經理的價值在於幫助員工成長，因此，在績效輔導中，經理要通過各種途徑幫助員工提升自我，在完成績效指標的同時，獲得能力的提升和經驗的積累，達成這一目標最好的途徑就是通過提問啟發員工思考。在對員工的輔導中，經理的價值不在於給出完美的答案，而是提出有啟發的問題。
實際上，很多經理並不諳此道，與提問相比，他們更習慣於直接給出答案。當員工向他們求助的'時候，他們喜歡侃侃而談，喜歡和員工炫耀自己的知識的豐富和經歷的厚重，經常好為人師地把非常具體的細節都將給員工聽。在他們看來，這是他們的價值所在，通過這個過程，他們不但給予了員工答案，也滿足了自己的虛榮心。
雖然這樣的做法很普遍，但是卻經常失效。儘管經理對員工說了一大堆道理，從巨集觀說到微觀，從市場開發說到內部管理，從國外說到國內，資訊量很大，卻很少有資訊進入員工的腦子。
畢竟，溝通的最佳效果不是來自資訊傳遞，而是來自於雙方的共振，當經理的資訊引起了員工思考並因此產生互動的時候，資訊傳遞才是有效的，否則，一切都是白費。
那麼，最佳的資訊傳遞效果是什麼?很簡單，就是改變一下方式，少說多聽，通過提問的形式，啟發員工思考，讓員工說出答案。對於習慣了教導的經理來說，這樣做會比較痛苦，甚至可能會遭遇員工的抵抗，即便這樣，你也不要放棄這個方向。你的價值真的不在於給予完美答案，你不可能一輩子都是給員工答案。如果你不尋求改變，一直都是想盡辦法告訴員工答案，不但你會被累死，員工也會越來越感覺無聊，最後不得不選擇離職。
其實，相比於給出答案，提問題並不容易。要想提出有價值的問題，你需要了解員工的想法，需要了解事情的背景，需要掌握一些解決問題的慣用框架，用框架性的思維幫助員工找到問題的答案。為了提出層次更為深入的問題，你還需要保持高度的耐心和精力，在員工提出一個觀點的時候，不要輕易放過，適時追加一個問題，讓員工繼續保持思考熱度，把思考推向深入，探尋事情的本質，找到最佳的解決點。
通常，經理可以從以下幾個方面進行提問：
1、 這個事情的現狀是什麼樣子的?請具體描述一下?
2、 下一步這個事情要做到什麼程度?
3、 現實與目標的差距是多少?
4、 為了彌補這個差距，你打算做哪些事情?
5、 這些事情對這個目標的達成，好處是什麼?壞處是什麼?
6、 在這些可能備選答案中，哪幾個是可以優先考慮的?
7、 如果採用這些選擇，你還有什麼顧慮嗎?
8、 如果顧慮排除，你決定從哪一個步驟開始?
9、 具體的時間是什麼?
10、 你需要我提供什麼幫助?
11、 我們下次溝通在什麼時候?
