在當今社會生活中，需要使用制度的場合越來越多，制度具有合理性和合法性分配功能。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編精心整理的員工招聘流程和制度，歡迎閱讀與收藏。
員工招聘流程和制度 1
一 、總 則
1.1 目的
為使公司員工招聘管理規範化、程式化、制度化，保證公司合理的人才結構和人才儲備，實現人力資源的優化配置，特制定本制度。
1.2 適用範圍
本制度適用於公司員工的招聘管理。
1.3 招聘原則
公司招聘以公開、公正、公平為基本原則，貫徹任人唯賢、擇優錄用的原則，堅持先內後外的招聘形式，保障公司高質量的人力資源需求。
1.4 責權範圍
1.4.1 公司綜合管理部負責本制度的制定、修改和廢止的起草。
1.4.2 公司總經理負責本制度的制定、修改和廢止的審批。
1.5 內容
本制度的內容包括招聘許可權和職責、招聘計劃、招聘形式、甑選、錄用等。
二 、部門許可權和職責
2.1 綜合管理部是公司招聘工作的主管部門。負責公司高層管理人員、特殊人才以外的所有崗位員工的招聘。
2.2 高層管理人員及特殊人才的招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），綜合管理部負責協助。
2.3 用人部門負責人提出招聘需求，並考核應聘者的業務能力及專業技能。
三 、招聘計劃
3.1 各部門提出用人需求，填寫《員工招聘計劃申請表》（見附件一），並報總經理批准。
3.1.1缺員的補充：因員工異動如員工辭職、崗位調動、晉升等原因，按規定編制需要補充。
3.1.2突發的人員需求：因不可預料的業務、工作變化急需引進人員。
3.1.3擴大編制：因各部門業務發展需擴大現有人員規模及編制。
3.1.4儲備人才：為促進公司目標的實現，需儲備一定數量的各類專業人才。
3.2 綜合管理部根據總經理稽核通過的各部門人員編制標準、公司當前的發展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制定招聘計劃。
制定招聘計劃時，屬新增設招聘職位時，各部門應將崗位說明書、人員需求計劃表等相關資料一併上交綜合管理部。
3.3招聘計劃應上報公司總經理批准。批准後，綜合管理部即可組織實施招聘。
四 、招聘形式
4.1 招聘形式的選擇
招聘形式可分為內部招聘和外部招聘兩種。根據人才需求分析和招聘成本等綜合因素來選用招聘形式。
4.1.1內部招聘
對於公司空缺職位，所有的正式員工都有資格向部門主管或綜合管理部提出申請，要求公司考慮自己是否能夠從事某一職位的工作。
綜合管理部參考申請人目前的上級和空缺職位的'上級意見，根據崗位說明書進行初步篩選；對初步篩選合格者，綜合管理部組織相關人員進行招聘評審，評審結果經總經理辦公會或總經理批准後生效。
4.1.2外部招聘
在內部招聘不能滿足公司人力資源需求的情況下，需採用外部招聘。
（1）招聘會招聘。通過市人才招聘會和外省、市人才招聘會的形式招聘人才。
（2）與相關院校聯絡，直接到大專院校招聘。
（3）通過中介機構、網上、報刊等媒介釋出資訊招聘。
（4）推薦招聘。通過員工推薦、外部人員推薦、自薦等。
4.2綜合管理部經理根據總經理或公司辦公室審批的《招聘簡章》。
可根據需求選擇不同的渠道釋出招聘資訊。
五 、員工甑選
5.1招聘資訊反饋後，由綜合管理部負責，對應聘者進行初步篩選，獲取候選人名單。
5.2初步篩選後，綜合管理部組織候選人員填寫《員工應聘登記表》(見附件二)，並收取相關證件（身份證、學歷及其他證書等）影印件。
5.3面試
5.3.1由綜合管理部審查應聘人員的各種證件及工作經歷是否符合應聘職位的要求，並進行面試溝通，考察知識、能力和心理素質狀況。
5.3.2對通過初試的應聘者，綜合管理部以《面試溝通情況反饋表》（見附件三）將評定結果上報總經理審查，由總經理對專業人員或中層以上幹部進行復試，相關部門負責人對一般員工進行復試。
六 、錄用
6.1對複審通過的應聘人員，由綜合管理部下發《錄用報到通知書》（見附件四），並通知本人到公司報到。
6.2被錄用者應在通知規定期限內到公司履行報到手續，否則視為自動放棄。特殊情況經批准後可延期報到。
6.3報到時新聘人員應認真填寫《員工入職登記表》（見附件五），綜合管理部將《企業管理制度彙編》發給每位新員工，為新員工介紹公司概況、成長史及發展目標、經營理念、企業文化和企業精神等，並組織參觀公司辦公區和工地現場。
6.4公司綜合管理部對新員工進行安全培訓教育，填寫“三級”安全教育卡片。
6.5後勤部門負責對新員工發放工作服、工作牌，對需要住宿的人員安排宿舍。
七 、新員工的試用、正式錄用
7.1新員工培訓後進行試用，試用期為6個月。用人部門根據試用期間個人考核情況可酌情縮短。新員工在試用期間只發放試用期工資。轉為正式職員後，才能按公司薪資標準支付。
7.2對公司引進的特殊人才或中層以上幹部，經總經理特別批示，可以不按試用期限和試用工資辦理，具體按總經理的指令執行。
7.3 新員工試用期工作考核管理，由所在崗位部門主管負責。試用期間，對錶現突出、特別優秀的人員，綜合管理部根據部門主管和員工的意見，員工可申請提前轉正，經總經理批示後執行，但試用期最短不得少於2個月。
對新員工工作技能與素質不能勝任其崗位工作的，以及試用期間犯有嚴重過錯與違章違紀的，綜合管理部查證屬實後，報總經理批示後，可延期轉正或辭退，延長期最長不超過2個月。
7.4試用人員在試用期滿後，由綜合管理部發給《新員工轉正審批表》（見附件六）。由本人填寫、部門主管評議、綜合管理部稽核，確認符合崗位要求的，公司領導審批同意後，簽訂《勞動合同》，正式錄用。同時用人部門和綜合管理部為轉正員工定崗定級，提供相應的待遇以及必要的幫助和諮詢。
八、 特殊人才招聘
8.1 特殊人才招聘適用於公司急需的高階專業技術人才及各類特殊人才。
8.2 特殊人才為相關領域的高階專業技術人員及各類管理人才，在該領域已取得令人矚目的成績，可預期為公司帶來重大技術進步或使公司的經營管理有重大改進。
8.3 特殊人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘。
8.4 特殊人才由公司總經理，公司其他相關的高階管理人員和技術專業直接進行面試，綜合管理部在特殊人才招聘中起蒐集及傳遞特殊人才相關資訊和初步篩選的作用。
8.5 特殊人才薪酬政策
對於特殊人才，在招聘時可以採取談判工資，並制定與業績掛鉤的聘用合同以降低風險。
8.6 特招的高階人才可不經過試用而直接聘任到崗。
九、 附則
9.1本制度在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交綜合管理部予以修正。
9.2本制度的解釋權歸綜合管理部。
9.3本制度自頒佈之日起實施。
員工招聘流程和制度 2
第一章 總則
第一條 目的
為優化人力資源配置，滿足企業持續穩定發展的人力資源需求，使招聘工作更加規範和有效，特制定本制度。
第二條 適用範圍
本制度適用於公司全體員工。
第三條 招聘原則
1．公司招聘以提高企業效率、提高企業競爭力、促成企業持續發展為根本目標。
2．機會均等原則：當公司出現職位空缺時，內部員工享有和外部應徵者一樣的應徵機會。
3．公平競爭、擇優錄取原則。
4．堅持計劃性原則。
第四條 招聘職責劃分
1．在編制範圍內，用人部門的招聘計劃由行政人事經理審批。新增編制由公司總經理審批。
2．公司的招聘工作由行政人事部統一管理。
3．在招聘工作具體的執行過程中，行政人事部負責考核應聘者的綜合素質，用人部門負責考核應聘者的業務能力和專業技能。重要崗位及管理人員崗位需總經理親自複試。
第二章 招聘計劃的制訂
第五條 行政人事部根據公司總經理審批通過的各部門人員編制標準、企業當前的發展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。
第六條 招聘計劃的制訂。
1．定期招聘
