中國大多數民營企業文化都不夠完善，會存在哪些問題呢？下面是小編為你整理的中國民營企業文化現狀，希望對你有幫助。
伴隨著市場經濟產生的陣痛，應運而生的民營企業文化必然帶著計劃經濟時代的許多病菌而來。什麼價值雙軌制，什麼賄賂官員，權錢交易，什麼跑馬佔地，什麼倒賣批文，形成了形形色色的畸形的民營企業文化現象。
什麼叫文化，簡單的說，凡是與純自然狀態不同的東西都是文化。比如稻米本身不是文化，但種稻米的方法就涉及了文化。再比如魚肉蛋菜本身不是文化，但以各種方法來烹調，就形成了所謂南北幾大菜系的烹調文化和飲食文化。而所謂民營企業文化，就是民營企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀和行為準則等。由此可見，任何企業都具有其獨特個性的民營企業文化。這些文化可能健康，也可能有害。可能強有力，也可能一盤散沙。可能受到正確引導，也可能失控。總之，民營企業文化是在企業中無處不在、無時不在的精靈。許多企業和企業家企圖迴避它，它卻偏和企業形影相隨，寸步不離。
1.企業家一人說了算
中國有著長達幾千年的封建文化道德觀念。這些觀念中有精華的東西。比如“民為重，君為輕”的民本思想，又比如大禹治水時，三過家門而不入的公而忘私的精神。必須承認，在封建文化中更多的是糟粕的東西，如“君叫臣死，臣不敢不死”的愚忠文化。這些根深蒂固的封建糟粕，深深地影響著當代民營企業家的思想和行為。體現在當今的民營企業文化方面，就是民營企業家的專橫管理，一言堂、家長制、家庭至上等。因此形成民營企業家一人決定企業命運的局面。因此我們說，落後思想的存在是民營企業文化病的歷史原因。 2.市場經濟帶來陣痛
正如上面所說，中國從半殖民地半封建的個體小農經濟，一步跨進了社會主義大生產的計劃經濟，可以說生產力受到約束長達幾十年之久。自改革開放以來向市場經濟轉軌。這一鉅變，給社會的政治、經濟、文化和人們的思想意識以巨大的震盪和衝擊，一時魚龍混雜，泥沙俱下。伴隨著市場經濟產生的陣痛，應運而生的民營企業文化必然帶著計劃經濟時代的許多病菌而來。什麼價值雙軌制，什麼賄賂官員，權錢交易，什麼跑馬佔地，什麼倒賣批文，形成了形形色色的畸形的民營企業文化現象。
由於中國市場經濟的法制體系尚不健全，法律漏洞尚多，給一些貪利忘義的民企老闆有可趁之機，所以才有大量假冒偽劣產品充斥市場，造成社會上企業價值觀的混亂、倒退和危機。
3.缺乏社會責任
民營企業文化是屬於上層建築範疇。中國作為發展中國家，雖然改革開放以來在經濟發展上取得了長足的進步，但與發達國家比起來仍然遠遠落後。由於生產力仍然低下，相對而言企業的管理水平、管理制度、管理理念仍十分落後，不少民營企業家普遍缺乏民主思想、缺乏社會責任感、缺乏法制觀念。反映在企業經營中，典型的表現是視員工為犬馬，視顧客為草芥。致使許多企業人員流失十分嚴重，在大大損害企業生產力、競爭力的同時，生產出的產品不能贏得顧客的認可和信任，因而被消費者所唾棄，使企業陷入困境。
隨著市場經濟程度的不斷深化，生產力的不斷提高，市場的`威力和魅力正在逐步體現出來，民營企業文化病狀況也會得到改善。越來越多的民營企業家也從以前的挫折中吸取教訓，變得更加聰明，開始自覺地進行企業和自身的企業文化改造。具體表現為增強了社會責任感和遵紀守法，依法納稅的觀念，奉行良性競爭。在企業內部，大力改善管理，健全企業制度，實行人本管理，尊重員工權益、善用人才。在企業外部，逐步樹立全心全意為顧客服務的經營思想，注重產品質量，不斷加強和完善售後服務，不斷推出適合社會和顧客需要的新產品。凡此種種都是十分可喜的民營企業文化的良性蛻變。
4.觀念缺位
