論文摘要：職業生涯發展模式研究處於不斷髮展之中，最近幾年表現在個人中心視角-職能中心視角的整合、個人-組織的整合、與情境的匹配和與系統理論的整合等方面。在此基礎上，文章認為未來研究中需要關注可操作性問題；情境匹配的視野問題以及職業生涯發展模式中的主觀和客觀整合問題。
論文關鍵詞：職業生涯發展模式,職業生涯發展,職業生涯
職業生涯發展理論研究的歷史相對比較短，現代意義的職業生涯發展概念是由Ginzberg在1952年首次提出的，經過50多年的發展，職業生涯發展模式研究不斷走向深化，成為心理學和組織行為學的研究熱點。本文探討職業生涯發展模式研究的新進展，試圖揭示目前的研究熱點和未來發展趨勢。
一、視角的變化：個人中心視角-職能中心視角的整合
職業生涯發展模式研究的兩個主要視角，即生命過程(lifecourse)社會學視角和生命全程(life-span)心理學視角，長期以來是彼此孤立的。兩個視角代表了不同的理論構建方法。前者將人考慮成一系統，即個人中心，如Elder的職業生涯發展模式；後者注重行為或職能範疇，即職能中心如Super的職業生涯發展模式。兩視角的典型區別在於描述性和實證性，傳統研究中人們更多注重兩者的差異，很少考慮整合問題。這樣出現的問題是未將個人的職業生涯發展納入到情境發展中，缺乏情境敏感性。為了克服這些問題，近年來人們開始注重兩者的整合，Magnusson以環境中的整體人（totalperson）作為適當的分析單元，通過這種方式能夠探索一些以前被迴歸模型模糊了的知識體系，連線兩種視角。Hartung認為生命過程心理學是生命全程發展心理學的特例，兩者有許多共性，如都適用於人的生命週期，都將發展看成是個人與多種情境因素之間錯綜複雜關係的結果，因此兩者的整合是必然的。Hache等運用術語“生命/工作設計”以確定職業生涯發展勝任特徵，個人需要這來管理工作和學習，職業生涯發展與生活的相關性不斷得以認可。Vondraceka和Porfeli認為兩者的整合將會在職業和職業生涯相關領域提煉新的'理論和實證新知，如加深人們對兒童如何學習與工作相關知識、工作和職業生涯如何成為人們生命發展中的不可分割的部分。Kosine，Steger，Duncan通過以目的為中心的開發模式來整合，強調發展目的，包括身份、自我效能、元認知、文化和服務，認為這既考慮了個人特點，也考慮了相關情境。
個人中心視角與職能中心視角的整合研究，一方面在職業生涯發展模式中既關注了規範性研究，也關注了實證性研究；另一方面，意味著職業生涯發展模式研究從單純地討論職業生涯發展到通過工作和其他生命角色來討論職業生涯發展，將職業前的活動與職業後的活動以及其他生命角色和情境因素整合一起，使得職業生涯發展模式的研究空間更廣闊。
二、理念的擴充套件：個人-組織的整合
長期以來職業生涯發展模式研究中個體層面和組織層面很少進行融合，幾十年前Schein就指出這是可怕的現象，並稱之為“奇怪的裂縫”。近年來人們注重到這一問題，並提倡整合理念。Wils，Guerin，Bernard的研究從非個人職業生涯、組織職業生涯和個人職業生涯角度劃分三種職業生涯發展模式，並認為這三者缺一不可。Brousseau提出的多元職業生涯管理模式(pluralisticcareer)，強調在組織中進行一種職業生涯文化建設，以此使組織戰略與員工的職業生涯發展結合。Baruch研究從整合組織中心和個人中心的角度提出六維度組織職業生涯開發模式，包括捲入、複雜、戰略導向、發展中心、組織決策和創新。Kim的研究直接提出了兩維度的組織干預員工職業生涯發展模式，包括人事配置系統、員工評估系統、培訓/開發系統、職業生涯發展支援系統和薪酬福利系統，前兩者體現了組織中心，後三者體現了個人中心。Pepper，Lorah將職業生涯韌性和可僱傭性引入到職業生涯發展模式中，並認為這樣從心理契約視角考慮了個體層面和組織層面兩個領域的互動。
個人-組織的整合理念的倡導符合人本管理的思想，現代管理並不能為了獲得組織利益而犧牲個人的職業生涯發展前途，從該角度，企業組織還需要考慮承擔員工職業生涯發展的相關社會責任，如職業生涯發展過程中可能存在風險問題，需要關注個人的職業生涯韌性和可僱傭性，才有利於員工應對職業生涯動盪，明確了組織在幫助個人提升職業生涯韌性從而實現職業生涯的順利發展方面的重要的社會責任。從而進一步體現了現代人力資源管理的要求，即個人-組織目標的整合。
三、視域的延伸：關注與情境的匹配
職業生涯發展模式研究中從特質-因素匹配模式、個人-環境匹配模式到後來的型別學等，共同的不足是不能充分解釋社會和經濟情境對人們在動盪時代職業生涯發展的影響。