① 行政人事部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
② 各用人部門於每季度末月的.第一週向行政人事部提交下一季度的招聘計劃。
③ 對應屆畢業生的需求，要在定期招聘計劃中註明。
2．不定期招聘
① 各部門因特殊原因急需招聘時，行政人事部可根據各部門的要求臨時招聘。
② 為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應提前一個月向行政人事部提出申請。
第七條 制定招聘計劃時，屬新增設招聘職位的，用人部門應將職位概況、人員需求計劃表等相關資料一併上交行政人事部。
第三章 招聘工作的實施
第八條 招聘渠道的選擇
1．內部招聘
① 通過提拔公司內部優秀人員來填補中層管理職位的空缺。
② 通過工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地瞭解公司的機會。
③ 重新聘用由於某種原因當前不在職的公司員工，如長期休假人員等。
2．外部招聘
① 應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業季進行。
② 非應屆人員的招聘和臨時招聘，可根據用人需要，合理安排時間。
③ 外部招聘渠道遵循及時、高質量和節儉的原則，合理選用招聘渠道。
第九條 初步篩選
行政人事部負責對收到的簡歷進行收集、整理，並初步篩選。
第十條 面試流程
1． 行政人事部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。
具體操作流程如下：
① 中高層管理人員
面試分初試、複試兩個環節，具體根據實際招聘崗位的需要而定。初試由行政人事部主持，複試由公司副總或總經理參與面試。
② 導購
面試分為初試、複試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由分店店長進行復試。
③ 其他部門
面試分為初試、複試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由用人部門進行復試。
2．面試結束後，參與面試人員應在應聘表的評語欄填寫綜合評語和錄用意見，簽名後遞交行政人事部。
第十一條 錄用決策
行政人事部配合各用人部門，對應聘者進行全面綜合評價，並按照擇優錄用的原則做出決策。
第四章 錄用程式
第十二條 錄用
1．在內部候選人被決定錄用後，行政人事部應及時向被錄用人發出任命通知，被錄用人員需辦理原部門工作交接手續後，到用人部門報到，正式上崗。
2．新員工的上崗時間由用人部門確定，行政人事部負責及時通知。
第十三條 報到手續
1．內部員工錄用，需持有原部門主管經理簽字批准的《人員調動申請表》到行政人事部辦理相關調動手續，行政人事部負責做好人員調動的檔案管理工作。
2．新員工根據錄用通知的要求，按時到行政人事部辦理各項入職手續後，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應在行政人事部辦理以下手續：
① 員工本人親筆詳細填寫《員工檔案資訊表》，並提供個人身份證、學歷證書原件、寸照4張等個人資料備案；
② 入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫院出具；
③ 簽訂《勞動合同書》，雙方約定試用期期限；
④ 離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；
⑤ 調轉人事檔案及各類保險手續；
以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造的，TATA木門有權將其辭退。
第十四條 行政人事部需及時準備新員工所需的相關辦公裝置，並提前一天通知相關部門新員工入職事宜。
第十五條 試用期規定
1．新員工試用期為1~3個月，根據各崗位的實際需要及員工的工作表現而定。
① 導購
新入職員工在試用期內，達到轉正標準：訂單達6單且個人業績在5萬以上（含5萬）者，可提前申請轉正；
② 市場推廣及家裝
新入職員工，在試用期內達到轉正標準：訂單1單，即可提前申請轉正；
2．試用期間，銷售部和市場部領導要安排好新員工的指導人，並做好相關績效考核記錄；其他部門則由部門經理安排新員工工作內容，並做好相關月度考核。
3．試用期滿前一週，填寫轉正申請書，經部門主管人員簽字確認，並遞交每月書面績效考評結果，經辦公室副總或總經理審批，同意轉正則由行政人事部辦理轉正手續，並存檔。
4．未通過轉正申請的，經行政人事部與員工本人溝通，可延長試用期，最長延遲期限不超過3個月；如不願延長試用期的，可直接解除勞動合同關係。
第五章 離職管理
第十六條 離職申請
1． 合同期內員工離職，必須提前一個月向直屬經理提交書面《員工離職申請表》 ；合同期滿而個人又無意續簽合同的員工離職，需在合同期滿前一個月向直屬部門經理提交書面《員工離職申請表》。《員工離職申請表》經部門經理、主管領導審批後，由行政人事部通知員工本人和所在部門，員工接到通知後方可辦理離職交接手續。對於在合同期滿，而未提出離職申請的，公司視為其自願不續簽合同，在合同期滿日將終止與其構成的勞動合同關係，且公司不承擔任何經濟補償事宜。
2．由於員工工作表現不佳或公司業務調整而離職：合同期內公司提出解聘或勞動合同期滿不再續簽的，由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》，轉由行政人事部跟進並經總經理最終審批後，提前三十日向員工發出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，書面通知員工本人並確保有效溝通，到期辦理相關離職手續。
3．試用期內，雙方可以隨時解除勞動合同，但需提前三天告知對方。
4．勞動者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動與其解除勞動合同關係，且公司不承擔任何經濟補償事宜。
第十七條 離職手續辦理
1．離職當天，行政人事部需要約見離職員工進行離職面談，做好面談記錄，填寫《離職面談記錄表》並備案。
2．離職當日，員工需持《員工離職會籤表》在各部門辦理完畢所有離職手續後方可離職。
3．核心骨幹人員的《員工離職會籤表》需經總經理的最終審批，其他員工經主管領導審批即可。
4．員工離職的當月薪資將由公司在雙方協議的發薪日通過銀行直接轉入個人賬號。
5．為了保證公司正常工作的延續性，避免不必要的損失，對未按規定辦理離職手續的員工，公司有權在該員工辦好手續前暫停向其支付應得的工資補助及補償，並視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經濟損失，待員工按規定辦理完畢交接手續並對遺留工作進行處理後，再予以發放相應款項。
6．員工未按規定辦理離職手續，如果造成了相關經濟損失，企業有權追究。
7．員工按規定辦理離職手續並積極配合後續工作處理的，公司將按期發放工資、報銷款、辦理保險等的轉出手續，並正式開具《離職證明》。
第六章 附則
第十八條 本制度解釋權和修訂權歸公司行政人事部所有。
第十九條 本制度自頒佈之日起實施。
員工招聘流程和制度 3
1.0目的
為了規範公司招聘工作，做好員工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。
2.0範圍
本制度適用於所有員工的招聘作業。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘，應聘簡歷的整理，應聘者初次測評，並向用人部門推薦合格應聘者。
3.2各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。
3.3總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的`編制、培訓及落實執行工作，總經理負責本制度的批准。
