置用到哪裡，就把服務機構建到哪裡。現在30多個省區市和300多個地級市、全球90多個國家和地區都建有華為的服務機構。這樣做的好處是，華為可以及時瞭解客戶需求，快速做出反應，同時也可以聽到客戶對裝置運用和改進等各個方面的具體意見，並且及時反饋。華為基於客戶需求導向的人力資源及幹部管理，是華為實現目標的保障。客戶滿意度是從總裁到各級幹部的重要考核指標，客戶需求導向和為客戶服務蘊含在幹部、員工招聘、選拔、培訓教育和考核評價的整個過程，以此來強化對服務貢獻的關注，並固化到幹部、員工選拔培養的素質模型，固化到招聘面試的模板中。
（2）艱苦奮鬥
華為沒有任何稀缺的資源可以依賴，唯有艱苦奮鬥才能贏得客戶的尊重與信賴。奮鬥體現在為客戶創造價值的任何微小活動中，以及在勞動的準備過程中為充實提高自己而做的努力。華為堅持以奮鬥者為本，使奮鬥者得到合理的回報。
自創立那一天起，華為就歷經千辛萬苦，一點一點地爭取到訂單和農村市場；另一方面華為又把收入都拿出來投入到研發上。當時，華為與世界電信巨頭愛立信、朗訊、阿爾卡特、諾基亞、摩托羅拉、西門子等的規模相差200倍之多。通過10多年的努力，2005年，華為銷售收入首次突破了50億美元，但與通訊巨頭的差距仍有好幾倍。最近不到一年時間裡，業界幾次大兼併：愛立信兼併馬克尼，阿爾卡特與朗訊合併，諾基亞與西門子合作，一下子使已經縮小的差距又拉大了。華為剛指望獲得一些喘息，直一直腰板，拍打拍打身上的泥土，卻不得不開始更加漫長的艱苦跋涉……
中國是世界上最大的新興市場，因此，世界巨頭都雲集中國。華為創立之初，就在自己家門口碰到了全球最激烈的競爭，不得不在市場的狹縫中求生存；當華為走出國門拓展國際市場時，放眼一望，所能看得到的良田沃土，早已被西方公司搶佔一空，只有在那些偏遠、動亂、自然環境惡劣的地區，他們動作稍慢，投入稍小，華為還有一線機會。為了抓住這最後的機會，無數華為人離別故土，遠離親情，奔赴海外，無論是在疾病肆虐的非洲，還是在硝煙未散的伊拉克，或者海嘯災後的印尼，以及地震後的阿爾及利亞……到處都可以看到華為人奮鬥的身影。華為員工在高原缺氧地帶開局，爬雪山，越叢林，徒步行走了8天，為服務客戶無怨無悔；有的員工在國外遭歹徒襲擊頭上縫了30多針，康復後又投入工作；有的員工在飛機失事中倖存，驚魂未定又救助他人，贏得當地政府和人民的尊敬……
華為的高層領導雖然都經歷過公司最初的歲月，意志上受到一定的鍛鍊，但都沒有領導和管理大企業的經歷，直至今天仍然是戰戰兢兢，誠惶誠恐的，因為十餘年來他們每時每刻都切身感悟到做這樣的大企業有多麼難。多年來，唯有更多身心的付出，以勤補拙，犧牲與家人團聚、自己的休息和正常的生活，犧牲了平常人都擁有的親情和友情，銷蝕了自己的`健康，經歷了一次又一次失敗的沮喪和受挫的痛苦，承受著常年身心的煎熬，以常人難以想象的艱苦卓絕的努力和毅力，才帶領華為走到今天。20多年來，華為的高階幹部幾乎都沒有什麼節假日，24小時不能關手機，隨時隨地都在處理問題。現在，因為全球化後的時差問題，華為總是夜裡開會。
公司高層管理團隊和全體員工的共同付出和艱苦奮鬥，鑄就了今天的華為。
（3）自我批判
自我批判的目的是不斷進步，不斷改進，而不是自我否定。只有堅持自我批判，才能傾聽、揚棄和持續超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實現客戶、公司、團隊和個人的共同發展。
自我批判是社會發展和人類進步的原動力。華為能夠在不到20年的時間裡迅速發展壯大，成為享譽國際的知名企業，就在於華為有一種自我批判的企業文化。
華為的發展並非是一帆風順的，甚至可以用屢戰屢敗而又屢敗屢戰來形容。從國內業務的發展到海外市場的開拓，每一段歷史都充滿著艱辛和汗水。我們知道2000年“華為的冬天”，我們知道研發部“呆死料”的頒獎大會，我們知道……每一次的跌倒，華為都堅強地站了起來，並且越走越穩。那是因為擁有自我批判，百折不撓的頑強精神。“泥坑裡爬起來的就是聖人。”“燒不死的鳥就是鳳凰。”這樣的豪言壯語並不只是一句簡單的口號，而是華為人一直秉承著並實踐著的自我批判精神。
