引導語： 薪酬與激勵機制密切相連，好的薪酬制度能激發員工的積極性，反之不當的薪酬制度會抑制員工主觀能動性的發揮，甚至造成逆反情緒。下面是yjbys小編為你帶來的淺談企業薪酬激勵機制，希望對你有所幫助。
一、前言
人是企業對自身進行變革以適應環境變化的唯一動力。因此，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。隨著科技進步的日新月異，人才爭奪戰在各行各業已全面展開，給我國傳統的人力資源管理制度帶來了巨大的挑戰。“如何把人力變為資本，讓企業的願景得以實現?”——這是許多企業管理者百思不得其解的一個問題。因為將人力轉變為資本的過程中，企業將擁有巨大的發展潛力和驚人的創新能力。“水不激不躍，人不激不奮。” 如何更好地發揮人力資源的作用，成為現代企業首要考慮的問題。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分，能從根本上保證人力資源的競爭優勢。而為了將人力有效地轉化為資本，激發人的內在潛力，激勵機制是最好的管理方式，對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。
二、傳統薪酬制度的弊端
(一)靜態高薪管理模式
許多管理人士都認為，要讓員工安心工作，高薪是必須的，特別是對於骨幹員工。首先要去了解一個行業的薪金水平，然後開出高於這一平均水平的條件，哪怕只有一點，也會讓員工感到企業對自己的器重。處於資訊時代的企業，人才至關重要，對於企業來說，如何留住對於企業的發展至關重要。簡單的做法：給出足夠高的工資，不管幹與不幹，幹好幹壞，一成不變。誠然，高薪對員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價值觀。然而固化不變的高薪，會讓員工覺得這些錢是應得的，幹得好和差，都不會有太多的改變，這顯然不利於提高員工工作的積極性。
(二)薪酬制度導向不清
大部分企業目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配製度，這是在國企改革剛剛開始的背景下實施的。當時這種制度確實對調動職工的積極性和促進企業發展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現代企業經營和管理的需要，在分工越來越細的今天，專業化已成為企業分工的特徵。如果針對不同的企業高階經營管理者、科技研發人員、營銷人員採用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此，建立科學的、合理的、針對不同專業分工的薪酬激勵制度勢在必行。
(三)對非貨幣化薪酬的認識不足
按照古典經濟學理論，薪酬是勞動成本，是一種生產費用，是能夠為投資者帶來收入的一種資本形式;同時，薪酬作為勞動者工作的報酬，是促使員工盡最大努力並保持幹勁的最重要的動力，薪酬管理質量的高低決定著員工生產積極性的高低。傳統的薪酬理論只對直接經濟報酬，特別是貨幣工資感興趣，對薪酬的理解還停留在貨幣工資等物質激勵的層次上，只能滿足員工最基本的需求。大量的內在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、具有吸引力的企業文化、相互配合的團隊合作精神和企業對個人的表彰等非貨幣化的薪酬，認識不足。非貨幣化薪酬屬於隱性薪酬，運用非貨幣化薪酬可以顯著的降低企業的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。在我國企業中，長期以來使用工資這種單一的激勵形式，對員工的需求不加區分，無法起到最好的激勵效果。
三、建立薪酬激勵機制的必要性
(一)人力資本理論的發展
人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高於一切”的價值觀。這種價值觀認為僱員是公司最重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能夠參與有關決策，有希望實現他們自己的最大潛力。企業可以適當運用工作激勵和參與激勵，形成員工對企業的歸屬感、認同感，正如日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什麼”時指出“工作的報酬就是工作本身”。人們由需要產生動機，由動機產生行為，由行為產生效果，因而評價是激勵機制的關鍵環節。有些領導喜歡私下稱讚、公開批評，事實上恰恰相反，只有私下批評、公開稱讚才更能激勵員工，因為正面的回饋能夠引導員工有更好的表現。越來越多的理論和實踐證明，公司治理中不僅應該關注企業的利益，同時也應該更多考慮到經理和員工的利益。要吸引優秀人才進入企業，並且保證這類資源能長久為企業帶來價值，必須提供足夠的激勵。否則，擁有大批經過長期培養和鍛鍊的人才的國內大型國企將成為外資企業的“人才培訓基地”。
(二)員工素質的不斷提升