4.0作業內容
4.2相關事項說明：
4.2.1人員需求申請作業：
通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發展產生的人員需求，須總經理批准後，方可列入空缺人員需求計劃；因部門人員異動產生的人員需求，需由各部門部長上報，經人力資源部稽核確認，總經理批准後，方可列如空缺人員需求計劃。
各部門人員需求計劃經總經理批准後，由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》，寫好後，交人力資源部，由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業：
人力資源部通過人才中介、招聘網站、報紙雜誌、現場招聘、內部選拔等途徑釋出招聘資訊。
人力資源專員負責應聘簡歷的整理、彙總、並報人力資源部長進行篩選。
人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選，交招聘專員聯絡應聘者，安排面試。
4.2.3面試作業：
人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間，並聯系、通知應聘者。
人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。
1、生產員工（除配料等關鍵崗位以外）由人力資源部部長對應聘者進行初次測評，篩選合格者，向生產部門推薦，並由車間主任進行綜合測評，合格者再由生產部長考查，決定是否批准試用。
2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試，篩選合格者，車間主任複試，生產部部長及生產副總考查，合格者經總經理批准後試用。由人力資源部辦理相關手續。
3、行政人員（除技術人員和營銷員以外）由人力資源部部長進行初試，向用人部門推薦初試合格者進行復試，複試合格者由主管副總考查，決定是否批准試用。
4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試，篩選合格者，向用人單位推薦，經部門主管及主管副總複試，合格者由總經理考查，決定是否批准試用。
5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試，篩選合格者，由主管副總複試，複試合格者由總經理考查，決定是否批准試用。
4.2.4面試結果處理作業：
面試合格者，則由人力資源部聯絡應聘者，確定報道日期，辦理相關上崗手續。
面試不合格者，則納入人才庫備用。
5.0補充：招聘規則：
5.1與部門主管有親屬關係的嚴禁在本部門任職。
5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。
員工招聘流程和制度 4
1、總則優秀的人才是企業成功的一大要素，設立嚴格的招聘制度可為美容院的發展打下堅實的基礎。任賢為用，不避親疏。在招聘員工時，美容院老闆採用的最重要是對應聘者的要求不能僅僅侷限於技術的精湛與否，而要全方位考察應聘者的整體素質，如待客態度、服務技巧、道德品格、學習能力、生活信念等，所以一定要做好招聘前的準備工作。
2、聘用標準符合本市勞動管理部門的勞動力管理條件，根據本店的崗位需要，凡是具有一定專業知識和技能，身體健康，有志從事美容美髮、保健服務工作的應聘人員。
3、聘用條件凡報名應聘人員，均應提供本人身份證、健康證、學歷證、從業證及專業技術資格證。
4、美容師面試的`內容
（1）個人情況應聘美容師的資格包括應聘者的體格外貌、舉止、健康情況、穿著、語調、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動、是否為人隨和、性格內向還是外向等，這些情況面試人員都要注意觀察。
（2）工作經驗在考察應聘者的工作經驗時，應儘量要求其實際操作，並從操作過程中觀察應聘者的責任心、細心成都、思考力、判斷力和自動自發的精神等。
（3）與人相處的能力從應聘者的簡歷上了解其興趣愛好和與人相處的態度，以瞭解他的人際交往的情況。
（4）個人抱負包含應聘者的願望、人生目標、抱負及發展的潛力和可塑性。
5、招聘中應避免的偏差規定
（1）第一印象及“暈輪效應”。求職者外表或因緊張而出現的下意識的言行往往給面試人員留下一個難以抹去的第一印象，從而會影響下一步的考核和評論。所謂“暈輪效應”就是“以點帶面”，從某一優點和缺陷出發去評價求職者其他方面。例如求職者面試開始前的一個愉快的微笑或堅定的握手在面試人心目中留下“此人不錯”的印象，從而忽略了對他弱點的發現和分析。也可能一位不修邊幅的求職者一開始就給人留下壞的印象而處處被挑剔。
（2）面試人員支配和誘導。有時面試人利用面試做過分的宣傳、自誇或以社會性的交談代替面試。例如花費全部時間告訴被試人有關公司的計劃和福利，利用面試告訴求職人這種職務很重要等等。還有一些面試人應用誘導式問題洩漏期望的回答。如：“你認為你會喜歡這一工作嗎”這樣的提問方式往往會影響應聘者做出不準確的回答。
（3）個人好惡及偏見。由於存在個人標準不同，往往對同一申請者，不同的面試人會給予截然不同的評價。個人好惡在招聘中有事會起相當大的作用。作為美容院老闆，在招聘員工時應儘量建立一套客觀具體的標準。
員工招聘流程和制度 5
為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優秀人才，滿足公司不斷髮展的需要，健全人才選用機制，根據公司人事管理制度，特制定本規定。公司人事錄用源於以下六種情況下的人員需求：
1、缺員的補充;
2、突發的人員需求;
3、為確保公司發展所需的人才儲備;
4、公司管理階層需要擴充時;
5、公司對組織機構有所調整的需要;
6、為了使公司的組織更具靈活性，而必須匯入外來的資深人士時。
一、招聘的組織管理
初、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高階人才的招聘工作由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協調。人才招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。
二、人力資源計劃和招聘計劃
人力資源部根據公司的發展戰略和年度經營計劃進行人員需求預測，根據內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報經理辦公會審批。人力資源部建立內部人才庫，資訊包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要呼叫內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場狀況進行判斷。人力資源部詳細稽核申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申請，當確定本公司其他部門並無適當人選時，由人力資源部彙總形成公司的人員外部招聘計劃。
各部門對於因人員調動或其它事宜造成的.人員短缺的臨時需求，在確認並無內部調職的可能性後，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批准後，由人力資源部組織外部招聘解決。
三、內部招聘
人力資源部明確所需內部招聘的崗位名稱及職級，新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部，以準備工作說明書，擬定內部招聘公告。釋出的方式包括在公司內部網通知、在公告欄釋出或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內部招聘公告要儘可能傳達到每一個正式員工。
