《勞動合同法》的頒佈，給企業人力資源管理帶來了很大的挑戰，首先人力資源工作要合法，要求人力資源工作者不僅要懂法律，更要會用法律；其次強調資方利益的同時，要平衡勞資雙方的關係，所以，企業在即將實行的《勞動合同法》問題上，將面臨新的挑戰，日前，記者採訪了遼寧槐城律師事務所的勞動合同法專家及知名律師，就大家最關心的問題，進行了講解。
針對以前一些企業為了逃避對勞動者的義務，不與勞動者簽訂合同的現象層出不窮，一旦勞動者與企業發生糾紛，勞動者往往處於弱勢狀態，為了保護勞動者的利益，《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規定支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
有些勞動者吃過這樣的“啞巴虧”，在一個企業內做了半年甚至一年還是試用員工，由於以前法律沒有明確規定企業要如何規定新員工的試用期限問題，所以很多企業都鑽了這個空子。現在，《勞動合同法》明確規定：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的'勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。”另外還規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並強除錯用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
以前勞動者一旦與企業簽訂了勞動合同，如果在合同未到期時離職，都要向企業繳納一定數額的違約金。《勞動合同法》對此進行了修訂，規定：“除培訓服務期約定、競業限制約定兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”
那麼培訓期約定和競業限制在哪些情況下勞動者需要支付違約金呢？《勞動合同法》規定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”勞動者違反服務期約定的，應向用人單位支付違約金。另外，“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。”對負有保密義務的勞動者，用人單位可約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