在殘酷的國際競爭中，任何一個企業都不能滿足於自己所取得的成績，相反，卻更應該居安思危，時刻保持著憂患意識。華為就是這樣做的，絕不因一時的成績而沾沾自喜，也不因一時的挫敗而一蹶不振。不斷地自我批判，不斷地追求卓越，是華為人一次又一次創造奇蹟的根本基礎。自我批判，給華為的發展壯大帶來了取之不盡用之不竭的力量之源。
（4）開放進取
為了更好地滿足客戶需求，華為積極進取、勇於開拓，堅持開放與創新。任何先進的技術、產品、解決方案和業務管理，只有轉化為商業成功才能產生價值。華為堅持客戶需求導向，並圍繞客戶需求持續創新。
華為廣泛吸收世界電子資訊領域的最新科研成果，虛心向國內外優秀企業學習，獨立自主和創造性地發展自己的核心技術和產品系列。華為在印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國的北京、上海、南京、成都、西安等地都設立了研究所。並且還有眾多的高科技人才源源不斷地從北京大學、清華大學等高等學府湧進華為。他們集中了最優秀的技術團隊開發最尖端的技術。為了保證技術持續領先，華為強化科研開發的持續投入，硬性規定從每年的銷售收入中提取10％用做技術開發經費。1997年，科研投入達3.9億元。
華為在GSM上投入了十幾億元研發經費，不計其數的研發工程師、銷售工程師為之付出了心血、努力、汗水和淚水。在1998年就獲得了全套裝置的入網許可證，但打拼了8年，在國內無線市場上仍沒有多少份額，連成本都收不回來。2G的市場時機已經錯過了，華為在3G上又展開了更大規模的研發和市場開拓，每年近10億元的研發投入，已經堅持了七八年，因為收不回成本，華為不得不到海外尋找生存的空間……
2000年，華為真正大範圍走出國門。但是，在國內推行成功的華為文化，能否和華為的業務一起走向世界，就又成為一個問題。 “華為在歐美國家是要適應，比如到德國，中國人守時的概念很弱，會議一開就不知道什麼時候結束。到非洲國家是要改造，非洲員工比較散漫。”華為在國際化上碰到的一些文化衝撞，是個人的衝突，而不是組織的衝突，是可以通過相互理解和相互溝通來解決的。在跨國經營和治理中，文化產生的阻力和價值短期來看並不大，因為“民族文化和國家文化是有差別的，但商業文化是趨同的”。
華為新聞負責人也坦承，華為對於跨文化治理並沒有做過多的思考。在華為內部，只是任正非提出過一句名言：“你到別人家做客，就不能摳腳丫子。”
華為也有意識地將文化灌注到在海外的公司。在設立海外代表處的時候，華為特意挑選華為性格明顯的員工派駐過去擔任負責人，讓這些負責人起到“播種機和宣傳隊”的作用。比如華為壓強原則，講究集中優勢兵力在自己擅長的領域做擅長的事情，要麼不做，要做就做最好的；在戰略上是以十當一，殺雞用牛刀，一旦認準就大力去做。華為文化強大的執行能力，從其曾在短短1年就在國外建立了32個代表處的速度可見一斑。2005年，華為的海外市場業務收入佔全年銷售收入的58%，首次超過國內市場。
（5）至誠守信
我們只有內心坦蕩誠懇，才能言出必行，信守承諾。誠信是我們最重要的無形資產，華為堅持以誠信贏得客戶。
（6）團隊合作
勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。團隊合作不僅是跨文化的群體協作精神，也是打破部門牆、提升流程效率的有力保障。
成功是集體努力的結果，失敗是集體的責任，不將成績歸於個人，也不把失敗視為個人的責任，一切都由集體來共擔，“官兵”一律同甘苦，除了工作上的差異外，華為人的高層領導不設專車，吃飯、看病一樣排隊，付同樣的費用。在工作和生活中，上下平等，不平等的
部分已用工資形式體現了。華為無人享受特權，大家同甘共苦，人人平等，集體奮鬥，任何個人的利益都必須服從集體的利益，將個人努力融入集體奮鬥之中。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結協作精神，在華為得到了充分體現。
為了確保在短時間內研製出“拳頭產品”，華為在產品開發時堅持“拳頭原則”，集中人力物力，取得重點突破。通過團隊攻關，集大家的力量和智慧在一起，一個專題一個專題的攻克，非常有效。為了在短時間內滿足客戶的需求，華為要求各技術團隊必須在規定的時限內完成技術攻關任務。為此，華為的員工們夜以繼日地工作，直到攻克難題。
三、 薪酬管理
