績效考核很多的員工都很熟悉，然而大部分的員工都不瞭解什麼是績效考核的模型。下面為您精心推薦了績效考核的基本實施模型，希望對您有所幫助。
P：計劃準備階段，制定目標和職責，制定定標準 ，進行任務分解和溝通。
D : 績效執行階段，計劃執行，任務指導，績效考核，反饋免談。
C : 檢查輔導階段，績效評估，檢查計劃，檢查方法，績效稽核。
A : 實施改善階段，實施改善，檢查反饋，薪酬，獎金，職務調整，培訓。
績效考核重要性績效考核是績效管理的關鍵環節，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，採用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。
績效考核主要服務於管理和發展兩個方面，目的是增強組織的執行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰略目標相連的，它的有效實施將有利於把員工的行為統一到戰略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協調控制員工關係具有重要意義。不準確或不符合實際的`績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關係緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績效考核的意義所在。
在績效考察期結束時，依據預先制定好的計劃，管理者對下屬的績效目標完成情況進行考核。績效考核的依據就是在績效考察期開始時，雙方達成一致意見的關鍵績效指標。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考評者績效的資料和事實，可以作為判斷被考評者是否達到關鍵績效指標要求的依據。
績效考核的方法關鍵績效指標考核法
關鍵績效指標考核法，又簡稱KPI考核，是英文Key Performance Indicator的縮寫，這種方法是指通過對工作績效特徵的分析，然後提煉出最具有代表性的若干關鍵指標體系，並以此為標準進行績效考核的方法。KPI主要用於衡量企業戰略目標的實施效果，這種方法的目的是要建立一種機制，將企業的戰略目標轉化為企業內部具體的過程和活動，以不斷提高企業的核心競爭力和持續獲得高效益為目標。
目標管理
目標管理，又簡稱MBO，是英文Management By Objective的縮寫，這是一種成熟的績效考核方法，具有成熟的理論為基礎，並且廣泛應用於企業管理。用目標管理需要具備明確的目標和規範的制定程式。目標管理的成功推行，要結合預算計劃、績效考核、工資、人力資源管理和企業發展戰略，找到績效與報酬之間的動力因素。目標管理的效果還取決於上層管理者在績效考核工作中所做出的努力程度，以及他們和下屬之間的人際關係和溝通的技巧。目標管理也存在著一些不足，首先是這種績效考核方法沒有為管理者提供在各個員工之間進行相互比較的依據。其次是目標管理中最為重要的目標設定本身是一個非常難操作的過程，如果員工順利完成了本期的目標，那麼管理者會傾向於提高下期目標;如果員工沒有在本期完成目標，那麼管理者傾向於將目標保持在原來的上面，就產生了“棘輪效應”。最後是目標管理中，若市場環境出現預期以外的變動，將會影響員工目標的完成情況。
平衡計分卡
平衡計分卡，又簡稱BSC，是英文The Balance Score Card的縮寫，它是從財務、顧客、內部業務過程和學習成長這四個方面來衡量績效的。平衡計分卡一方面能夠考核企業的過去產出的效果，另一方面是能夠考核企業在未來成長期間的潛力，並預測再從顧客角度和從內部業務角度兩方面考核企業的運營狀況的引數，將企業的長期目標和短期目標恰當地銜接起來，並把遠景目標轉化為績效考核體系中的指標。
360度反饋績效考核方法
360度反饋，又稱為全視角反饋，是被考核人的上級、同級、下級和所服務的客戶等人員對其進行評價，最後通過這些評價瞭解各個方面的意見，讓被考核人員清楚自己的優缺點，來達到提高的目的。評價的依據主要是被考核人員的工作績效、重要的工作能力和特定的工作行為和技巧等，評價者要提供客觀、真實的反饋資訊，幫助組織和個人找出優勢和劣勢。每個參與考評的人應該站在自己的角度對被考核者進行評價，從多個方位考慮，避免一方考評的主觀意見，增強績效考評的信度和效度。360度反饋目的在於通過獲得具有可靠性的反饋資訊，支援和鼓勵員工不斷改進和提高自身的工作能力、工作行為和績效，以使組織最終達到管理和發展的目的。
