職場新人的職場路才剛剛開始，那麼職場新人如何提升職業化呢?職場新人提升職業化的技巧有哪些呢?有什麼要注意的?下面一起跟小編了解下吧。
新人之所以區別於舊人，不外乎兩點：1、對工作的不熟練;2、對團隊的不熟悉。更多的情況是二者兼而有之。因此，快速適應工作與融入團隊是一個新員工最重要的兩項工作內容，兩者相輔相成，缺一不可。在基礎的崗前培訓之後，企業要讓新員工儘快投入到具體的工作，安排他們與團隊成員進行交流與分享，加深他們對企業文化、組織架構、崗位職責的理解，幫助他們快速建立自信與集體感。
著名中層管理與職業化專家李繪芳老師指出寶潔公司在新人培養的過程中就有獨特且行之有效的一套方法。寶潔是最早推行“早期責任”制度的跨國企業，從新員工加入公司起，就讓他們承擔起團隊中部分的責任，幫助他們迅速進入工作狀態。團隊成員認可他們的同時，他們也在建立對新身份的認同感。
在融入團隊與適應工作兩項任務中，切忌出現揚此貶彼的情況。筆者觀察到一家小型企業的老闆，對於某個新人特別看重，於是破格讓其承擔比大部分同級員工更為重要的專案。本以為此做法既可以培養新人，又能在團隊裡引起良性競爭。事與願違的是，新人覺得目標過高難以完成，團隊裡其他同事紛紛抱怨不公平，亦不願意協助新人。此做法雖然在某程度上激勵了新人，卻使新人難以融入團隊，既減弱組織協作效率，又降低士氣。正如營銷專家泰斯默提出，企業急需解決的其中一個核心問題是：在組織系統中如何通過每個人的努力建立起協作關係，員工的組織發展都應該以此為前提。
可以說，中層就是老闆的“替身”，也就是支援大腦的“脊樑”。在一個企業裡，中層管理團隊承擔著“腰”的功能，承上管下，領悟和執行高層政策，收集、處理，反饋區域市場的基層資訊。市場的業績好壞、市場開發及推廣、終端運營及管理等，無不繫於中層經理一身。那些沒做好的企業，往往就死在糟糕的中層團隊上。中層團隊對一個企業的重要性不言而喻，這是每一個企業的領導層都必須重視的問題。
中堅主管是企業中連線戰略層和操作層的核心紐帶，是打造一流企業執行力的中堅力量，因此如何培養、管理這些中堅主管是企業關注的重點。胡一夫老師推出的中堅主管技能培訓課程，給我們提供了方法和路徑，讓企業在培養自己管理團隊上做到有的放矢。中層主管是企業乃至所有組織的核心力量，是連線“頭腦”和“四肢”的“脊柱”，但中層的問題往往也是高層最頭疼的。中層覺得自己最累，高層覺得中層執行不力，基層覺得中層瞎指揮。面對這種“上擠下壓”的困境，中層該怎麼辦?
中堅主管是企業中連線戰略層和操作層的核心紐帶，是打造一流企業執行力的中堅力量，因此如何培養、管理這些中堅主管是企業關注的重點。胡一夫老師推出的中堅主管技能培訓課程，給我們提供了方法和路徑，讓企業在培養自己管理團隊上做到有的放矢。
很多人都發現，目前的培訓市場中，中層的培訓日益多了起來，著名企管專家胡一夫老師認為，一方面是因為中層涵蓋的面太廣，一方面是中層確實不好做。其實市場上許多書中層也都可以拿來看，只是許多時候要靈活運用，而不能照搬過來。培訓課程也是如此，要根據客戶需要量身定做，要讓客戶以培訓的費用享受諮詢的服務。
無論是渴望突破的中層，還是期待中層提升的高層，甚至是希望被提拔的基層，都會在著名企管專家胡一夫老師的`《中層提升培訓》中找到自己所需要的智慧。筆者的經驗是，作為一個合格的基層管理者，至少要做到30%的時間在管人，70%的時間在做事;中層管理者應當一半時間用於管人，一半時間用於做事;而高層管理者應當有80%的時間在管人，20%的時間在做事。
對企業來說。如果沒有中層這個挺直的腰，領導者再英明偉岸、硬體再先進漂亮、基層員工的素質和執行力再強，企業仍然免不了磕磕絆絆，陷入種種不可預測的困境!恰恰就是這一點，是目前很多中國企業的缺陷和不足。胡一夫老師常常聽到高層經常訴苦：自己的決策中層不能領會，執行管理混亂，真是一將難求;基層也常常抱怨，部門主管老害自己被老總批評，將相無能，累死三軍啊!一家公司，要想“決勝未來”，就要“贏在中層”。而你，中層主管，就承擔著公司的希望和未來!
