現代企業間競爭已由傳統的物質資源、貨幣資本轉向以人為載體的知識資本的競爭，人力資源己構成企業的核心競爭力，人力資源的開發與管理將成為影響企業發?展的關鍵因素。會計作為一個提供資訊、支援決策的經濟資訊系統，應提供一種更簡潔合理、操作性強的核算模式，全面、準確、及時地披露企業資源尤其是人力資?源的經濟資訊，以滿足人本管理、知識管理的相關性需求。本文擬提出一種基於重要性原則的人力資源ABC管理法。
一、人力資源ABC管理法的概念
通常情況下企業員工人數眾多，且每位員工的重要性不同，採取單一的評估程式、不分重點逐一評估其價值是不可取的。對此可以借鑑存貨管理ABC法，將企業?中的員工分為n級，並假定不同級別的員工創造的價值有較大差異，而同級員工創造的價值是近似一樣的。然後再將這n級員工分為m類，並依據重要性原則設定不?同的考核評估策略。假設企業員工分為10級，分為A、B、C三類。其中A類包括1～3級，B類包括4～6級，C類包括7～10級，分類情況如表所示。?員工種類佔員工總人數的比例對企業重要程度核算管理方法A類5％～15％最重要考核指標最多，頻率最大B類20％～30％次之考核指標稍簡，頻率較低c類?60％～70％普通考核指標、頻率最簡
具體操作中，每個會計年末首先通過評級統計最新的每級員工數Nk，然後以其創造的新價值Pk為依據動態調整等級價值權係數Vk，（在更精確的模型中，還可考慮員工的年齡折算係數Rki），則有V企業=VkNk並以V企業入賬。這樣，就可以簡潔地計算出每一年“人力資產”賬戶相對於上一年賬戶的增減，然後調整“人力資產”及其對應賬戶“人力資本”，我們就可較科學準確地在賬面上披露出企業人力資源資訊的變化情況。
二、人力資源ABC管理法的核算流程
1.首先計算利潤分成係數θ，以確定企業稅後利潤中資本利潤與非資本利潤的數目。該係數具有相對穩定性，而不需要在每一會計年度都進行計算。
2.在每一會計年度末進行人事考核，決定員工級別升遷，以此獲得各級員工的新數目Nk.
3.通過一定的法則（在本文中我們採取層次分析法AHP）將非資本利潤分解到每一級員工層次上，進而細分到每一位具體員工。
4.根據第k級員工在最近幾年內實現的利潤的歷史資料Ptk（包括今年）重新確定價值係數Vk.
5.重估企業的人力資產與人力資本價值V企業，並在賬戶中予以反映。具體過程如圖1所示：
三、人力資源核算中有關問題的討論
（一）人力資源等級劃分
人力資源價值的模糊計量是對人力資源價值的弱貨幣計量要素所進行的計量評價活動。在存貨ABC計量中，由於存貨以歷史成本為計價基礎，其計價比較簡便。?而人力資源計量的弱貨幣表現性決定我們只能採用模糊計量的方式予以劃分。其步驟是：（1）要素分解，即確定人力資源價值模糊計量所需要評測的特徵要素。?（2）權數的確定。應根據各特徵要素的重要性與主次關係確定它們的加權係數。（3）評定記分。有考評人員對評測物件的各要素根據評語集進行評定記分。?（4）分值計算。對考評人員的評定結果進行模糊概率統計，並應用模糊矩陣計算其分值。（5）隸屬度μA（x）計算。根據計算的分值，確定其隸屬度。
此後，我們就完成對企業員工等級的劃分。這種劃分應是相對穩定的，以便企業招進新員工，就可進行類屬判別分析。
（二）利潤分成係數θ的計算
我們將企業利潤劃分為資本利潤和非資本利潤時，需要根據利潤分成率予以計算。實際應用中，可以採用Cobb-Douglas生產函式（分為包括技術進步?與不包括技術進步的兩種模型）或CES生產函式?（constantelasticityofsubstitutionproductionfunction）。在本文中為簡化，採用不包括技術進步的?Cobb-Douglas生產函式，即Q=ALαKβeu.其中，A為規模引數（Scaleparameter），A＞0；L為人力資產的`價值；K?為物化資本的價值；為人力資本的產出彈性（0＜α＜1）；為物化資本的產出彈性（0＜β＜1）；eu為隨機項。
將C-D生產函式線性化，有lnY=lnA+αlnL+βlnk+u.