隨著社會的發展，人們的總體素質在不斷提高。企業員工的素質也有了長足進步。員工對於個人工作所得的回報不再僅限於薪資收入，而有了更多的精神訴求。因此，要重視員工的內在需求，儘可能滿足員工的合理需要，以激發其潛能。正如馬斯洛所言，人的需要有層次之分，員工的需求也是多元化的，首先必須要充分了解和掌握其想法，站在員工的角度來體驗員工，考慮他們的需求，瞭解他們所處的環境和真正感受，做好換位思考。成功的企業無一不是在用人和分配方面成功的典型，就是把人放到最適合發揮其特長的崗位，並給予較高的薪水和待遇，讓人盡其才，幹有所得，物盡其用。有些企業出臺了各種各樣的相關政策，既看重文憑，更看重水平，提出感情留人、事業留人、待遇留人、政策留人等，喊得不可謂不響亮，但是卻做得少，甚至不做。能夠凝聚人心的，是看得見、摸得著的東西，而不是大的道理、虛的承諾。如果待遇達不到自己的需求，分配和用人機制不夠靈活，不能及時轉舵，就很容易給人才造成心理上的不平衡和對企業的失望。
(三)單一的物質激勵逐漸失去魅力
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的並未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，正如美國管理學家皮特(Tom Peters)指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖了訊息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正了。”所以企業單用物質激勵不一定能起到積極的作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。而且精神激勵的功效往往更能使優秀的.人才真正認同公司的發展目標，願意“士為知己者死”。
四、建立合理的企業薪酬激勵機制
(一)建立動態薪酬管理機制
心理學家研究表明，當一名員工處於較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由於晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態的薪酬在多數情況下更能激發員工的積極性。
對於一個新興的企業，如果發展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個時候，為了充分調動員工的積極性，加大公司發展的步伐，應選用具有較強激勵作用的薪酬制度;而如果這個新興的企業，品牌弱小導致招聘困難，那麼可以採用高且穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
對於想安於現狀的成熟的企業，穩定住現有的員工相對來說比較重要，此時，薪酬制度的穩定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差異性，使得員工為了希望得到的崗位級別而努力工作。而對於想發展壯大的企業來說，情況就不一樣了，企業的發展，可能是簡單意義上的規模的擴大，但更多時候意味著企業經營重心的改變，走多元化的道路。因而，企業這個時候面臨著重大的人員重組，穩定員工在這個時候並不顯得太重要。雖然對於公司的骨幹員工還應該儘量去維持，以利於繼續保持原來公司的競爭優勢;但對於普通的公司職員而言，這個時候需要的是一種再創業時的熱情和積極性。所以，應選用有較強激勵作用的薪酬制度。
(二)合理的崗位工資制度
有的企業對於不同部門同級別職位的薪酬採取“一刀切”的政策，但實際上各個部門間在專業技能、員工貢獻及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經理和後勤經理相同的報酬顯然會挫傷營銷經理的積極性。因此，企業要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗位評價，從複雜性、責任大小、控制範圍、所需知識和能力方面對一個崗位的價值進行量化。量化過程中對員工進行必要的培訓和溝通，並邀請有關人員參與評估，使評估結果具有說服力，然後參考評估結果對不同崗位、職位確定報酬。
(三)建立完善的非貨幣化激勵制度
在同等薪酬的條件下，好的工作環境，更能吸引人才。對於企業來說，應著眼於長遠發展，建立積極向上的企業文化、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。企業文化是一個企業的形象的反映，積極向上的企業文化，為企業樹立正直、向上和具有責任感的企業形象，在這樣的企業中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。
要重視員工自身的發展，實現企業與員工的“雙贏”。目前，許多企業經營者較偏重市場運作，在廣告投入上更是不惜“一擲萬金”，渴望得到立竿見影的效果，但是培訓成本能省則省，忽視了顯效期較長的“培訓”投資。更有些中小型企業認為企業效益好時不需培訓，實則不然。有些企業一旦面臨經濟效益不太好，就會因資金不足而減少培訓或者乾脆不培訓。其實這種做法是很危險的，因為：“不培訓-經營不好-更不培訓-經營更不好”，這是一條惡性的迴圈鏈。如果企業能重視員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意願，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的夥伴關係。
五、結語
一套好的薪酬激勵機制不僅能激發員工的工作熱情，而且可以最大程度地提升員工對企業的忠誠度。員工的忠誠是企業的無形資產和無限創造力。而這些都可以通過合適的激勵機制在產生。在能力一定的情況下，激勵水平的高低將決定其工作成績的大小。用好薪酬激勵機制會給企業創造更多的價值，實現企業員工的雙贏。