對個人來說。現在許多中層要太中庸，被高層和底下的員工夾在中間樂活，不求升職也不望加薪，滿足於目前的狀況，覺得這樣也挺好。因為他們愛面子，怕一旦升職不成再原地踏步的話就是件很丟人的事。是啊，做箇中層就蠻不錯了，幹嘛還要削尖了腦袋往高層鑽呢。
高處不勝寒啊!許多人就是這樣想得。但這只是一種自我安慰，大家都還是希望自己口袋裡多些銀子的，於是就見縫插針，總想升職，豈不知這種急功近利的心理使老闆討厭，動不動就有人跟自己要錢，你說哪個老闆樂意?其實說到底，中層活得怎樣，是老闆的問題。你就算是個千里馬，老闆不常識你，也沒用，你再有才華，也只能一輩子在一個小職位上坐著。所以跟老闆一定要搞好關係，這裡說的搞關係可不是要你送禮啊，摸清脾氣，對症下藥，一切以公司利益為前，站在老闆角度上想事情，看事情，準沒錯!
下屬也不要忽視了，對他們來說你就是領導，如果你不能帶兵，那老闆只好還把你打到小兵的位置，讓更有能力的人來坐這個位置。胡一夫老師認為，中層就是兩個字：溝通。上面的東西-全球品牌網-不消化，搞不好就成了腸梗阻，不可大意啊!中層做好了，是最牛的層，中層架起了整個企業，所以，如果你是個中層，不要灰心不要喪氣，把本職工作做好了，你就是最優秀的!
職場人走向成功的法則第一法則：專業
一個剛剛畢業的大學生，初入職場，總要給自己做個定位，做個職業規劃。如何規劃自己?那就要結合自己大學所學專業，進行行業、職業的選擇，這一點極其重要。如果你拋棄了大學所學專業，選擇了一份工作，那我告訴你，你和一個同時入廠的高中生相比，沒有更多的優勢可言。
對於那些已經在職場打拼多年的人來講，不斷提升自己的專業能力，也是十分的關鍵。有一些職場人，進入職場時選擇了自己所學專業的崗位，但後來轉到了其他專業，當然有的也獲得成功，但未來職業發展卻受到了一定限制。所以，職場人不要輕易去改變自己的專業，所學專業和所做專業相一致，更容易取得成功。
無論大企業，還是小企業，專業人才都會得到企業的普遍重視，當然不同的企業重視的程度會有所不同。從目前來看，因為國企的人才相對較多，重視程度不是那麼明顯;而民企現在的重視程度，已經遠遠高於國企。很多企業在用人上面，都堅持“專業的人，做專業的事”這樣的原則，尤其大多數的民企都是如此。
專業立身，的的確確如此。職業有成百上千，但可供我們選擇的也就那麼有限的幾個，“學什麼、幹什麼”是職業選擇的一條重要原則，這樣才能發揮自己的優勢，在職場征途上領先於人。
第二法則：專注
所謂的專注，對職場人來講，就是要在某個行業、某個領域、某個崗位長期地堅守，依靠自己點點滴滴地積累，成為這一行業、領域的佼佼者。
相對專業來講，專注要更加重要。要想專注，就要做到心無旁騖，不要這山看到那山高，不要總認為自己的企業不如人家的企業，必須保持自己的職場定力。
華為的“聚焦戰略”成就了華為大業，如果沒有這樣的專注，華為不可能有這樣的成就。對職場人來講，也是同樣的道理，最可怕的就是朝三暮四，今天想做技術，明天想搞銷售，或者今天想在工業企業做，明天想在房地產企業做，這也就是職場上所說的“老油條”，什麼都懂一點，什麼懂的也不深。
專注的好處有很多，其一是能讓自己成為這一領域的專家，在企業有地位，在行業有機會;其二是能讓自己形成這一領域廣泛的人脈，千萬不要小瞧人脈的問題;其三可以讓自己在企業有地位、有尊嚴，有號召力、影響力。
在專業基礎上專注的職場人，未來的發展有兩條路，一條是專業技術之路，一條是管理之路。沒有專業基礎做鋪墊，管理就不可能做好。
專注立本，也就是說是職場人立足社會、立足企業的根本，這一點不容置疑。做事專注，做事認真，所擔負的工作主動完成，任何交代的事項不會出大問題，任何這樣的人什麼企業不喜歡呢?
