勞資糾紛是指：“僱工與僱主因工資，工時，勞動條件，解僱等原因所產生的糾紛。”“勞資糾紛也稱為勞動爭議，是指勞動者（員工）與投資者（用人單位）之間由於種種利益衝突而發生的糾紛。”通常來說，也就是用人單位與員工因勞動合同簽訂、工資約定、工時、勞動條件、勞動合同終止等原因所產生的糾紛統稱為“勞資糾紛”。
按照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條的規定：
“企業與勞動者之間的糾紛主要有以下幾類：
(1)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；
(2)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；
(3)因履行勞動合同發生的爭議；
(4)法律、法規規定應當依照本條例處理的其它勞動爭議。”
從現實情況來看，企業通常遇到的比較常見的勞資糾紛問題主要有：解僱、開除、降職、辭職、加班、工傷待遇、患病醫療、合同簽訂、技術保密、競業限制等幾個方面。
毋庸諱言，勞資糾紛，是一個敏感的話題。一旦發生勞資糾紛，不管勞資官司是“逢打必輸”還是“逢打必贏”，對於企業來說，都是百害而無一利的。
雖然近幾年來我們公司沒有發生勞資糾紛，但我們還是制定了比較規範的勞資糾紛處理流程和作業指導書，以做到未雨綢繆，防患於未然。在處理勞資糾紛時，我們主張以內部溝通調解為主，儘可能在公司內部解決。在公司內部確實不能達成一致，即使到了仲裁部門也是本著先調解、後仲裁、最後再裁決的原則，儘量不擴大影響面。
說實話，現在大多企業都是民營企業，而民營企業中，大多數都或多或少的存在不同程度的短視行為。由於缺乏全域性的、長期的觀念作指導，有無出現勞資糾紛，我們做hr的很多時候都是有心無力，不能良好的去引導、掌控，既控制不了，也說了不算，而一旦出現了問題則會把hr推到前沿，無形中給我們hr帶來的工作難度是可想而知的。但身為hr，做好此方面的管理工作，避免此類事件的發生，又是我們的職責所在，所以，必須迎難而上，努力去完善、規範這方面的管理。
我認為，要想有效地避免勞資糾紛的發生，還是應當從以下幾方面做起：
1、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。
隨著社會的發展，我國法制化程序在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規範，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護-法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規，以及許多地方政府出臺的各種條例法規等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。
作為企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，並在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，以便有效防範和避免用工風險。對於法律法規，我們hr不但自己要學、要掌握，更要影響企業老闆、企業管理層去學習，並且要倡導員工去學習，要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關係管理就會越來越融洽、和諧。
需要強調的是：作為hr，我們在涉及到勞資關係方面的工作時一定要注重細節，所謂“細節決定成敗”在發生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的“勝敗”。因此，在具體事務操作中我們需要本著“先小人，後君子”的嚴謹思路與態度去辦（譬如錄用通知的發放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等）。
應當看到，法律法規的頒佈實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益（目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規，這方面，是需要我們hr人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老闆的，往往好難辦，因此我們要有恆心）。
2、完善溝通機制，建立積極勞動關係是根本。
眾所周知，“溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑，”“溝通是現代管理的命脈。”在現代企業管理中，“溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要工具。”而對於勞資關係管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。
企業要建立和諧的勞動關係，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來說，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的資訊能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那麼一切事情就好商量（溝通），即便是出現勞資關係緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通（商量）來解決。
《如何解決勞資糾紛》全文內容當前網頁未完全顯示，剩餘內容請訪問下一頁檢視。