人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部招聘評審活動，評審結果經總經理/經理辦公會批准後生效。
四、外部招聘
外部招聘活動的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時可有公司高層領導、相關部門管理人員、相應技術人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經過培訓，並和人力資源需求部門加強合作，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點有一個清楚的瞭解。
外部招聘要根據崗位和級別的不同採取最有效的招聘渠道組合，並爭取成本節約。校園招聘。人力資源部與有關的高校保持經常的聯絡。對於專業對口的院校可及時派員進行宣傳並組織招聘。有選擇地參加學校人才交流會，釋出招聘資訊並進行招聘活動。網路招聘。通過相關網站及時釋出招聘資訊，經常查閱網上應聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據需要隨時考核錄用。鼓勵員工向公司推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程式考核錄用。
招聘會招聘及廣告招聘。通過各地人才招聘會和報紙、專業刊物廣告招聘相關人員。委託獵頭公司招聘。在招聘公司關鍵的管理和技術職位時可考慮通過獵頭公司招聘。
五、外部求職者的甄選
人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委託專業服務機構承擔設計和有關測評工作。初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進行初步篩選的有效手段，目的在於獲取應聘人員的背景資訊，據此淘汰不符合職務說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應聘人員填寫完求職表後進行。就業測試是外部招聘初步篩選的最後一個環節，對於可以進行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運工，生產部門的某些崗位在初步篩選時可進行實地操作測試。對於無法進行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術類崗位，要通過審查其著作、發明，或核查其學歷、經歷，以鑑定其資格。人力資源部根據收集到的求職者資訊建立外部人才庫。
初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應聘人員的學識、智力、品德和綜合素質進行初試和評價，並填寫《面試登記表》裡的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經人力資源部部長簽字認可後推薦給相關業務部門複試。
複試。複試由複試甄選小組進行。複試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表;二、人力資源部專門人員;三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士。中級專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。資深專業人士應對該職缺的工作有深切的瞭解和密切的工作關係。高階專業技術人才和管理人才的面試由總經理負責，資深專業人士參加，人力資源部負責協調工作。在複試前根據招聘職位的職位說明書設計面試評分量表。複試應通過多角度、多方法進行測評。
複試的實施。複試過程中，複試甄選小組成員應填寫複試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。全部複試結束後，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見。當小組成員未能達成一致結論時，由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在複試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。
筆試。重要崗位的招聘應採取筆試，由用人部門組織進行。組織筆試的目的是為了檢驗應聘人知識和能力，筆試試題根據需要確定。
甄選結果的反饋。通過複試的應聘人員由分管部門的主管領導進行稽核，並簽署意見。高層次人才引進、批次進人時需經經理辦公會討論審批。所有人員應經總經理最後簽字批准。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。
六、試用和正式錄用
按照雙向選擇的原則，應聘人員到公司報到後，要填寫“職工登記表”，並簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。試用的目的在於彌補甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿後，還有6個月見習期。
試用期的人員，尚不屬於公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時提出終止試用。試用或見習期滿後的員工，經考核合格，由部門負責人出據書面意見交人力資源部，經總經理批准後，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。試用人員轉為正式員工後，由人力資源部在該員工的“職工登記表”裡註明加盟本公司的時間和轉正時間。
七、招聘工作評估
人力資源部應當研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘地區每種招聘渠道的時間、成本和效果作為改進招聘活動的依據。招聘活動結束後，應當通過測量新員工的工作業績，新員工的離職率等來評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。
員工招聘流程和制度 6
1. 招聘目的與範圍
第一條 為完善規範員工招聘錄用程式，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用於公司所有崗位。
第二條 人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，並不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條 人力資源部門負責對內和對外招聘資訊的釋出形式和內容。
第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘資訊後，按規定程式應徵，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第五條 招聘範圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。
2. 招聘原則和標準
第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：
1) 機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應徵者一樣的應徵機會，具體程式見內部招聘有關條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批准後由人力資源部門發錄用通知。
第八條 所有成功的應徵者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的'應徵者可以適當放寬要求。
3. 招聘申請程式
