《勞動合同法》今年1月1日起正式施行。作為一部廣泛徵求過意見、反覆修改論證、獲得高票通過的重要法律，受到社會各界的廣泛關注，也受到廣大職工群眾的普遍擁護。 《勞動合同法》的貫徹實施，不僅有利於更加切實有效地保護勞動者的合法權益，同時也有利於增強企業凝聚力，有利於促進企業長遠發展，對於實現勞動關係雙方利益的平衡、促進勞動關係規範有序發展、構建***穩定的勞動關係，進而促進社會***都具有十分重要的意義。
總的來看，《勞動合同法》頒佈以來，絕大多數企業對法律的貫徹實施是主動的、認真的，通過開展宣傳培訓、規範用工行為、完善勞動規章制度、加強勞動合同日常管理等措施，提高了人力資源管理水平。但也有一些企業對法律的實施認識還不到位，社會上也還有一些不同的認識，認為這部法律的實施會導致用工機制僵化、帶來用工成本上升、影響就業和投資環境等等。
出現上述情況，是對法律的理解不全面、不準確造成的。比如，認為無固定期限勞動合同就是回到“鐵飯碗”，會導致用工機制僵化，就是一種對法律的“誤讀”。無固定期限勞動合同並不是“鐵飯碗”。在許多國家，這種型別的勞動合同恰恰是勞動合同的主體。從我國《勞動合同法》的規定來看，無固定期限勞動合同並不是不可以解除。為了用工能進能出，法律除規定用人單位可以與勞動者協商一致解除勞動合同外，還規定了用人單位單方依法解除無固定期限勞動合同的情形，特別是允許用人單位在經營方式調整等客觀經濟情況發生重大變化時可以解除勞動合同。與《勞動法》的規定相比，這些規定都放寬了解除合同的條件。因此，正確理解和實施法律，不會導致用工機制的僵化，而是會增強企業對職工的凝聚力和向心力。再比如，在用工成本這個問題上，一些說法也是缺乏理性分析的。從制度設計看，因《勞動合同法》規定而增加的成本實際上主要包括兩項：一項是企業主動終止期滿的勞動合同或者因企業破產、解散等原因終止勞動合同的，應當支付經濟補償。這一規定只涉及企業一部分勞動者，而且增加的成本只是潛在的，並不經常發生。另一項是企業支付給試用期勞動者的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。這對一些原來任意壓低試用期工資的企業增加了一定成本，但涉及的僅僅是試用期勞動者。對這個問題反映強烈的，主要是一些管理不規範、工資偏低和不參加社會保險的.企業。這些企業過去之所以 “成本低”，實際上是資本所得擠佔勞動所得，利潤侵蝕工資，是不正常的，甚至是違法的。繳納社會保險費引起的用工成本上升並不是《勞動合同法》帶來的。社會保險的一個重要特徵就是強制性，參加社會保險本來就是企業和勞動者必須履行的義務，是《勞動法》、《社會保險費徵繳暫行條例》以及國務院有關檔案早就明確規定了的，只不過 《勞動合同法》對繳納社會保險費做了更加嚴格的要求。《勞動合同法》實施之後，這些企業必須依法繳納社會保險費。從目前的情況看，真正規範的企業對這一點認識是到位的，認為這部法律的實施，對企業內部來講有利於增強凝聚力和職工的歸屬感，對外有利於增強競爭的公平性。至於說到對就業和投資環境的影響，認真貫徹《勞動合同法》，維護勞動者合法權益、構建***穩定的勞動關係，有利於促進企業的發展，這與擴大就業並不矛盾。從長遠來看，法律的不斷完善、勞動關係的進一步***，有利於企業的公平競爭，對改善投資環境也是有利的。
《勞動合同法》的立法宗旨是發展***穩定的勞動關係。在我國勞動力供大於求的情況下，勞動關係主體雙方中勞動者一方處於弱勢地位，因而 《勞動合同法》更加強調對勞動者的保護，同時也對保護用人單位合法權益給予了必要的關注，作出了相應的法律規範。因此，只有正確全面地理解法律的立法宗旨，自覺增強法律意識，認真研究和解決工作中遇到的新情況新問題，才能全面推進法律的貫徹實施。