有些民營企業家一貫守法經營，老老實實辦企業，但到了一定程度，感覺經營企業越來越吃力，企業效益越來越差，有著深深的危機感。這些民營企業家並沒有認識到建設民營企業文化的重要性。他們始終認為“生產是實的，文化是虛的”。有的企業名義上也搞民營企業文化建設，但並不重視，更不落實，形成“說起來重要，幹起來次要，忙起來不要”的局面。在激烈的市場競爭條件下，企業要能夠生存和發展，最關鍵的因素並不是企業制度、企業管理架構或者企業的管治水平、資金、裝置等，而在於是否真正尊重員工，激勵出員工的潛能，充分發揮員工的聰明才智和創造精神、團隊精神，使企業產生一股強大的凝聚力。其實質則是強化企業先進文化的建設。
民營企業文化建設的存在問題中國民營企業真正發展時間只不過是十多二十年時間，相對於國有企業與外資企業而言，它的企業文化建設只是剛開始，不確定因素很多，目前並不存在一種權威的理論模式能夠成為民營企業文化建設的典範。總結起來有如下幾個問題：
1、中國民營企業文化建設總量不足但亮點紛呈
從目前對企業文化建設的投入程度以及在企業管理中的重視程度比較，民營企業文化在以上幾種型別的企業文化中屬於最弱。國有企業向來重視思想教育工作，加上近來中央對企業文化建設的重視，國有企業文化建設總體規模及其重視程度有了很大提高，而外資企業和合資企業因為母公司的管理模式較成熟，對企業文化建設相對也比較成熟，因此總體是比民營企業文化建設要更加重視。民營企業中除少數大型民營企業對企業文化建設很重視外，大部分民營企業特別是中小型民營企業可能連企業文化是什麼都不知道，更加不要說是加大對企業文化建設的投入了。
但從當前對中國企業文化建設有影響的企業文化建設案例分析，大部分企業文化建設案例卻是以民營企業文化建設為主，主要是大型民營企業一旦重視企業文化建設，其投入的程度以及將企業文化應用到管理模式的深入程度是以上幾種文化所不可比擬的。外資公司雖然重視企業文化，但他們對企業文化的理解程度相對沒有中國企業深入，他們強調地是制度建設，而不是軟性的文化管理。國有企業受到體制的限制，一定程度上對企業文化的深耕細作不可能像民營企業那樣得心應手。
從以上分析得知，中國民營企業文化建設在總量上是不及其它型別企業文化建設，但從影響力和對中國企業文化建設的作用來說卻是相當重要。未來中國企業文化建設的標杆將會出現在民營企業文化建設身上，任重而道遠。
2、二次創業型的企業文化變革使民營企業文化走向深入
中國大部分民營企業是在八十年代末九十年代初成立的，經過十多年時間的發展，能夠生存下來的基本屬於民營企業的姣姣者，我曾經說過一句話，中國民營企業能夠在中國生存十多年並繼續發展，是值得我們尊敬的，中國過渡發展時期的不確定因素隨時可以讓一家大型民營企業一夜間化為烏有，因此他們要承受的風險和磨難比其它型別的企業都要多很多。這些民營企業目前都處於由第一階段發展時期向第二階段發展時期轉變，既是我們說的二次創業階段。第一次創業階段的民營企業基本上是企業家靠機會加勇氣，悟性加能力而成功的，但隨著企業不斷髮展、市場變化以及管理模式的轉變，民營企業的管理需要提升，那些還停留在原來的思維慣性，採用舊的管理模式，或者小富既安，不思進取而跟不上時代發展的企業便逐漸被市場淘汰。而繼續生存並發展壯大的民營企業得到了更好的發展機會，他們已經意識到必須由以前的粗放式管理向科學化管理轉變，大規模地企業變革需要文化變革支撐，特別是新一代的高素質、年輕、充滿激情的民營企業家的崛起，更是民營企業文化建設的推動者。他們對企業文化建設的需求更多是來自管理的內在需求，企業內部管理需要提升，要求他們將更多的精力集中在人的建設上，因此屬於對人的精神管理的企業文化就自然成為他們的一個重要工作之一，企業文化的內化，實效性是他們對文化管理的內在需要。