企業的薪酬管理與員工的工作滿意度息息相關。薪酬進而能夠影響到員工對於企業的忠誠度，對於企業凝聚力方面有著極大的影響。華為之所以能夠高速成長，其薪酬體系，激勵機制起到了正相關作用。
多年來，華為秉承“以奮鬥者為本，不讓雷鋒吃虧”的理念，建立了一套基本合理的評價機制，並基於評價給予激勵回報。公司視員工為寶貴的財富，盡力為員工提供好的工作、生活、保險、醫療保健條件，為員工提供業界有競爭力的薪酬，員工的回報基於崗位責任的績效貢獻。
為了適應發展，華為推行“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的工資制度改革，實行基於崗位責任和貢獻的報酬體系，為更多新人的成長創造空間。
華為員工的收入主要包括基本工資、獎金和股權激勵三部分，其中基本工資是按12個月每月進行發放。員工獎金支付根據員工個人所負的工作責任、工作績效及主要完成專案的情況而定，同時也會考慮總薪酬包的情況。在股權激勵方面，華為目前有6萬5千多人持股。
（1）基本工資
華為員工薪水級別從13級起到22級，共10級。華為員工的薪水與自身在什麼體系和什麼級別直接掛鉤，等級非常分明。
華為員工對應的標準崗位工資
13——C：5500， B：6500， A： 7500
14——C：7500， B：9000， A：10500
15——C：10500，B：12500，A：14500
16——C：14500，B：17000，A：19500
17——C：19500，B：22500，A：25500
18——C：25500，B：29000，A：32500
19——C：32500，B：36500，A：40500
20——C：40500，B：44500，A：49500
21——C：49500，B：54500，A：59500
22——C：59500，B： ？A： ？
完全勝任的係數是1，基本勝任的係數是0.9，暫不勝任的係數是0.8。
地區差異係數：一級城市1，二級城市0.9，三級城市0.8，其它的0.7。
在華為，助理工程師的技術等級為13C-15B，普通工程師B的等級為15A–16A，普通工程師A的等級為17C-17A，高階工程師B的等級18B-19B，高工A或技術專家19B–20A
篇二：華為企業文化的重要性
華為企業文化的重要性
一． 前言
華為是91家躋身福布斯全球500強的中國大陸企業中唯一一家海外收入超過本國業務收入的公司。2005年，華為海外市場收入首次超過國內市場收入。2012年，華為的銷售收入和淨利潤均超過了愛立信，成為全球電信和網路領導者。幾年來，它一直保持這一良好勢頭。華為2014財年銷售收入為465億美元，淨利潤達到44.9億美元，均創歷史新高。
華為成功的原因有很多，華為的成功源自能彰顯其文化的特定價值觀。
二． 對企業文化的淺談
什麼是企業文化？企業文化是企業個性意識及內涵的總稱，其能以企業組織行為所體現。 企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。 目前企業文化在理論和實踐方面已得到長足發展,企業文化學作為一門新興邊緣學科,正在從物質的、制度的層面向文化層面不斷髮展。
其實上等公司靠文化，中等公司靠制度，下等公司靠親友義氣。美國哈佛大學的約翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授11年的考察研究認為：重視企業文化的公司總收入平均增長68.2%，不重視企業文化的公司則僅達16.6%;重視企業文化的公司股票價格增長為90.1%，不重視企業文化的公司為74%;重視企業文化的公司淨收入增長為75.6%，不重視企業文化的公司僅為1%。”
很多公司的文化是在說牆報，雜誌和活動。其實文化和這些東西關係真的不大。文化是虛的，必須做實。創業公司一定要找出文化考核的具體辦法出來，要和員工的利益相關。否則文化就是浪費資源和時間。文化和創始人的信念是緊密相關的，也必須是全體員工共同參與討論認同的。企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持平穩和持續發展,必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。