第九條 各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導稽核，經公司最高領導批准後留在人力資源部門備案，作為招聘的依據。
第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管人力資源的高層領導批准後交人力資源部門實施。
第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘後，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。
第十二條 分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經總裁稽核，由CEO批准實施。
4. 招聘組織程式
第十三條 內部招聘按下列步驟進行：
1) 人力資源部門根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，釋出內部招聘資訊。
2) 應徵員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，並由部門負責人和公司分管該部門的高層領導籤批後交人力資源部門。
3) 人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，並在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4) 人力資源部門安排應徵員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。
5) 人力資源部門和用人部門溝通應徵員工的情況，達成錄用的一致意見後重新核定工資水平，分公司報總經理審批，總部報CEO審批。
6) 人力資源部門將員工的調動資訊通知員工本人以及調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，並在公司內釋出公告。
7) 人力資源部門在調動資訊發出後督促員工進行工作交接，並給予必要的支援。
8) 人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應徵未成功，由人力資源部門負責將結果通知應徵員工。
第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條 外部招聘按下列步驟進行：
1) 公司各部門根據工作需要和崗位設定填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導稽核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據批准後的申請表制定人員招聘計劃，並負責聯絡有關部門進行招聘事宜。
2) 人力資源部門選擇適當的招聘渠道釋出招聘資訊，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）後，進行初步的篩選，然後交部門負責人，由部門負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3) 人力資源部門與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4) 面試/測試後人力資源部門和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。
5) 人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上籤署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。
6) 人力資源部門確認應聘者體檢合格後，發出正式的錄用通知，並確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，並在公司內釋出公告。
5. 招聘費用管理
第十六條 人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經公司審批後安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部門稽核。
員工招聘流程和制度 7
員工招聘是每一個單位在經營的過程中進行人員補齊的一種形式，同時在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的範本，可供參考。
1、總則
1.1為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。
1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和麵向社會招聘人才的基本程式、方法和規定要求。
1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自願”的原則。
1.4本制度適用於總監級（含）以下所有員工。
2、招聘申請
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制範圍內。
2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程式”。
2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4編制範圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批准後，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批准後，人力資源部組織招聘。
2.5編制範圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制後進行招聘。
3、內部招聘
3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程式”。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的釋出和對應聘人員的初選、統計和彙總，同時進行檔案審查，並填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束後，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
3.3經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績彙總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批准。
3.4人力資源部在徵得應聘人員所在部門負責人同意後，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。
3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4、外部招聘人員的篩選及錄用
4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程式”。
4.2人力資源部將批准的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章併發布招聘資訊。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯絡方式等，必要時應寫明薪資待遇。
4.4釋出招聘資訊時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行釋出。釋出招聘資訊的'方式有：