3、企業家精神與職業化文化之間的博弈是當前民營企業文化建設的難題
在中國，企業文化建設有一個悖論，就是企業文化是不是等同於老闆文化?從理論上分析，企業家精神主導一個企業文化的主要性格，但它不能簡單等同於企業文化，畢竟企業文化是一個群體概念，而企業家精神是一個個體概念，兩者之間不是簡單的算術問題。我們分析，之所以中國企業文化建設會出現這個問題，關鍵是大部分中國企業管理模式處於人治階段，企業家決定了企業的主要管理模式，法治或者說是制度建設停留在原始階段，因此出現個人精神等於集體精神的現狀就不足為怪了。從企業發展階段分析，這種現狀的存在有其合理性，由經驗管理、科學管理、文化管理逐漸提升是一個企業的必然發展階段，中國當前企業管理主要是由經驗管理向科學管理過渡，因此企業家在管理中的作用自然是起到決定性作用。但這種現狀正在逐漸改變，隨著企業戰略發展需要，企業從一個人管理或者家庭式管理向職業化團隊管理是大勢所趨，許多民營企業都在這方面做出嘗試，儘管目前由於職業化經理人團隊並不是很成熟，出現了許多困難和失敗案例，但總體趨勢還是不變。職業經理人團隊的加入，使得原來單一的人治文化出現了微妙的變化，職業經理人所帶來的新理念、新管理模式，逐漸改變了原來單一的以企業家為首的管理模式，因此文化管理模式也就隨著加入了更多新的管理因素。在此過程中，存在著許多管理的博弈，例如企業家與職業經理人之間，新員工與老員工之間，新老管理模式之間，無論在理念上、管理工具上、管理模式上，都存在著諸多的差異，他們之間的這種博弈，關鍵取決因素是企業家對未來的戰略性思考，對變革的果斷性，以及職業經理人對中國式管理的理解程度，如果這些因素能夠協調發展，那麼文化變革就能夠取得成功，否則將會使企業又走回原來的出發點，這將對企業造成更大的傷害。
4、制度文化與精神文化之間的協調是民營企業文化建設的主要困惑
文化務虛，制度務實，這兩者之間的關係是長期困擾中國企業管理的主要問題。管太嚴會管死，管太鬆會失控，到底採取什麼樣的管理模式比較適合，是企業家最關心的問題。中國民營企業由以前的人治管理向法治管理轉變過程中，通常會有以下兩大傾向：一是過度強調製度建設而導致機制疆化，二是過度強化人性管理而導致組織失控。過度強化制度建設的企業一般會認為，西方的管理模式之所以成功，是他們什麼都通過制度來管理，通過寵大的制度體系來管人，所以人的因素在管理當中佔較少比例，這正是當前大部分民營企業家所向往的。多年的市場拼搏讓他們感到疲憊不堪，通過制度化平臺，引入職業化經理人，複製西方管理模式成為他們的理想。但他們忽略了中國民營企業管理平臺與西方成熟企業管理平臺之間的差距，這種差距不僅僅體現在管理體系、管理技能、管理能力的差距上，更重要的是在管理理念上的差距而形成的管理文化差異。因此過早將西方管理制度複製到企業管理中很容易產生管理不適應，例如ERP、人力資源BSC等管理模式的匯入，經常會因為企業管理體系不到位而造成最終結果失敗。而過度強化人性管理的企業則過分強調中國文化的特殊性而經常給自己找理由，認為中國式管理是以中庸文化為主，以靈活善變的中國人特性為基礎，以老闆駕馭人的權謀能力為榮，導致制度管理流於形式，甚至出現公司政治主導的文化管理模式。
這兩種情況形成了部分民營企業將企業文化虛化，認為企業文化是給別人看的，企業要以制度管理人，有了制度就足夠了，最終形成員工積極性低下，工作創新性缺乏的局面。而另一種情況則是視制度管理而不顧，認為文化能夠解決所有問題，將企業存在的所有問題都歸結到企業文化身上，而形成精神至上的誤區。
經盛管理諮詢認為，在企業文化管理模式中，制度建設是基礎，文化管理是導向，我經常說的一句話是：制度是讓想犯錯的人犯不了錯，文化是讓想犯錯的人不願意犯錯!