正企業文化作為企業重要的"軟 實力",是企業生存發展的內部源動力,它影響著企業運轉的方方面面。當前,我國企業逐漸意識到企業文化在企業管理和發展中的價值和作用,並開展企業文化建 設。但不少企業並沒有抓住精髓,企業文化建設往往停留在口號、標語階段,企業文化不僅沒有為員工所普遍接受並作為日常行為的基本準則,反而由於其表面性造 成了逆反的作用。根據自身實際情況,通過實施一系列有效的文化構建舉措而形成的企業文化,才能真正改善經營管理,培育企業核心競爭力。
三． 對企業文化的誤解
1、片面理解企業文化建設
(1) 將企業文化等同於企業外在形象設計。很多中小型企業的領導者在這方面存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化就是企業的外在表現形象，所以就把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上。例如，有些企業從辦公樓到生產園區，從厂部到班組，到處都張貼或懸掛著諸如“開拓
創新”、“拼搏進取”之類的標語口號;還有很多企業設計了精緻的廠徽、統一的廠服、嘹亮的廠歌、鮮豔的廠旗，企業的外在形象可謂被設計得淋漓盡致，但他們只簡單地將企業文化等同於形象設計，並沒有採取有力的措施把企業文化的核心——企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。
(2) 將企業文化等同於企業文體活動。很多企業認為企業文化建設就是豐富多彩的文體活動，寄希望於通過舉辦幾場球類比賽，搞幾次文藝演出，放幾場電影，組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業精神的目的。事實上，文體活動的開展只是企業文化建設的一個表層活動，在一定程度上可以增進員工之間的相互瞭解和員工對企業的歸屬感，但如果僅僅依靠這些表層活動，而不進行企業文化的滲透，不用企業精神塑造員工，企業文化建設是不會得到持續協調發展的，也就更不可能為企業的持續發展提供文化支援。
(3) 將企業文化等同於政治思想工作。有些企業把企業文化建設和我國傳統的政治思想工作混淆起來，認為企業文化建設就是一種思想灌輸、說服教育，是宣傳部門、工會的事情，這種觀點在國有中小企業中尤其普遍。另外，由於中小型企業規模不大，機構設定較少，經常將思想政治工作和文化建設歸屬於同一部門管理，但是由於許多管理者對企業文化內涵理解不深刻，經常將二者混為一談，這對企業文化建設非常不利。
(4) 將企業文化等同於規章制度。有些中小企業的管理者認為企業文化就是企業規章制度，只要制定出企業的規章制度，組織員工學習、瞭解並嚴格實施，企業的文化建設就可大功告成，企業精神也就可以培育起來了，企業的文化氛圍也會逐步地形成。儘管企業規章制度的制定是企業文化建設的一個重要方面，是企業文化建設的制度保障，但規章制度的制定並不是文化建設的全部，絕不能將二者等同。
2、企業文化與企業的內嵌性差
企業的文化建設與企業的發展目標和經濟利是通過企業文化的導向和滲透作用，以體現企業價值觀的行為準則和規範，引導員工的行為朝著有利於實現企業目標的方向發展，為企業在市場競爭中的發展提供動力源，最終提高企業的經濟效益，增強企業的實力;企業的發展壯大又能促使員工產生自豪感和向心力，從而約束自己的言行，自覺遵守企業的各項規章制度，維護企業形象，積極參與企業文化的建設。然而，當前我國企業的領導者在文化建設上往往與企業經濟效益之間的關係處理不當。有些企業為建設文化而建設文化，不注重經濟效益，不注重經濟效益與文化建設的實際聯絡，最後形成了文化建設、經濟效益“兩張皮”，失去了文化建設的根本意義。益是緊密聯絡在一起的，優秀企業文化的形成與企業的發展壯大和經濟效益的提高是相互作用的。企業文化建設
3、 企業文化建設雷同
很多企業也重視企業文化的建設，但其中一味模仿、全盤照搬的比較多，而不是通過選擇淘汰，消化等方式，把外來先進的文化吸收進來，作到有機的融合，培育自己企業的文化特色。企業文化建設普遍缺乏個性甚至雷同，這是目前我國中小型企業文化建設的一個特點。
四． 華為的企業文化