隨著時代的發展，很多學者確認了影響工作生活的社會和文化轉變，這樣職業生涯發展也經歷了正規化的轉變。Lent，Brown,，Hacket的社會認知職業生涯理論強調情境支援和障礙，能夠對個人的職業生涯興趣、目標和行為產生的影響。將社會情境引入到職業生涯發展模式研究中。Guichard，Lenz將情境特徵和文化多樣性融合到職業生涯發展模式研究中。Young，Marshall，Valach認為職業生涯發展模式研究中應該注重文化敏感性，情境行為理論是很好的解釋工具。更為系統的是，Lapan為職業生涯發展的研究設計了整合情境模式(IntegrativeContextualModel:ICM)，該模式強調了個人與情境因素的整合性作用，個人技能以職業成果為中介變數對職業選擇乃至職業生涯發展起作用。①獨立卻相互關聯的職業相關成果整合一起對職業生涯發生作用，包括學業成就；自我效能期望；積極的自我歸因方式；職業認同；職業興趣的明確；主動追求個人生命目標。②獨立卻相互關聯的職業技能整合一起對相關成果發生作用，包括職業生涯探索技能；個人環境匹配技能；目標設定技能；社會技能、工作準備技能；自我學習技能；社會支援的整合運用。Turner等對整合情境模式進行了實證檢驗，整合情境模式為職業生涯發展領域，繼而為職業選擇領域的研究開拓了新的視角，為未來的研究指出了發展方向，並得到了廣泛的認可。
職業生涯發展模式研究中關注與情境的匹配，在一定意義上體現出，在職業生涯發展過程中個人不再是外部環境的被動作用主體，個人變成了主體，應該根據歷史、文化、教育、經濟發展、政治、地理等因素所構成的社會整體所產生的影響來設計自己的靈活的、易變的職業生涯發展道路。
四、領域的拓展：關注與系統理論的整合
在生命過程模式或生命全程模式等研究中，人們往往將個人職業生涯發展與年齡階段緊密相聯，個人只需要等到某個年齡階段就進入了職業生涯的固定發展階段了。這也意味著既有研究中一種“職業性福爾摩斯”傾向，也即相關資訊都等待被發現，個人僅需要應用精確的觀察和無可反駁的推理去解決問題，忽略了職業生涯發展過程中的動盪等問題。
近年來，建構主義在職業生涯發展理論中起到了核心作用，複雜、混沌、非線形動態是職業生涯發展理論發展的新角度。Bloch的研究提出職業生涯發展是一動態過程，通過過程的影響、遞迴，不斷髮生變革，每一個系統是開放系統，受到外在的影響，也影響外在因素。在此基礎上，Savickas認為個人職業生涯發展模式應該是，個人適應情境系統（包括社會、經濟等情境）的過程，職業生涯發展是多維度和多層面的系統。Patton與McMahon將系統理論應用於職業生涯理論的元理論框架，將個人系統描述成職業生涯發展的一系列內在影響，如個性、能力，性別等；只要個人不是孤立的。Pryo，Aniundson，Bright提出職業生涯發展模式研究中應該引入混沌理論，不能僅僅從靜態視角認識職業生涯，而應該將其理解成個人與世界其他部分相互影響的突變特徵，需要從兩個相互補充視角關注職業生涯發展，即收斂（有序性和穩定性，尋求或然性的結果）和發散（機會和變革，尋求似然性的結果）。
職業生涯發展模式研究逐漸考慮了職業生涯系統的動態性和突變特徵，在一定程度上克服了職業生涯領域的正規化化研究的侷限性之一：即建立在規範科學基礎上的研究常常不能把握現實的複雜性和豐富性。
五、總結與展望
職業生涯發展模式研究得到不斷髮展的同時，也存在一些問題，有待於進一步深化和完善。首先，個人-組織整合的職業生涯發展模式的可操作性問題。這種整合是否是實質性的，或者說僅僅是以組織發展為主要目標的同時，順帶為個人職業生涯發展提供了空間，如果是這樣的，這種整合與原有的“裂縫”並沒有實質性區別。其次，情境匹配的視野問題，需要考慮全球競爭、文化多樣性、新技術等方面問題，競爭的劇烈勢必會影響員工的職業生涯發展機會，在這樣狀況下，個人的職業生涯發展過程中需要具備更多的韌性和靈活性，因此韌性的職業生涯發展模式也需要關注。最後，職業生涯發展模式中的主觀和客觀標準整合問題。儘管既有研究在職業生涯成功方面，注重了主客觀成功標準的整合，但在職業選擇成功上還是傾向於客觀標準，侷限於從職業選擇結果的靜態角度來研究職業選擇成功給人們帶來的地位、收入等問題，卻忽略了其長期的激勵效應(incentiveeffects)，也即忽略了職業選擇成功對個人工作乃至職業生涯發展的激勵作用及其效果。而激勵效應是職業選擇成功內在價值的實質性體現，從該角度，既有研究對職業選擇成功的實質價值缺乏關注。因此，職業選擇成功激勵效應體現在哪裡？如何發揮激勵效應？有待於進一步探討。
參考文獻
1 Vondracek F W, Porfeli E. Integrating person- and function-centered approaches in career development theory andresearch[J]. Journal of Vocational Behavior, 2002, 61:386-397.