4.4.1通過職業代理機構釋出，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
4.4.2通過在新聞媒體上釋出，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網路、報刊雜誌等，省級以上新聞媒介還須公司專家複核審查。
4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4告知公司員工或熟人，以便於他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，並將初選人員簡歷、證書影印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據其意見由人力資源部確定面試人員名單，並安排面試具體事宜。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委託專業服務機構承擔設計和測評工作。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9面試測評分為初試和複試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。
4.9.2對初試合格者，由用人部門負責複試，進行專業考核。
4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所佈置並準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：
4.10.1與工作經歷有關的問題；
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題；
4.10.4其它問題。
4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，並將面試意見以如下規範形式作出結論性建議：
4.11.1面試合格，建議在××崗位複試。
4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3不符合要求，建議放棄。
4.12複試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的複試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知複試人員參加複試，並在指定時間將複試人員引送用人部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試。考核人應據實填寫“專業考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種。考核完畢後，考核部門應將“專業考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選，並確定待聘人選。
4.14對於擬錄用的應聘者，人力資源部應瞭解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束後將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員後，填寫“提名建議書”報錄用批准人批准。批准人批准後轉人力資源部稽核。
4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批准，人力資源部稽核”的原則。
4.16若人力資源部對批准的錄用人有異議，應向批准人提出質詢，若批准人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。
4.17對於決定錄用人員，人力資源部根據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：
4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；
4.17.2近期免冠1寸照片3張；
4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。
4.18被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。
4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：
4.19.1稽核相關證件,影印後存檔；
4.19.2新員工填寫相關表單；
4.19.3建立個人檔案卡；
4.19.4參觀企業；
4.19.5安排企業培訓。
4.20新進員工企業培訓考核合格後，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，並帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，並將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5、試用轉正
5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。
5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每週要對試用員工的工作進行考核或評價，填寫“試用員工週考核表”，對連續三週考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。
5.3根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行稽核後，再由試用員工的隔級上級進行審批。
5.4試用員工的績效考核結果應在優良以上方有資格轉正。
5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門瞭解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部稽核，隔級上級批准”的原則進行。
5.7人力資源部根據批准人意見，如批准辦理轉正手續，發放“試用人員轉正通知單”。如不批准視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正後納入公司日常人事管理。
6、附則
6.1本制度由人力資源部制訂並負責解釋，報董事會批准後施行，修改時亦同。
6.2本制度施行後，凡既有的類似規章制度自行廢止，與之相牴觸的規定以本制度為準。
6.3本制度自頒佈之日起施行。
員工招聘流程和制度 8
第一條 為規範員工招聘工作程式，制定本辦法。
第二條 招聘原則
招聘必須嚴格堅持“按需招聘、擇優錄用”的原則。
第三條 招聘計劃編制
人力資源部定期根據公司人力資源的狀況及各部門的用人需求編制《年度/季度招聘計劃審批表》（見附表2），報分管副總經理、總經理批准後組織實施。其他各部門不得自行接收安排應屆畢業生、研究生到本部門實習或試用。
第四條 招聘申請
各部門需新增員工時，應填寫《人員需求申請表》（包括：崗位 、人數及任職要求等內容）（附表3），經分管副總經理簽署意見後，報人力資源部確定形成招聘或調配意見，報公司總經理審批。
第五條 招聘方式
一、公司內部調配；
二、面向各類大專院校招聘；
三、面向社會招聘。
第六條 挑選應聘者
一、公司每次招聘均要成立招聘小組，招聘小組由用人部門分管領導、用人部門負責人、人力資源部負責人組成，負責對應聘人員的篩選和麵試；招聘要害崗位人員、中高層管理人員，由總經理親自參與篩選和麵試。
二、招聘小組對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選，挑選初步合格者，發出面試通知。
第七條 面試
