一、人力資源管理六大模組：
1、人力資源規劃
2、招聘與配置
3、培訓與開發
4、薪酬與福利
5、績效管理
6、員工關係
二、平衡積分卡（BSC）：考核公司實現其遠景和戰略目標的程度。包括：財務，顧客，企業內部流程，學習和發展四個部分。
三、績效管理是人力資源管理體系中的核心內容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環節。
四、360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出並加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
五、SMART原則：SMART原則（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Realistic、T=Time-based）
——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統； ——M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的資料或者資訊是可以獲得的；
——A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；
——R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；績效指標是與本職工作相關聯的
——T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限
六、MBO目標管理：因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標後，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。
七、波特五力：在該模型中涉及的五種力量包括：新的競爭對手入侵，替代品的威脅，買方議價能力，賣方議價能力以及現存競爭者之間的競爭。
八、績效考評方法：
1．行為導向型的考評方法，包括：
主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；
客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。
2．結果導向型的績效考評方法，主要有
目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。
3．綜合型的績效考評方法，主要有
圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結和評價中心法。
九、KPI：關鍵績效指標（KPI- Key Process Indication）是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。
十、薪酬的內容：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。包括貨幣收入和各種具體的服務、福利。
十一、勝任力模型：在一個組織中，不同崗位的職務所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同組織和不同行業中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特徵也不盡相同。因此，我們把擔任某一個特定的任務角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(competency model)。
人力資源管理專業面試常見問題 [篇2]
1、自我介紹
各位老師好，很榮幸能在這裡面試，讓我有向各位老師學習與交流的機會，現將我的情況簡要介紹一下
我叫 ， 歲 大學本科學歷，來自 。性格穩重開朗、能吃苦耐勞、有較強的責任心和交際溝通能力，社會適應能力和學習能力強。
跟資深的HR相比，我確實資歷很淺。但從大學開始我就對人力資源就非常的感興趣，為此曾利用課餘時間閱讀人力資源相關的書籍，並於畢業前後在**人壽從事人力資源相關的實習活動。在實習期間經過培訓學習掌握了人力資源管理和保險的相關知識。從大學畢業到現在從事的日語翻譯工作，使我接觸到了不同型別和不同層次的人，培養了我快速融入到新環境的能力和高效與人溝通的能力。我堅信根據以往的學習和工作經歷以及以後的不斷努力，我一定能勝任現在的應聘的人力資源管理崗位
2、崗位來源？
從網路上看到的,一直非常的喜歡保險和人力資源這一行業 所以在平時比較關注這一方面的招聘動態。
3、應聘原因
首先貴公司有非常好的發展前景，因為公司有發展，員工才能有發展。其次是公司的文化和環境吸引了我，太平人壽經過85年的不斷創新發展已經沉澱了深厚的文化底蘊 並且太平人一直秉承保險愛人助人這一崇尚的理念為社會做著無私的貢獻 再次就是崗位在臨沂
《人力資源管理專業面試常見問題》全文內容當前網頁未完全顯示，剩餘內容請訪問下一頁檢視。