2 Magnusson logic and implications of a person-oriented approach[A]. In: ns R B, Bergman L R,KaganJ(Eds.). Methods and models for studying the individual[C], Thous andOaks,CA:Sage Publications, 1998: 33-64.
3 Hartung P J. Development through work and play[J]. Journal of Vocational Behavior, 2002, 61(3): 424-438.
4 Hache L, Redekopp E, Jarvis, S. The quick reference guide: Blueprint for life work designs[R]. Ottawa, Canada: National Life/Work Centre, Canada Career Information Partnership and Human ResourcesDevelopment Canada, 2000.
5 Kosine N R, Steger M F, Duncan S. Purpose-Centered Career Development: A Comprehensive Model[R], This paper is in press withProfessional School Counseling, 2008.
6 Wils T, Guerin G, Bernard R. Career system as a con?guration of career management activities[J]. The InternationalJournal of Career Management, 1993, (2): 11-15.
7 Brousseau K R. Career pandemonium: realigning organizations and individuals[J]. Academy of management executives,1996, 10(4): 52-66.
8 Baruch Y. Managing careers: Theory and practice[M]. Harlow, UK: Prentice-Hall, 2005.
9 Kim N. Organizational interventions influencing employee career development preferred by different career successorientations[J]. International Journal of Training and Development, 2006, (9): 47-51.
10 Pepper S M, Lorah P. Career Issues and Workplace Considerations for The Transsexual Community[J]. The CareerDevelopment Quarterly, 2008, 58: 330-343.
11 Kazuyuki M, Kuo-lin W. Illusion of career development theories[J]. The Economic Journal of Takasaki City University of Economics, 2006, 49(2): 17-30.
12 Lent R W, Brown S D, Hackett G. Gontextual supports and barriers to career choice: A social cognitive analysis[J]nal of Counseling Psychology, 2000, 47, 36-49.
13 Guichard J, Lenz J. Career Theory From an International Perspective[J]. The Career Development Quarterly September,2006, 54: 17-28.
14 Young R A, Marshall S K, Valach L. Making Career Theories Culturaliy Sensitive: Impiications for Counseiing[J]. TheCareer Development Quarterly September, 2007, 56: 4-18.
16 Turner S L, Trotter M J, Lapan R T, Czajka K A. Vocational skills and outcomes among native American adolescents: atest of the integrative contextual model of career development[J]. The CareerDevelopment Quarterly, 2006, 54: 21.
17 Pryor R, Amundson N, Bright, abilities and possibilities: the strategic counseling implications of thechaos theory of careers[J]. The Career Development Quarterly, 2008, 56:309-318.
18 Bloch D P. Complexity, Chaos, and Nonlinear Dynamics: A New Perspective on Career Development Theory[J]. TheCareer Development Quarterly March, 2006, 53: 194-207.
19 Savickas M L. The theory and practice of career construction[A]. In: Brown D, Lent R W (Eds.). Career development andcounseling[C], Hoboken, NJ: Wiley, 2006, 42-70.
20 Patton W, McMahon M. The Systems theory framework of career development and counseling: connecting theory and practice[J]rnational Journal for the Advancement of Counselling, 2006, 28(2): 153-166.
21 謝晉宇. 後企業時代的職業生涯開發研究和實踐:挑戰和變革[J]. 南開管理評論,2003, (2): 13-18.