企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持平穩和持續發展,必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。“人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮”。一個沒有文化的企業是沒有頭腦和靈魂的企業，而成功的企業，都是突出企業的文化管理。
華為企業的文化建設也歷經十一年了，在其成長的過程中，不斷與時俱進，實時與市場環境結合。其不斷髮展，形成了以“以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥”的核心價值觀和以“狼性文化”“床墊文化”“軍事文化”“質量文化”為基礎的企業文化。
企業文化一般由四個部分組成：企業理念文化、企業制度文化、企業行為文化、企業物質文化。
(1)華為的理念文化
企業理念文化是指企業在長期的生產經營過程中形成的文化觀念和精神成果，是一種深層次的文化現象，在整個企業文化體系中，它處於核心的位置。 企業理念文化通常包括企業使命、企業願景、企業價值觀、企業倫理道德、企業作風等內容，是企業意識形態的總和。
願景：豐富人們的溝通和生活。
使命：聚焦客戶關注的挑戰和壓力，提供有競爭力的通訊與資訊解決方案和服務，持續為客戶創造最大價值。
核心價值觀：成就客戶、艱苦奮鬥、自我批判、開放進取、至誠守信、團隊合作。
價值主張：為適應資訊行業正在發生的革命性變化，華為圍繞客戶需求和技術領先持續創新，與業界夥伴開放合作，聚焦構築面向未來的“智慧的資訊管道”，持續為客戶和全社會創造價值。基於這些價值主張，華為致力於豐富人們的溝通和生活，提升工作效率。與此同時，我們力爭成為電信運營商和企業客戶的第一選擇和最佳的合作伙伴，成為深受消費者喜愛的品牌。
(2)華為的制度文化
企業制度文化是得到企業廣大員工認同並自覺遵從的由企業的領導體制、組織形態和經營管理形態構成的外顯文化，是一種約束企業和員工行為的規範性文化。它是企業文化的中堅和橋樑，把企業文化中的物質文化和理念文化有機地結合成一個整體。
企業制度文化一般包括企業領導體制、企業組織機構、企業經營制度、企業管理制度和一些其他特殊制度。
公司治理架構：公司堅持以客戶為中心、以奮鬥者為本的核心價值觀，持續改善公司治理架構、組織、流程和考核，使公司獲得長期有效增長。
《華為公司基本法》以書面的形式表現，以制度形式的方式約束，將核心競爭力具體的體現出來。它的意義在於將高層的思維真正轉化為大家能夠看得見、摸得著的東西，使彼此之間能到達成共識，這是一個權力智慧化的過程。
由於技術的多變性，市場的波動性，自2011年10月1日起，開始採用CEO輪值制度，輪值CEO由三名副董事長輪流擔任，輪值期為6個月，依次迴圈。由於和而不同，能操縱企業不斷地快速適應環境的變化；他們的決策是集體作出的，也避免了個人過份偏執帶來的公司僵化；同時可以規避意外風險帶來的公司運作的不確定性。
(3)華為的行為文化
企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括在
企業經營、教育宣傳、人際關係活動、文娛體育等活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關係的動態體現，也是企業理念的折射。從人員結構上劃分，企業行為又包括企業家的行為、企業模範人物的行為、企業員工的行為等。
華為公司初創時期的“床墊文化”、“狼性文化”、“口號文化”、“群眾運動”等行為文化是華為促進生產力的基石；而作為軍人出身的任正非，帶有濃厚軍事色彩並且強調鬥爭性的個人色彩深深地影響著華為。
2012年華為的新口號：
華為持久的品牌承諾：豐富人們的溝通和生活，提升工作效率。
華為的品牌特質：以客戶為中心、奮鬥進取、創新、全球化、開放合作、值得信賴。
作為負責任的全球化公司，華為積極確保在業務運營中符合適用的國際公約的要求。同時，華為將所遵循的協定要求也納入CSR戰略以及相關活動的開展之中。2011年，華為根據ISO26000社會責任指南，進一步完善CSR戰略。華為在運營過程中將CSR戰略融入到公司戰略之中，並進一步確定發展方向，從而實現系統化管理。
（4）華為的物質文化