我們可以採用歷史資料（L1，K1，Y1），（Lz，Kz，Yz），…，（Ln，Kn，Yn）利用多元線性迴歸求出α、β的值。即y=α0+αX1+βX2+u，其中α0=lnA，x1=lnL，x2=lnK，y=lnY
求出
其中有
即我們可以近似地利用θ劃分企業稅後利潤為資本利潤與非資本利潤，並進一步分攤到各位員工並以各位員工創造的利潤來動態評估企業的人力資產的現行公允價值：
P資本=P總（1－θ），P非資本=P總θ。
（三）非資本利潤的析解與價值係數Vk的確定
我們將非資本利潤P非資本按照某種標準將其析解到具體?每一級員工頭上，以求出企業員工在最近年度內創造的企業利潤Pk，並以此決定對不同等級的員工配發股份的數額以及重新核算企業的人力資源價值。假設企業員?工分為n級，C1≥C2…≥Cn（Ci表示第i級才能），我們現在要做的是決定企業不同等級的員工創造價值的權數Vi.
首先利用?Delphi法，請m位專家對企業員工進行人力資源評價打分，並以信任度λ為標準，控制各位專家意見的分歧。構造正互反矩陣Am.最後取平均值，有A=?（aij）nn，其中表示第i級員工創造的價值與第k級員工創造價值的比率倍數。將A的各位列向量採用幾何平均、歸一化，得到的列向量就是權重向量。
然後，由計算得到的向量W=（W1，W2，…，Wn）T，其中Wi表示第I級員工分配非資本利潤的係數，對其作一致性檢驗，有
查詢相應的平均隨機變數一致性指標R.I（Randomindex），計算一致性比例：
當CR＜0.1時認為判斷矩陣A的一致性可以接受，反之認為A不符合一致性條件，必須由人力資源專家重新評價。當W=（W1，W2，…，Wn）T符合一致性水平時，Ni為第i級員工數目，則第i級員工的利潤為：
則我們可以Pti為基礎，重估企業第i級員工的人力資源價值；並且以W=（W1，W2…，Wn）T為依據來給員工派發股份。
（四）重估人力資源價值
我們可根據第i級員工實現的非資本價值Pti的歷史資料，採用線性迴歸或指數平滑等辦法，預測未來每一年的該等級員工所創造利潤的均值，假定一般情況下員工都是為企業終身工作，員工的退休年齡為Tend.
例如用指數平滑法預測有，假設依據Pti（k=1，2，…，t）的歷史資料：
E?（P）?=α0Pti+α1Pt-1i+α2Pt-2i+…+at-1Pli
其中，αt≥0，α0=α（1-α）k，（k=1，2，…，t），我們可以根據實際情況選取恰當的α（0≤α≤1）。
（1）如果每一等級員工的年齡差異不大，在操作中我們可以用一個平均的年齡Ti作為計算Vi的折現期來簡單測算。
利用E（P）計算人力資源價值權係數，採用的公式如下：
其中，E（S）i是第i級員工的未來工資期望，E（P）i是第i級員工的未來非資本利潤期望，r是適用於該企業所在行業的收益折現率，K（t）為考慮第K年的預測風險調整因子。
企業員工的人力資源價值公式為：
（2）如果同一等級員工年齡差異顯著，則計算誤差太大。如一個年輕的員工比同一等級快退休的老員工未來對企業的人力資源價值大。因此應考慮剩餘工齡因素，採用一個修正的模型。可將員工粗分為n個年齡區間，年齡區間表示將員工的剩餘工作年限劃分為1～n個長度為T時間段。若員工的年齡為t，查詢所在的年齡區間，利用等值公式計算即可。
計算公式為：
其中，
t為員工的年齡，首先判別其所在的年齡區間j，然後查相關的表進行折算即可。這樣，計算企業第i級第j區間員工人力資源價值係數公式簡化為：
Vji=[E（P）i+S（P）i]R（t）j
企業員工的人力資源價值公式為：
其中m為年齡區間數在每一個會計年度，我們可以依據V企業動態重估調整企業“人力資產”與“人力資本”賬戶，以反映人力資源的現行公允價值。天津大學管理學院·趙息