第三法則：敬業
敬業問題是個人工作態度的問題，敬業也很好理解，就是不怕苦、不怕累，敢於衝在前、幹在前。沒有敬業的態度，不管你個人的基礎條件多麼好，想成功都是不可能的。
看看外面的世界，看看紛擾的職場，有幾個不敬業的人能取得成功?反過來再想想，所有成功的人士，哪一個沒有吃過苦、受過難?任正非也好，馬雲也好，加上張瑞敏、柳傳志等等這些商界大家、傳奇人物，哪個不是歷經磨難才有了今天。再看看職場上的風雲人物，誰又能沒有付出、輕而易舉就得到商界的認可?
敬業的表現，應該有這麼幾方面：一是能按時完成任務，不出問題;二是能主動加班加點，毫無怨言;三是勤於動腦，能夠發現問題並有解決思路;四是善於分析，對行業有清醒認識。如果歸納，也就兩條：一是動手，二是動腦。
可惜的是，現在一些職場新人，專業和專注還談不上，基本的“動手”的態度都缺乏，怎麼能被企業所認可?也有一些職場老人，或許能做到專業和專注，但缺乏“動腦”的敬業精神，這樣的人也很難在職場上有發展。
敬業立信，也就是可以得到企業和同事的信任。如果一個職場人，既能做到專業，又能做到專注，還能做到敬業，那麼他怎麼可能不成功呢?
職場成功法則職場法則一、馬太效應
《新約：馬太福音》中有這樣一個故事;一個國王遠行前，交給三個僕人每人一錠銀子，吩咐他們：“你們去做生意，等我回來時，再來見我。”國王回來時，第一個僕人說：“主人，你交給我們的一錠銀子，我已賺了十錠。”於是國王獎勵他十座城邑。第二個僕人報告說：“主人，你給我的一錠銀子，我已賺了五錠。”於是國王例獎勵了他五座城邑。第三個僕人報告說：“主人，你給我的一錠銀子，我一直包在手巾裡存著，我怕丟失，一直沒有拿出來。”於是國王命令將第三個僕人的一錠銀子也賞給第一個僕人，並且說：“凡是少的，就連他所有的也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善。”
這就是馬太效應。看看我們周圍，就可以發現許多馬太效應的例子。朋友多的人會藉助頻繁的交往得到更多的朋友;缺少朋友的人會一直孤獨下去。金錢方面更是如此，即使投資回報率相同，一個比別人投資多十倍的人，收益也多十倍。這是個贏家通吃的社會，善用馬太效應，贏家就是你。對企業經營發展而言，馬太效應則告訴我們，要想在某一個領域保持優勢，就必須在此領域迅速做大。當你成為某個領域的領頭羊的時候，即使投資回報率相同，你也能更輕易的獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒有實力迅速在某個領域做大，就要不停地尋找新的發展領域，才能保證獲得較好的回報。
職場法則二、不值得定律
不值得定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忘。不值得定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態度。不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。哪些事值得做呢?一般而言，這取決於三個因素。一個人如果做一份與他的個性氣質完全背離的工作，他是很難做好的，如一個好交往的人成了檔案員，或一個害羞者不得不每天和不同的人打交道。內容來自人生智慧網同樣一份工作，在不同的處境下去做，給我們的感受也是不同的。
例如，在一家大公司，如果你最初做的是打雜跑腿的工作，你很可能認為是不值得的，可是，一旦你被提升為領班或部門經理，你就不會這樣認為了。總結一下，值得做的工作是：符合我們的價值觀，適合我們的個性與氣質，並能讓我們看到期望。如果你的工作不具備這三個因素，你就要考慮換一個更合適的工作，並努力做好它。因此，對個人來說，應在多種可供選擇的奮鬥目標及價值觀中挑選一種，然後為之而奮鬥。