企業物質文化是指企業文化系統的表層文化，它是由企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的文化現象。它主要包括企業名稱、標識；企業外貌、建築風格、辦公環境；產品的特色、樣式、外觀、包裝；技術工藝裝置特性、企業旗幟、歌曲、服裝、吉祥物；企業的文化體育生活設施；企業造型和紀念性建築；企業的文化傳播網路等。
華為公司共有5個官方報刊：《營贏》、《華為技術》、《華為服務》、《華為人》、《ICT新視界》，它是企業溝通和文化建設的穩健橋樑。
華為致力於幫助客戶構建一個更加高效整合的資訊物流系統，實現人與人、人與物、物與物的全面互聯，促進人們自由地溝通分享與思想交流。通過將人、思想、事物緊密聯接，我們不斷為夢想注入動力，激發創新的火花，推動科技、產業及人類互動方式持續演進，創造更美好的世界。
企業文化以上的四個層次是緊密聯絡的。物質文化是企業文化的外在表現和載體，是行為文化、制度文化和理念文化的物質基礎；制度文化是理念文化的載體，制度文化又規範著行為文化；理念文化石形成行為文化和制度文化的思想基礎，也是企業文化的核心和靈魂。
五． 華為企業文化管理的重要性
（一） 企業文化是公司管理的主題
正如之前所說的“上等公司靠文化”,優秀的企業文化會促進企業的發展，反之會將企業的組織功能減少。企業文化的形成是一個漸進的過程。它一經形成，併為全體員工所掌握。具有一定的穩定性，不因企業產品、組織制度和經營戰略的改變而立即改變。在企業中，新的戰略往往要求原有文化進行配合與協調。由於組織中原有文化變革的滯後性，往往很難馬上對戰略作出反應。因此，企業文化既可以成為實施戰略的動力，也可能成為阻力。
（二）優秀的企業文化能將資源合理運用
只有在重視企業文化管理的企業中，員工才可獲得充分發揮自己的聰明才智、不
斷實現和自我完善的優越條件。心理學研究表明，人們越能認識行為的意義，行為的社會意義越明顯，就能產生行為的推動力。倡導企業理念的過程，正是幫助員工認識工作的意義，建立工作的動機，從而調動工作積極性的過程。因此，優秀的企業文化能夠充分挖掘智力資源的潛能。要邁向知識經濟時代，企業實施文化戰略勢在必行。
華為公司在其基本法中指出，資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切產品都是人類智慧創造的。華為沒有可依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦。精神是可以轉化為物質的，我們堅持以精神文明促進物質文明的方針。
（三）市場全球化的加劇使企業文化管理更為重要
伴隨著跨地區、跨行業、跨所有制企業集團的組建與擴張，實際上也存在著不同程度的跨文化管理問題有待解決；還有通過兼併、聯合、重組等形式形成的企業規模化擴張，對於不同的企業異質文化的整合，也將作為文化紐帶問題而列入企業文化建設日程。
國外銷售收入佔總銷售收入三分之二的華為公司更是如此，崇尚儒文化的中國企業必定與歐美的自由、獨立、個性文化有一定差異，在華為大學的研究、學習下，不斷尋找國際的企業管理的共性，攻堅克難，建立了完善的文化整合系統。
（四）企業文化支撐企業戰略管理
企業文化引導著企業的戰略選擇。企業文化代表組織成員所共享的價值理念和行為方式，企業使命屬於企業文化的核心理念之一，企業使命為企業戰略選擇提供基礎性依據。
企業文化是企業戰略實施的重要手段。企業制定戰略以後，就需要全體成員積極有效地貫徹實施。企業文化正是激發群體成員的熱情、統一群體成員的意志的重要手段。企業文化為戰略實施提供行為導向，同時具有獨特的激勵功能和約束功能。
企業文化必須符合企業發展戰略的要求，並與企業戰略相互適應和協調。企業文化管理是離不開企業發展戰略的，對於尚未進行發展戰略規劃的企業來說，企業文化管理的首要任務之一，就是要勾勒出企業發展戰略的輪廓，或者制定企業的發展戰略，並依此作為文化管理的基本根據。
五．總結
一個沒有文化的企業是沒有頭腦和靈魂的企業，而成功的企業，都是突出企業的文化管理。企業文化是企業生存與發展的關鍵，其作用遠高於技術或經濟的資源，組織結構等因素。作為成功的企業，華為的文化構建值得別的企業學習，但也存在改進的地方。企業應該因地制宜，根據自己的情況建設自己獨特的企業文化體系，從而推動自己的企業發展。
