網際網路hr工作是什麼

人力資源管理工作的專業門檻比較低,但是對於從業者的綜合素質要求卻比較高。關於HR的研究如今在管理學界已經十分熱門，今天yjbys小編為您收集整理的網際網路hr工作是什麼，有需要的朋友們趕快來看看吧

一位普通的HR(人力資源)，在職場的身價在幾萬至十幾萬元不等。如果有大型網際網路企業的工作經驗，身價可能會大漲一倍，甚至更多，而且目前市場上依然供不應求。近年來，隨著網際網路的快速崛起，人力資源管理方式在悄悄發生變化。那麼網際網路企業HR的含金量到底在哪裡呢?

下週四(7月23日)下午，在杭州天目山路天際大廈17樓將有一場“像產品經理一樣看HR”的管理諮詢課程，面向杭州企業HR高管公益開放。屆時，網易人力資源管理大咖將現身，並傳授網際網路企業在人才管理上的祕訣。

主辦方浙江外服人力資源有限公司活動負責人說，一般HR每週工作時間的分配中，戰略性工作佔到12%左右，操作層面的工作基本上會佔到40%甚至50%。其實從時間分配上，跟產品經理非常相像。“隨著網際網路時代的到來，PM思維(產品設計)、跨界思維等，為企業HR提供了新的方法和管理方式。”

所以浙江外服這次特別邀請美國納斯達克上市企業——網易的人力資源總監張鵬先生，他將通過分享帶有產品設計思維的新概念，提供在招聘、績效、薪酬等人力資源工作方面的新視角。

張鵬先生先後在寶鋼集團、網易集團歷任專案經理、薪酬績效經理、招聘總監、組織發展總監等職位。他還曾多次結合產品設計思維和人力資源管理經驗，幫助網易及其客戶單位解決薪酬績效、招聘戰略上的難題。張鵬說：“產品經理實際上是對某些產品進行規劃和管理的人員，對於HR而言，每項工作都是HR的產品，可以說，HR就是這項工作的產品經理。”

“網際網路+”如潮水般湧來，各種文章、各種角度、各種“+”“+”，一時感覺如果不與網際網路“+”，就徹底被“OUT”了!HR“+”不“+”?怎麼“+”?“+”了以後有什麼改變?大家都準備好了嗎?藉此談談我個人的感受。感謝小文子和三茅平臺，使我有機會在此與大家分享!——閆軼卿

今天看了三茅頭條哥的訊息，其中有一條是“2015年最新十大酷刑”，斷網排第一。看看自己的生活：微信、QQ、墨跡、高德、天貓、大眾點評、E代駕、美拍、樂視、美圖、掌閱……網際網路已經徹底改變了一切!真地覺得手機是自己身體的一部分了，24小時相守，365天無休，當然，有網是所有的前提，沒網不只是失落，而是抓狂!

到公司上班，已經投身網際網路的HR同行們不說，近兩年來，更多傳統業務企業的HR同行已經感受到了網際網路的大潮洶湧而至!老闆大會小會講轉型、講業務與網際網路結合、講人才思維創新，業務部門提的人員招聘需求十之八九與網際網路沾邊兒，業務培訓引進了網路營銷的課程，網際網路新業務部門要求單獨設計薪酬激勵體系，微信招聘已經不再新鮮……HR們發現，在這個“網際網路+”的時代，不論願不願意，承不承認，自己已經被“+”了，“逆水行舟，不進則退”，以下幾方面對HR的挑戰已經迫在眉睫：

1、 有沒有對企業業務與網際網路結合有深入認識?

2、 有沒有方法和手段儘快招募到企業需要的網際網路新人才?

3、 有沒有對現有人才進行網際網路式的改造做好準備?如果改造不了，如何處理?

4、 有沒有考慮適應新業務模式的人才激勵和保留方案?

5、 HR團隊自身需要掌握和學習什麼樣的網際網路知識與技能?

6、 如何將HR日常管理與網際網路相結合?

既然“+”不“+”都得“+”了，那麼面臨的問題是HR怎麼與網際網路“+”?作為企業的一名HR高管，我自己在實踐工作中體會，HR與網際網路結合還是要從三個層面來“+”：

　　一是戰略層面的“+”。

這個聽起來遙遠一些，但其實又是最重要的，直接影響著HR所有管理的開展。HR是企業業務的重要環節之一，要想真正“+”好網際網路，HR必須對於網際網路的思維方式、網際網路的業務模式、網際網路與自身企業業務的結合、網際網路的人才分佈與特點等等層面的問題有深入的認識，這樣才能參與到業務轉型的`討論中，才能提出適合於企業的新人才引進與現有人才的轉型模式。那麼怎麼才能在戰略層面“+”上網際網路呢?兩個方法，一是自己惡補所有網際網路的知識;二是與業務部門近距離地深入、多次討論。補了才發現，其實關於網際網路業務，大家都在嘗試與探索中，模式不一;傳統業務也在開啟思維，與網際網路的結合，只有主動，沒有被動，畢竟網際網路是手段，業務才是實質。HR在這個層面如果能“+”上，後續所有的工作部署就會佔據主動位置，否則，輕的被動逐步適應，重的直接被企業無情拋棄。

　　二是制度層面的“+”。

這個層面在實踐工作中，是相對難的一個層面。雖然都在探索，但是人員編制中加入網際網路人才份額、網際網路人才供給分析、網際網路人才薪酬設計、網際網路人才考核模式改變、現有人才網際網路式改造方式、新人才與老人才融合(思維融合、文化融合、薪酬體系融合)等等已經在制度層面不容迴避。人才引進，制度先行。沒有好的機制，人才不會來;沒有好的機制，人才來了也留不住。在實際工作中，全靠引進新人才或全靠改造老人才的路子都是行不通的，必須兩條腿同時走;在走的過程中，就會發現，新老融合是最大的難題。在這個層面“+”網際網路，模式和經驗有一些，但不多，全靠HR們在實踐中不斷探索，不斷積累，同時，也要結合企業自身的歷史情況，“+”得好不好，有待實踐檢驗!

　　三是操作層面的“+”。

最後這個層面最簡單，也是“+”的點最多的。如將微信引入招聘渠道、招聘網站手機端更新招聘資訊、員工內刊改成“微信+郵件刊”、O2O學習模式引進、把企業固化學習內容搬到E-learning上、網際網路營銷培訓的開展、企業E-HR開通手機端工資查詢、組織員工微信活動(如生日祝福、晒照片、業務研討等)、員工午餐改為網上自訂、為員工安排獨立空間分發網購物品、年會上引入微信點贊評分等等。在這個層面，HR們各顯神通，只要戰略層面有引導，制度層面有保障，在操作層面應該是HR小夥伴們的強項了!

總之，“網際網路+”的趨勢下，HR必須要“+”了，我們既是網際網路時代的真正客戶，也在參與和改變著“業務+網際網路”，積極開放地去擁抱網際網路，儘快地把自己“+”上，應該是每一個與時俱進的HR的心態