一、招聘小組根據招聘的崗位要求確定面試考題和實際操作的考核內容（詳見《公司員工招聘考試考核暫行辦法》）。
二、招聘小組對面試人員進行面談、筆試和實際操作的考察，填寫《面試評分表》（附表4），標明對面試人員的評語及結論。
第八條 確定擬錄用人選
一、招聘小組對所有面試人員作出評價，提出錄用或不錄用意見，報總經理審批。
二、人力資源部對確定擬錄用人員，應及時發出《錄用通知書》（附表5）；同時對於面試落選人員，人力資源部做好解釋善後工作。
三、人力資源部安排擬錄人員填寫《員工入職登記表》（附表6），並通知公司醫務人員安排擬錄用人員到公司指定醫院進行健康檢查，擬錄用人員患有慢性疾病或傳染性疾病的'，取消錄用資格。
四、擬錄用人員經體檢合格後，人力資源部填寫《新增人員審批表》（附表7）及《新增人員工資審批表》（附表8），經分管領導及總經理批准後，交財務計統部存檔。
第九條 入職崗前培訓
一、擬錄用人員經批准聘用後，人力資源部負責通知其在指定的時間內，攜《錄用通知書》和下列有關資料到人力資源部辦理入職手續：
1、本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明等有效證件原件及影印件；
2、戶口、黨團關係轉移證明原件；
3、個人身份證原件及影印件；
4、流動人口婚育證明原件及影印件；
5、個人免冠照片（黑白1寸1張，藍底彩色1寸1張）；
6、本市戶口人員還須提供《求職登記卡》或《失業證》；
二、員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
三、由人力資源部會同用人單位對新員工進行為其1周的入職崗前培訓，具體操作按照《公司員工招聘考試考核暫行辦法》制度執行。
第十條 報到
一、崗前培訓考試合格後，人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理下列相關的報到手續：
1、簽訂《保密協議書》（附表9）和《保密保證書》（附表10）；
2、發放工卡；
3、通知辦公室安排新員工的食、宿問題。
4、為新員工建立個人檔案。
5、簽訂試用合同。普通員工試用期為1個月，對於技術、管理類等比較特殊的崗位，試用期可適當延長，但最長不超過3個月。
6、人力資源部填寫《招聘人員工作安排通知書》（附表11），安排新員工到用人部門報到。
第十一條 本制度由人力資源部解釋、補充。
員工招聘流程和制度 9
1.總 則
1.1為滿足公司發展需要，及時提供合格的人才和人力，規範人才聘用機制，特制定本制度。
1.2本制度規範了本公司招聘人才的基本內容、方法和要求。
1.3本制度招聘人才堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。
1.4本制度適用於公司部門經理（副經理）以下（含）所有員工。
2.招聘申請要求
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整方案是確定崗位招聘的基本依據，公司各部門用人應控制在編制範圍內。
2.2各部門在需要補員時，由部門相關主管人員填寫《招聘申請表》，部門經理審批，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件，並及時報送人力資源部。
2.3《招聘申請表》經人力資源部經理及主管副總稽核後，報請公司總經理批准。統一由人力資源部組織招聘。
2.3.1人力資源部負責進行公司各部門編制審查。在編制內（屬於補員的），人力資源部可直接組織招聘；編制外（屬於新設立之崗位的），應由申請部門報請公司總經理批准後，人力資源部方可進行招聘。
2.3.2人力資源部根據崗位描述和崗位素質要求及《崗位說明書》中有關任職資格的規定，確定適合的任用標準。
2.4如果崗位出現空缺，原則上首先在公司內部進行公開招聘。如不能滿足崗位要求，則由人力資源部進行外部招聘。
2.5人力資源部統一負責招聘工作及初選工作，用人部門負責複試及專業考核，人力資源部負責人才專業測評。
3.內部招聘
3.1內部招聘是從公司內部現有員工中進行招聘、篩選。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告（通知）的釋出。人力資源部負責對應聘人員應聘表進行統計、彙總和初選，初選方式主要是檔案審查。審查內容包括專業審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2人力資源部負責將初選名單送至員工所在部門及人力需求申請部門，經由兩部門經理確認後再確定複試人員名單。
3.2.3在人力資源部組織下，申請部門負責對複試人員進行專業複試考核。專業考核結束後，申請部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。
3.3經考核確定合格者，人力資源部為其辦理相關調崗手續後，方可對該人員的崗位進行調動。
3.4被錄用人員上崗前需進行上崗培訓並與直接上級進行首次述職。
4.外部招聘
4.1當公司從內部找不到符合崗位要求的員工補充崗位空缺時，人力資源部需進行外部招聘來補充所需人員。
4.2人力資源部負責根據批准的《招聘申請表》設計招聘方案，撰寫招聘簡章併發布招聘資訊。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯絡方式等，必要時應寫明薪資待遇。
4.4人力資源部發布招聘資訊時，應針對不同的人才資訊來源，選擇不同的渠道進行釋出：
4.4.1通過職業代理機構釋出，如珠海市人力資源中心等。
4.4.2參加大中專院校招聘會。
4.4.3告知公司員工，可以推薦符合崗位要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現場測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的《應聘人員（外部）登記表》按崗位進行分類，根據所招聘崗位要求對應聘人員進行初選，並將初選人員簡歷、證書影印件及推薦資料等有關資料轉交申請部門，申請部門經理簽署意見後，由人力資源部通知入選人員面試。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，申請部門參與專業部分設計。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面的內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9外聘人員的測試分為初試和複試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核，初試主要採用面試的.方式。
4.9.2對初試合格者，由申請部門負責複試，進行專業考核。
4.10面試的地點：在公司人力資源部面試室，面試時應提前做好場所佈置並準備相關資料（《面試登記表》、應聘者簡歷等），擬訂有效的面試問題，面試問題包括：
4.10.1與工作經歷有關的問題。
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題。
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題。
4.10.4其他問題。
4.11面試主考官負責《面試評估表》的記錄，並將面試意見以如下規範形式作出結論性建議：
1.1.1 面試合格，建議在某某崗位複試。
1.1.2 不適合應聘崗位人選，建議考慮其他崗位人選或存檔。
1.1.3 不符合要求，建議放棄。
4.12複試由申請部門負責進行。人力資源部將入選的複試人員名單及相關資料轉予申請部門，同時通知複試人員參加複試，並在指定時間將複試人員引送申請部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試。考核人應據填寫《應聘人員專業考核表》的各項內容，尤其是考核結果和考核意見。申請部門應將《應聘人員專業考核表》、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請部門依據候選人測評綜合結果共同進行甄選，並確定待聘人選。
