為了規範公司的薪酬績效，有很多公司都會制定一些薪酬績效的方案。下面是本站小編為你精心推薦的薪酬績效管理技巧，希望對您有所幫助。
開展市場薪酬調查，瞭解公司所在行業、所在地區的企業同類職位薪酬的平均水平、中位數、高位數和低位數，結合相關崗位的歷史資料，考慮公司的薪酬競爭力，按高於市場中位數的15%設定公司相關中層管理崗位的基本工資水平框架。
變減法為加法，重新設計薪酬結構。取消年薪和保留工資的提法，調整薪酬的總額。原年薪的70% 調整為工資部分，仍按基本工資15%，崗位20%，績效工資20%，工齡工資、加班工資、津補貼10%左右發放， 原年薪的30%調整為績效獎金的形式，銷售收入績效工資15%，利潤績效工資15%.
開展內部崗位薪酬梳理，採用點因素法對所有中層崗位開展評價，評價結果公佈後由公司組織全體中商層管理人員共同議定不同崗位的工資類別與工資等級。
對公司的銷售收入目標與利潤指標，由公司組織高層和各部門管理人員共同討論，充分分析內部優勢、劣勢，面臨的機會和威脅，群策群力，結合五力模型、德爾菲法等專業方法論使用，達成共識。並將公司目標具體分解到各部門，形成考核指標和目標值。
公司下達績效考核檔案的同時，與各部門負責人簽訂績效合同，明確雙方的職責、資源支援條件、考核的範圍、考核週期、考核辦法和考核結果的使用等內容，雙方簽字確認。
組織管理上，公司設立薪酬績效管理委員會，由公司最高領導擔任委員會主任，負責公司日常績效的計劃、監控、考核實施與考核結果的綜合運用。
薪酬績效管理存在的問題薪酬績效難題深層次原因
薪酬管理、績效管理體系不繫統，薪酬管理、績效管理體系建設跟不上公司發展步伐;對薪酬管理、績效管理認識存在誤區：簡單的把績效考核認為就是績效管理;績效管理體系以及績效考核指標體系技術上存在缺陷，薪酬管理、績效管理不具備操作性;薪酬管理、績效管理培訓工作不到位，各級管理者和員工沒有掌握薪酬管理、績效管理的工具、方法和技巧。
薪酬績效管理系統解決方案
薪酬管理、績效管理模型是現代薪酬績效管理理論與數百個成功案例的完美結合，績效管理諮詢公司薪酬資料庫，行業績效標準庫能實現薪酬管理、績效管理的員工激勵性、公平性、公正性;水木知行組織績效模型、能力素質模型能實現績效管理的戰略導向性。
專案管理薪酬績效特點
專案管理的最大風險是總部對專案管理控制失控，某個專案帶來重大損失經常會導致整個公司經營出現問題，如何激發專案人員的積極性，同時強化總部的管理控制，在這方面薪酬績效管理會發揮非常大的作用。
薪酬績效管理制度為了規範公司的.薪酬及績效管理，特制訂本制度。
指導思想
公司薪酬及績效制度的制定考慮以下原則：
1.基於工作表現的獎勵(團隊和個人) ;
2.及時獎勵表現優異的員工;
3.公平、公開、公正的原則;
4.靈活性，以適應公司的發展;
薪資構成
1.部門經理及以上人員：年薪制。
2.部門經理以下人員：基本工資+在崗績效獎金+各項補助。
3.特殊崗位：根據協議確定。
4.基本工資根據學歷及在公司服務年限確定。具體數額可到財務部查閱，不外發，每做滿一年基本工資增加100元。
5.基本工資調整在每工作滿十二個月後由人力資源部通知財務部，並同時知會員工本人。
6.績效獎金根據崗位職級設定。崗位職級分三條線，技術線，管理線，業務線。崗位職級的設定及對應工資調整詳見各補充檔案。
1)評估結果為≤50級每增加一級基本工資增加100元，每降低一級基本工資減少100元。
2)評估結果為≥51≤53級每增加一級基本工資增加200元，每降低一級基本工資減少200元。
3)評估結果為≥54級每增加一級基本工資增加300元，每降低一級基本工資減少300元。
7.獎金
根據不同工作崗位的特點，設定不同的獎勵方式。
軟體開發人員：專案獎金
專案獎金髮放參見公司專案獎金制度。
其他人員：根據崗位進行設定
根據公司發展實際情況將推出不同的獎勵方式。
8.年終獎金(根據公司經營狀況而定)
以員工當年的(年度月工資平均數)之和除以12按服務年限比例進行發放。
發放日之前離職員工不予發放。
當年度累計病假超過30日曆天或不帶薪休假長達20日曆天以上者，不享受該獎金。當年工作天數不滿15天的不享受獎金。規定
每月15日發放上月工資。(基本工資+崗位工資) 如遇節假日，財務部提前將應發工資進行轉帳操作。 新入職當月，工資按實際工作天數計算後發放。 離職當月工資，在員工離職前按天計算清楚，雙方確認，在當月與其他員工一併發放。
各類獎金髮放時間根據相關規定執行。 個人職級與薪資必須對其他人員保密。如果出現自己將相關資訊透露出去，則對其做降級處理。
部門經理以上人員有權知道其直系下屬的收入情況。 轉正前人員，工資不納入本體系。 因疾病或意外不能正常上班的，不再按正常上班情況計薪，而是發放疾病或意外薪酬，其發放標準參照員工手冊及相關福利規定。
績效管理辦法
1.分年度績效評估及季度績效評估兩種。
2.年度及季度的績效評估的結果分為A 、B 、C 、D 、E 五個等級。
3. 績效評估的評估人為本人、直屬上司、直接下屬、評估小組。
4. 年度績效評估以部門為單位進行，其個人評估結果將決定個人工資增幅及減少。
5. 季度績效評估以部門為單位進行，其個人評估結果將決定個人崗位職級的提高及降低。
對崗位職級的劃分，將根據公司及外部環境的變化而調整。 工資的標準基數將根據公司的發展及社會經濟發展而作調整。 公司的福利津貼參見公司相關規定。
