信任是社會關係 的一種形式，人們根據彼此間是否存在信任關係來決定應該如何交往，信任影響著人們相互問的溝通 行為。當組織中信任缺失時，人們可能會有這樣一些感受：真誠情感的失落;猜忌懷疑的增加：偏見觀念的泛濫;經濟色彩的加重; “孤獨”情緒的蔓延，等等。沒有了人與人之間的信任，正常溝通就沒有了基礎。組織中信任的缺失很可能是由下下面幾個環節出了問題。
1.溝通者的可信度
亞里士多德談到講話人的特徵時提到，一個講話人的行為表現如果被聽眾認為是良好的、聰明的和善意的，那麼其說服效果會大大增加。有一項著名的心理學實驗“南加州大學醫學博士福克斯的演講”證明了聽眾對演講考的信任產生的作用。當福克斯博士在一個以心理學家、精神病醫生、管理者和教育家為主要聽眾的會議上陳述了自己的思想和觀點後，聽眾的反應是好評如潮，他們對他的評價是“博學多才”、 “講話精彩”。
但實際上，福克斯博士只是個演員，實驗人員訓練他去做了這次講話。演講本身充滿了矛盾、重複和雜亂的句子，然而人們對有“博士”頭銜的人的信任使他贏得了讚譽。這個實驗證明，如果資訊接收者認為資訊發出者是有威信的，那麼資訊對他們的影響就更大。成功的溝通考有一個共同之處是他們都有一套清清楚楚的信念。明確的信念決定了講話者的自信的語言和表達方式，聽眾也會投入其中，為之激動。
組織中的可信度一般來自兩個方面——專門知識和人際關係。如果一個人曾經做過可靠判斷證實過自己知識豐富，或者以善於提建議而聞名，或者是公認的高手和業務尖子，那麼，他就會被認為具有較高的專業知識水平。如果某位高階經理具有在兩年中次把新產品成功投放市場的歷史記錄.那麼他的主張顯然史容易贏得向事的看重。而具有高度可信度的人在人際關係方面，則顯示出明顯的重感情和誠實，人們相信他會懷著極大興趣聽取別人的意見併為了別人的最大利益在工作。細果一位經理被同事們認為是公正的和非常值得信任的，那麼會有很多人願意向他傾訴;另外，他也會經常與同事們分享榮譽，為下屬提供接觸高層經理的機會.這樣這位經理的慷慨和誠實就會為他建立強大的人際關係網，他的下屬和同事總是願意認真地考慮他的'建議。
儘管說服者必須要有很高的可信度，但有關研究表明，大多數管理人員過高地估計了自己的可信度。有時管理者的朝令夕改、不兌現承諾、不考慮員工利益做法或是持續的不良業績都會不斷減少他們在溝通中的可信度。
2.共同利益體
溝通者具有可俏皮還不足以產生信任，溝通者所談論的內容也必須具有很強的吸引力。而溝通雙方的共同利益常常是這種吸引力的來源。心理學中有一個重要的概念——認同。認同是指—個人把外界事物的特點，特別是其他某個人的特點納入自己的人格中。
對於那些具有與我們相類似特點的人，我們總是傾向於從正面去解釋他，並更容易接受他的觀點。認同作用促成了成員間的緊密聯絡。當人們有共同之處時，他們會更願意去相互瞭解，更願意合作在溝通中，當資訊發出者和接收者對事物的思考有著共同的方式和利益時，講話人似乎就說出了聽眾想說的話，帶給了他們想要的東西。如何找到與溝通物件的共同點呢當共同的利益很明顯時，只用選擇適當的角度說明自d的目標的價值就可以了;當共同利益不明顯時，溝通者必須調整自己的立場。首先，必須充分理解溝通的物件，甚至在溝通之前就要非常細緻地研究與其有關的問題。其次，利用談話、會議以及其他的對話方式傾聽他們的想法，並積極地瞭解他們的思想變化。最後，向他們提問以保證自己使用f合適的溝通方式。
3.感情交流
只有當人們喜歡你和你的講話時，他們才可能真正地被你說服，並按你的建議去做。反之，人們劉於所討厭的講話者的觀點卻會本能地加以批判。在組織中.儘管我們希望理性決策，但事實上，常常是感性在起作用。溝通訊息的真實性、確切性和邏輯性往往不是充分條件，也不是溝通效果的保障。資訊接收者的心理需求往往決定了溝通的有效性，所以善於溝通的人應該知道感情是第一位的，聽眾可以把講話人的“表現”與他們的內容或思想分計。
因此，有效的溝通應該有感情的投入。應帶有感情地介紹自己的思想和主張，表明你對問題的思考不僅是基於理性的，而且還是感情和精神上的。如果沒有這些感情的表達，人們會懷疑你是擊真的相信自己的主張。但同時熱情程度也要和溝通物件的接受能力相匹配，如果表現得過於充滿激情，人們也會懷疑你的頭腦是否清醒。
一位擅長說服的經理常常會先遊說那些對與被說服物件情緒有很大影響的關鍵人物。問一問他們：我的主張將會在感情上對同事帶來什麼樣的影響?或者通過一些非正式場合獲得相關的資訊。然後確定自己在溝通的過程中應該表現出什麼樣的情感強度。