加強民營企業文化建設的方法(一)企業文化建設應有明確的基本核心定位。針對大部分中小民營企業特點，企業領導人需要立足於企業實際，在這個階段著名的“麥肯錫7s櫃架”可以作為分析的基層結構，即“戰略，結構，制度、人員、風格、才能、崇高目標或共享價值觀”。任何一個組織及其管理行為都必須秉承一定的哲學理念，它對管理行為是有深刻影響的，是管理行為的內在的血脈。不同的企業，產品、服務、市場、人員結構、核心理念的不同，形成企業文化的獨特性。
(二)企業文化建設應有“以人為本”的理念。員工是企業的主體，真正把“以人為本”融入了公司文化建設中，企業文化成為一個企業廣大員工所共有的價值觀念和行
為方式的總和，才能使其發展、傳播;建立“以人為本”的企業文化會使員工有歸屬感，員工的積極性、創造性和聰明才智獲得充分發揮，員工自我發揮、自我實現和自我完善的需要才能獲得滿足;“以人為本”的企業文化所營造的積極向上的思想觀念及行為準則，可以形成強烈的使命感和持久的驅動力。心理學研究表明，人們越能認識行為的意義，行為的社會意義越明顯，越能產生行為的推動力。倡導企業精神的過程，正是幫助員工認識工作意義，建立工作動機，從而調動積極性的過程。
在《關於企業增長的研究報告》中也提到，全球增長最快的30家公司，儘管其經營的產品、使用的技術，所處的市場的不同，但其共有四點企業文化：一是團體協作精神：二是以客戶為中心;三是平等對待員工;四是注重激勵與創新。
(三)企業文化建設應有注意文化小語的設計。企業文化的語言要精心設計、策劃，需要短小精悍、語言優美，並賦予通俗易懂的內涵;讓人看過就懂，並能快速記憶;能充分體現企業文化的精要，這樣便於企業文化的宣傳和傳播。
例如，諾基亞公司的企業文化小語：客戶滿意、相互尊重、追求成功、不斷創新。
(四)企業管理文化要儘量形成制度化。企業文化只有制度化才能保證其的長久延續，成就“百年基業”，制度化管理是企業的必修課。標準化制度益處在於，一是員工便於學習、培訓並加以貫徹執行。能夠有效激勵員工，就是把普通的人放到一定的位置上，只要肯於學習，也能達到優秀。二是制度具有一定的剛性，便於保證企業管理的科學性，從而使企業達到最佳的效力。
例如，麥當勞儘可能使其文化標準化、制度化，可以說麥當勞賣的不是商品，而是一個系統的、“極度標準化的模板”。在麥當勞，一切食品都有標準：漢堡包有精確的製作公式，每樣食品有標準的烹調時間、烹調步驟和儲存時間(出爐45分鐘之內消費掉，否則銷燬。)正是這種標準化的制度，創造了麥當勞的輝煌，併成為麥當勞立於不敗之地的法寶。
總之，企業文化之所以成為企業生存和發展的原動力。它不是空洞的口號，而是從理性到行為到物化載體的存在，企業文化要以科學性系統性為基礎，順應企業的發展。針對企業內在的歷史特性和外部環境要求，建構協調的文化體系，讓它釋放出巨大的能力和作用，只有遵循這樣原則企業才能去向成熟，實現“百年長壽”的夢想。
