"過去幾年，一個真正的人才根本不用擔心工作。"上海匯華企業管理諮詢有限公司總經理、中歐人力資源管理研究會副會長高航切身體驗過人才市場就是這麼熱的時期，"只要放出風聲說想換工作，就有四五家獵頭公司來找，根本不用擔心3個月內能不能找到工作。"
那時候優秀人才對工資薪酬的預期也相當高，"30~50％的增長率比比皆是，如果公司非常需要你的話，薪水翻個跟斗也不稀奇"，人才市場的泡沫越吹越大。
高航看到，雖然一直說中國的人力成本很低，但高階人才的成本在亞洲國家中屬於最高的幾個之一。10年、15年之前有著普遍的"58歲現象"——快退休的高管被派駐亞太地區，而現在派到亞太來的很多可能是跨國公司CEO的人選，"不到亞太很難再往上升"成為這些精兵強將的共識。
金融危機之下，海外成為"重災區"，高航所在的公司每天都能收到一些海外應聘者的材料，"他們都想回國找工作"。高航觀察到，現在優秀人才比較謹慎，不像過去那麼輕易跳槽，"因為這是個不好的時間，‘一動不如一靜’，不如穩一點。"
本來與高航持同樣看法的林林卻遭遇了企業中一些優秀員工的離開，"他們找到了更好的工作"。
作為霍尼韋爾（中國）有限公司的人力資源經理，林林認識到："好的員工永遠是有機會的。不能因為經濟情況不好而對員工不好，特別是優秀的員工，我們需要做更多來讓他們留在企業中。"
和"留人"相比，經濟低谷時期令林林倍感壓力的工作則是"炒人"。
當老闆提出"炒人"時，作為HR要提出一個問題："為什麼？你沒有別的辦法了嗎？"任何一個企業都以盈利為目的，但林林堅持，"HR一定要提醒老闆，一看到業績不好就馬上炒人的想法是非理性的、不合邏輯的，你需要跟高層一起坐下來看，我們有沒有辦法把盈利提高等等，也許這些方法對賬面的影響會遠遠高於炒掉50個工人的影響，因為炒掉工人還要付遣散費"。
林林所在的企業最近採取了許多措施，例如禁止員工用公司的錢吃飯，對公司接待客戶使用的酒精飲料作出規定，一定級別以下的員工只能乘經濟艙，把黑莓手機業務從香港、新加坡移到中國移動等等。在歐洲、美國、亞洲都有強制性休假，大工廠暫時關閉一到兩個月，所有的'員工拿部分薪水。
高航還接觸到一些和林林情況不同的HR，除去"炒人"的工作，低谷期降臨使他們整個空閒了下來。
高航認為，人力資源總監空閒下來沒有作為的話，可能正在失去一些千載難逢的機會，"過去HR做的是一些招聘、培訓、留人的工作，我只能把他們叫做‘人力資源管理者’，低谷期其實提供了戰略性人力資源管理的機會。"
強化企業文化是高航為HR有所作為提出的第一條意見。"我們一直在強調員工對企業的忠誠度，但企業對員工就沒有什麼忠誠度，一到經濟危機的時候，裁員幅度非常大，一些美國公司可能是全球裁20~30％，這幅度到了中國會更高"。
怎麼裁？高航瞭解到，"首先裁臨時工，然後裁工人"，經濟危機的時候，受傷害的是那些底層的人，"一些企業裁員的數量甚至超過了總部的要求，但是節省費用可能只是總部要求的一半"，因為"工人太便宜了"，一個總監或者總經理的費用甚至抵得上一百個兩百個工人的費用。
高航也看到外資企業通過減薪、凍薪、減員來降低成本，"在做這些事情的時候，究竟從誰開始減，動誰的薪，減誰的員，這些都是企業文化最好的體現，這也是企業文化最能夠說明問題的時候。"
