導語：在人力資源考試結構化面試問答中，面試官會通過哪些問題了解你職業能力呢?通過下面面試問題的整理相信你會有所收穫，更多詳情請關注應屆畢業生考試網。
這是一個系列的問題：“能談談最近一次你……嗎?”
工作失誤/正確決策
聘用職員/解僱職員
沒能按時完成工作
在工作中發現瞭解決問題的新方法
目標定得過高/過低
抓住一次巨大的商機
為公司節省了一大筆開支/花銷大大超出預算
其實這些問題都很類似於前面“能談談你自己嗎?”之類的開放性問題。這樣的問題很能鼓勵應聘者去表現自己，只不過這次的問題得稍微集中一點。這個問題可以為我們下一步的提問提供參考。比如，“看來你已經明白缺乏部門之間的協作將必然導致開銷遠遠超出預算，而你作為領導也必然要負其中的主要責任呢。但是你後來都做了哪些工作去改進制度，加強協作，以避免類似事件的再次發生呢?而事實上這類事件是否真的再也沒有發生過呢?”如果你真的對這個人很感興趣的話，你當然還可以繼續關心一下他的後期工作的具體實施細節了。但是，畢竟我們是在面試，因此，我們有理由要求對方切中要點的回答，而不是雲霧繚繞的說上一通無關的話題。有些人回答問題總是太一般化，他的答案拿到任何問題上，拿給任何時候人去說，聽起來似乎都是不錯的。但在這裡，我們不歡迎這樣的回答。細節性的問題就是要細節性的回答，泛泛之辭只能表明對方沒有可以拿的出來的具體例子。可以適當的提醒對方，“儘量舉一些和工作相關的例子”，以避免他去大談特談8小時之外的東西。同時要注意對方是否在誇大自己。比如公司某個專案的成功，固然有他的功勞在裡面，但是，過分的強調自己而貶低別人、壓低同事和上司們在其中的作用，則表明這位應聘者在人格上不健全。不要被應聘者口中“工作狂”、“積極主動”、“精力充沛”之類的對自己的形容詞迷惑，而要重視從對方給出的事例中尋找答案。更不要因為對方曾經做過某某之星或是總裁而盲信，錄用與否完全看他能否在我們公司裡一樣發揮作用，我們不缺少總裁，缺少的是踏踏實實的工作者。
類似的還有一個系列的問題：
“當你因為……而苦惱的時候你會怎麼做?”
面對一個難以解決的困難
你的下屬/上司
專案進展太慢
自己筋疲力盡
總之就是在你初步瞭解應聘者之後，可以用上面的一系列問題來加深對他細節方面的瞭解，當然，上面這些問題似乎還是有一些泛泛，而且還和上面的問題有重複之嫌，那麼我們來看看下面的問題吧。
“你覺得你現在最需要學習哪方面的知識才能使你更快的被提升?”
這個問題，當然是要看看對方是否願意花大力氣，去學習一些和我們目前招聘的職位有關的知識了。如果你碰到的是一個比較聰明的應聘者，他會毫不猶豫的告訴你：“為了更好的在貴公司的銷售部門工作，我覺得我還很需要補充一些關於市場營銷方面的知識。”如果你得到的是類似我覺得我在網前的握拍技術還有待提高的答案的話，我們還能說什麼呢?“門口在那邊，祝你好運!”
“你的上司們往往都在哪些方面對你不滿意?”
你可能會不止一次的向對方提了這個問題的變形，比如前面的“你覺得自己最大的不足是什麼?”“你覺得自己最大的失敗是什麼?”等等，而且我也建議面試官們這們做。因為，對比這幾次對方的回答和他的簡歷，我們可以看出對方空間是否對我們說了實話。有些人的幾次回答不能自圓其說，這似乎就不太好了。至於這個問題最基本的用意，我們在前面已經討論過了，這裡不在贅述。
“你在以前的工作中開創過一些全新的工作思路嗎?”
這其實是應聘者表現自己創新能力的一個非常好的機會。而且，這個問題也不是隻有部門經理之類的職位才有資格回答的。我們希望普通的職員，能在自己的本職工作中，發現工作的新方法、新思路。其實只要有這個意願，誰都可以有一些小發明、小創新的。如果對方的這個創新，在當時確實為公司帶來了利潤的話，那就更好了，這說明這個應聘者的市場目光也是很敏銳的。同樣，我們還可以問對方，“你覺得你先前的工作的公司在哪些方面加以改進，就會獲取更大的利潤。”如果他告訴你，“我覺得當時我們很應該擴大我們的生產線，應該至少擴大到原來的生產能呼的兩倍，以規模經濟的優勢佔領市場。但當時我們的資金實在是有限，所以失去了這個大好的機會。”這就表明他是一個非常善於觀察市場的人，他敏銳的市場目光應該會幫助我們的公司抓住一些大的商機。
“你曾經主管過公司的預算嗎?你覺得你是否適合這項工作?”