4.14員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批准。對於擬錄用的應聘者，人力資源部應瞭解應聘動機，並調查其離開原工作單位的原因。對財務人員、業務人員等還須調查其背景。調查結束後將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員後，轉人力資源部稽核，稽核後報擬聘崗位隔級上級批准。對於主管級（含）以上員工的錄用，須經該部門最高負責人複審後，方可進行審批。
4.15對於決定錄用人員，人力資源部根據申請確定的上崗時間，填寫《錄用通知單》，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：
4.15.1錄用通知單。
4.15.2學歷證、職業資格證、身份證（原件）、計生證失業證或《職工（幹部）調動登記表》等。
4.15.3近期免冠1寸照片5張。
4.15.4公司指定醫院開具的體檢證明。
4.15.5 公司其他經指定應繳驗的證件：原離職證明、銀行帳號等。
4.16被錄用人員應按規定時間向人力資源部報到，()無特殊原因逾期（一週）不報到者，取消上崗資格。
4.17人力資源部負責辦理：新錄用人員的下列手續：
4.17.1稽核相關證件，影印後存檔。
4.17.2新員工填寫入職申請表、簽訂保密協議書、安全承諾書、勞動合同書等。
4.17.3申請製作新員工工卡、領取工服。
4.17.4參觀公司、熟知部門與崗位。
4.17.5安排入職培訓：公司各項規章制度。
4.18新進員工企業培訓考核合格後，人力資源部負責安排新員工到申請部門報到。申請部門負責對新員工進行上崗培訓，並將上崗培訓考核結果送達人力資源部備案。
5.試用與轉正
5.1新聘人員必須接受公司全部管理制度，認可公司的企業文化；品行端正，無不良嗜好，無犯罪記錄。
5.2新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者可免試用或縮短試用期外，應一律先經試用，試用期最長不超過三個月。
5.3試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進行考核，填寫《試用期員工考核表》，對考核不合格者，用人部門通知人力資源部，辦理辭退手續（辭退者應在試用期滿前辦理相關手續，不得超期）。
5.4根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門經理應於試用期滿前10日提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫《培訓督導書》及《員工試用期表現評定》由人力資源部進行稽核後，報請相關上級主管進行批准。
5.5若試用部門在員工試用期內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門瞭解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6 人力資源部根據批准人意見辦理相關手續。
6.其它規定
公司同一部門內應避免聘用親屬，公司禁止在同一部門有直接或間接上下級關係的職位中聘用親屬。
7.附則
7.1本制度由人力資源部制定，報公司總經理批准後施行。修改或終止時亦同。
7.2本制度由人力資源部解釋與組織執行。
7.3本制度施行後，凡既有的類似規章制度自行終止，與本制度有牴觸的以本制度為準。
7.4本制度自 年 月 日起施行。
員工招聘流程和制度 10
當一個公司在招聘員工時，必須有一個合理的管理制度來規範招聘的'一個流程，這也是公司人力資源法務師所要了解的一個制度。下面就與大家分享一下新員工招聘管理制度。
第一條本公司所需員工，一律按照公開、公平、公正之原則公開面向社會招聘或內部晉升。
第二條 本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗適合於工作崗位需要為原則。
第三條新進員工的聘用，根據業務需要，由各部門填報《人才招聘申請表》報行政人事部統一安排招聘；行政人事部將在收到簡歷後進行簡歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關部門經理進行復試，部門經理（主管）以上級別或有特別需求者須經過總經理或主管副總經理第三次複試後方可錄用。
第四條複試合格者行政人事部門將對其學歷證明等進行資格審查並通知其到會從指定醫院進行體檢。必檢專案有：肝功能、b超、心電圖等。經檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的公司將不予以錄用。
第五條 新進員工通過稽核及體檢後，經公司領導簽署同意聘用意見後，由行政人事部辦理試用手續。
第六條新進員工入職前應接受入職培訓，並辦理入職手續，包括但不限於以下資料：原單位的離職證明原件、填寫個人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證影印件2份、交學歷證書影印件及其他相關證明材料的影印件、領取門禁卡等手續，未領得門禁卡者不得進入公司工作。《員工情況表》必須在到職當日填寫，由部門經理寫明薪資待遇和使用期限後在當日送交人事部門備案。各分公司人事需每週向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務部員工須經過崗前培訓與考核後方可辦理入職手續。
第七條部門經理及其他高階職員的招聘，由公司總經理或主管副總經理提出申請，經分管副總裁批准後執行。
員工招聘流程和制度 11
為充分發揮人力資本的價值，規範公司人事管理制度，強化招聘管理的各項工作，形成合理的用工用人機制，特制定本試行辦法，公司所有正式員工招聘錄用一律按此辦法辦理。
第一條崗位聘用的`原則
1、公司增聘員工，採取內部競聘與外部招聘相結合的方式，並由行政人事部統一辦理聘用手續。
2、遵循公平、公正、公開的原則，通過全面科學的考評，擇優聘用。
3、鼓勵員工積極參加競聘上崗，並在相等條件下，優先錄用內部員工；員工落聘的，不影響其原崗位的工作。
4、通過內部競聘充分調動員工提高自身能力、素質的積極性和主動性，有效發揮競聘的激勵機制，達到競爭出人才，競聘顯活力的效果。
第二條用工申請程式
1、出現用工需求的部門根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，填寫《用工申請表》（見附件1），提出用人要求，並報總經辦審批。
2、總經辦稽核用工申請，如申請部門的需求符合公司近期發展戰略與客觀實際，則同意，如不符合相關情況，由申請部門通過其他渠道協調解決，或由行政人事部進行人員調配。
3、總經辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。
第三條招聘選拔程式
1、釋出招聘資訊。行政人事部根據用工需求，在總公司內部通過知會單及布告欄，釋出招聘資訊。同時，通過網際網路、報紙或其他渠道對外發布招聘廣告。
3、應聘者須填寫《職位申請表》，並提供有關學歷、學位、職稱等證明檔案。
4、行政人事部視情況安排筆試及初步面試，具體內容根據職位要求和公司文化而定。
5、行政人事部安排用人部門負責人與應聘者面試，對應聘者進行全面考核，形成考核意見。
第四條在職員工必須在試用期滿以後才能參加其他職位的應聘，在公司工作未滿一年的，須經部門負責人同意後方能參加應聘；在公司工作滿一年以上的，可以直接參加應聘，但必須服從組織的安排。
第六條全部應聘檔案、表格、原始評分記錄等相關資料保存於行政人事部以供查驗。
第七條本暫行辦法於20xx年三月十七日起實施。