“選擇你所愛的，愛你所選擇的”，才可能激發我們的奮鬥毅力，也才可以心安理得。而對一個企業或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭來完成具有一定風險和難度的工作，並在其完成時給予定時的肯定和讚揚;讓依附欲較強的職工更多地參加到某個團體去共同工作;讓權力慾較強的職工擔任一個與之能力相適應的主管。同時要加強員工對企業目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發職工的熱情。
職場法則三、手錶定理
手錶定理是指一個人有一隻表時，可以知道現在是幾點鐘，而當他同時擁有兩隻表時卻無法確定。兩隻表並不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看錶的人失去對準確時間的信心。你要做的就是選擇其中較信賴的一隻，盡力校準它，並以此作為你的標準，聽從它的指引行事。記住尼采的話：“兄弟，如果你是幸運的，你只需有一種道德而不要貪多，這樣，你過橋更容易些。”如果每個人都“選擇你所愛，愛你所選擇”，無論成敗都可以心安理得。然而，困擾很多人的是：他們被“兩隻表”弄得無所，心身交瘁，不知自己該信仰哪一個，還有人在環境、他人的壓力下，違心選擇了自己並不喜歡的道路，為此而鬱郁終生，即使取得了受人矚目的成就，也體會不到成功的快樂。手錶定理在企業經營管理方面給我們一種非常直觀的啟發，就是對同一個人或同一個組織的管理不能同時採用兩種不同的方法，不能同時設定兩個不同的目標。甚至每一個人不能由兩個人來同時指揮，否則將使這個企業或這個人無所適從。手錶定理所指的另一層含義在於每個人都不能同時挑選兩種不同的價值觀，否則，你的行為將陷於混亂。
職場法則四、華盛頓合作規律
華盛頓合作規律說的是：一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。多少有點類似於我們“三個和尚”的故事。人與人的合作不是人力的簡單相加，而是要複雜和微妙得多。在人與人的合作中，假定每個人的能力都為一，那麼十個人的合作結果就有時比十大得多，有時甚至比一還要小。
因為人不是靜止的動物，而更像方向各異的能量，相推動時自然事半功倍，相互牴觸時則一事無成。我們傳統的管理理論中，對合作研究得並不多，最直觀的反映就是，目前的大多數管理制度和行業都是致力於減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。
換言之，不妨說管理的主要目的不是讓每個人做到最好，而是避免內耗過多。世紀將是一個合作的時代，值得慶幸的是，越來越多的人已經認識到真誠合作的重要性，正在努力學習合作。邦尼人力定律：一個人一分鐘可以挖一個洞，六十個人一秒種卻挖不了一個洞。合作是一個問題，如何合作也是一個問題。
職場法則五、零和遊戲原理
當你看到兩位對弈者時，你就可以說他們正在玩“零和遊戲”。因為在大多數情況下，總會有一個贏，一個輸，如果我們把獲勝計算為得分，而輸棋為-分，那麼，這兩人得分之和就是：+(-)=.這正是“零和遊戲”的基本內容：遊戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，遊戲的總成績永遠是零。零和遊戲原理之所以廣受關注，主要是因為人們發現在社會的方方面面都能發現與“零和遊戲”類似的局面，勝利者的光榮後面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。
從個人到國家，從政治到經濟，似乎無不驗證了世界正是一個巨大的“零和遊戲”場。這種理論認為，世界是一個封閉的系統，財富、資源、機遇都是有限的，個別人、個別地區和個別國家財富的增加必然意味著對其他人、其他地區和國家的掠奪，這是一個“邪惡進化論”式的弱肉強食的世界。
但世紀人類在經歷了兩次世界大戰，經濟的高速增長、科技進步、全球化以及日益嚴重的環境汙染之後，“零和遊戲”觀念正逐漸被“雙贏”觀念所取代。人們開始認識到“利己”不一定要建立在“損人”的基礎上。通過有效合作，皆大歡喜的結局是可能出現的。但從“零和遊戲”走向“雙贏”，要求各方要有真誠合作的精神和勇氣，在合作中不要耍小聰明，不要總想佔別人的小便宜，要遵守遊戲規則，否則“雙贏”的局面就不可能出現，最終吃虧的還是自己。