其實不見得只有做過部門經理的人才有過做預算的經歷。無論你在什麼職位上，預算的思想都是必要的。我們期待下面的回答：“實際上我沒有做過任何預算。因為這樣我還曾經參加去一個電腦學習班，去學習如何更好的使用Excel電子表格軟體。”這樣的應聘者就給我們很好的印象。最好能提醒他，舉出一些具體的例子來說明問題。
“你曾經解僱過你的職員嗎?”
其實，無論是出於什麼原因，解僱別人聽起來總是讓人不那麼舒服。因此，一般的應聘者會盡量回避正面回答這個問題。面試官想知道對方的工作方法和態度。比如下面的回答：“當然，我曾經解僱過一個經常不能按時完成工作任務的職員。實際上在我做出決定之前，我(微信公眾號：HRM1688)已經在一個月之內和他談過幾次了，但是我發現談話之後，他並沒有做任何努力去提高自己的工作效率。我別無選擇了。作為一個部門經理，我非常希望我的每一個職員都能夠忘我的工作。但實際上，並不是人人都像我想象中的那個樣子的，做出解僱的決定也是不得已的。”
也許真的有人從來沒有過解僱人的經歷，他會告訴你：
“我確實沒有親自解僱過任何人，因為在我所在的公司裡，無論是聘用還是解僱，部門經理都不能擅自做主的。雖然如此，但我卻非常瞭解，自己怎樣做才會更加有利於整個部門的發展，才會在部門內部創造一種平等的氛圍。”
這兩個回答，都能夠正視“解僱”這比較不愉快的決定，而且我們也能看出，他們的做法是冷靜的，這也從一個側面反應了應聘者的性格。如果後面的那位經理，不顧公司的制度，執意要解僱他認為不合適的職員的話，他的衝動就很值得我們懷疑他是否適合部門經理這個職位。
“你曾經聘用過人嗎?為什麼你會選擇他們?”下面是期望的'回答：
“是的，我對大部分我的手下職員的聘用具有最終發言權。我也在日常工作中不斷的觀察，公司內部的哪些職員也比較適合我部門裡的工作。我覺得，一個能夠成為出色職員的人，不見得在面試時候就具備了這個職位所要求的一切素質。只要他們的熱情，他們會在日後的工作中很好地學習。因此，態度是最重要的。”
這個回答不僅表明了自己在用人方面的態度，是不是也在某種程度上暗示我們什麼呢?哦，他應該在說自己吧!
“迄今為止，我還沒有過一次真正的聘用人的經歷。但是每次我的部門招聘職員的時候我都會在場，因此面試官會在面試後瞭解我對於應聘者的意見。這時候我就會認真的考慮，對方是否具備良好團隊工作的素質，因為我覺得這才是一個人最重要的素質。”他在毫不迴避事實的同時，也告訴了我他的人才價值觀。總之從這些回答中，我們要更加明白對方想要向我們表示的其他資訊。能聽出“弦外之音”的面試官，才是一個合格的面試官。
在你的面試歷程中，(關注微信公眾號：HRM1688，獲取更多相關資料)難免會碰到一些高階人才，比如身為面試官的你，卻要去決定哪一個應聘者更加適合做你未來的總裁。這是不是很尷尬呢?下面是一些專門為這些總裁們提供的面試問題。
“你希望在公司中營造出一種什麼樣的企業文化?”
“你的印象中，你曾經解僱過多少職員?”
“你為自己樹立的最遠大的目標是什麼?”
“你如何展望我們這一行業的發展前景?”
這些問題的目的，都是為了瞭解高階應聘人員的管理理念的能力。他有能力管理我們這樣一家公司嗎?他能為公司帶來一種更加先進的理念嗎?他能為公司制定一個統一的、可行的發展目標嗎?他能夠在當前巨大的市場壓力下很好的工作嗎?
“你是如何對待那些令你頭痛的職員的?”
這也許是一個能夠區分“真假孫悟空”的問題。現在世界上的“經理”實在是多得讓人眼花繚亂。對方是一個“名副其實”的經理，還是一個“名不副實”的冒牌貨?仔細聽聽他的回答，是實實在在的管理經驗，還是虛無縹緲的教條?你會一眼看出來的。
“看見牆上那幅畫了嗎?能試著把它賣給我嗎?”
這算是我所知道的比較經典的問題了。首先，它令很多應聘者非常意外，接著就是緊張，在心裡抱怨自己怎麼沒有準備到這個方面的問題。這就是前面所提到過的“壓力測試”。對於一個高階管理人員，在高壓下工作的能力尤其重要，有很多時候，真的是需要他們在大庭廣眾之下現場做出決定，而沒有任何更多思考的餘地。其次(這是對於一個申請銷售相關職位的應聘者來講的)，一個銷售部門的管理者，應該有著最起碼的銷售方面的相關知識，否則他的管理就有可能進入歧途。下面我們所要做的就是悉心去聽聽對方是怎樣來說服自己的，看看他是不是真的有過從事銷售工作最基層的經驗了。
