中層管理者的績效面談有著舉足輕重的作用。掌握績效面談的技巧，使績效面談有效進行是非常重要的。小編整理了中層管理者績效面談的技巧，歡迎欣賞與借鑑。
（一）績效面談的前奏技巧
1、相互間建立信賴，是首要的條件。信賴往往會創造出美好的境界，使績效面談“事半功倍”。想要有效地交流，第一就要取得員工信賴。怎樣才能獲得員工的信賴？那麼就得花上一些心思。例如：在平時的工作處理中要對事，而不是對人，儘量做到公正、公平，特別是一定要把握好績效考核的“度”。倡導考核面前從平等的原則，在杜絕有血緣、親緣、學緣關係的員工在考評執行過程中有特殊標準，加強執行的力度。又例如：管理者應該多花一些精力去關心一下員工的情緒，身體健康如何等。即使員工打一個噴嚏，作為中層管理者輕輕地問候一聲，員工會產生“暈輪效應”，自然有了信賴感。與此同時，中層管理者也要信賴員工的工作能力和工作表現。
2、營造和諧、親切的氣氛。為了更有效的進行面談，必須營造一個和諧、親切的氣氛，尤其在一些細節上的關注，比較容易影響員工的心理。比如面談場所佈置的桌椅擺放對面談雙方，特別是下屬員工的心理影響是不容忽視的。
3、講述面談的作用和目的。績效面談應當講清楚面談的作用和目的，對溝通氣氛的營造有作用。在詢問之前，花一些時間講一下目的和具體議程，使員工瞭解面談的實際意義，消除雙方緊張情緒。有些員工私下認為：面談是“浪費時間”、“走形式”、“做樣子”、玩弄管理花招，擔心提供真實反饋資訊，會遭到報復，考核暈輪誤差、寬大或嚴格誤差，以至於出現考核走中庸之道，明哲保身等現象。造成這種原因後果在於員工缺少對績效面談的理解，雙方缺少考核的持續動態的溝通。所以，中層管理者要明確地講述面談的目的和作用。
（二）績效面談的詢問技巧
1、詢問在績效面談中所佔的比例要恰當。在平時發言時，倘若你滔滔不絕，口若懸河，員工肯定對你刮目相看。但是在績效面談中，中層管理者的語言，所提出的問題一定要把好關。“在面談中誰說的話最多？我是否能真正注意到員工所說的話？“其實在整個績效面談的過程中，主管所佔的只是小部分，約30%。比如：在面談中，只有你在連綿不斷地講話、詢問，員工說話簡直“寸步難行”，這樣，就會使你四處碰壁。員工所需要講的看法，對工作的建議，就這樣被你“拒絕”了，成了一次只是抒發自己感情的面談。所以，詢問在績效面談中的比例一定要恰如其份。
2、管理者要引導式地提問。為使面談時能獲得更多正確的事實或情報，或把握對方的心思，管理者需要引導式地提出問題，讓員工圍繞問題發表自己的看法。特別是在採用“自我申報”和“自我考評”制度的公司，在績效考核面談時，發問技巧的好壞，將直接影響面談的效果。主管人員不妨運用5H1W的檢討原則，核對一下自己的問題有沒有缺失或遺漏的地方：（1）何時when—什麼時間、所需時間；（2）何地where—什麼場所；（3）誰who—面談的物件是誰；（4）什麼what—面談的內容；（5）為何why—面談的目的、理由；（6）如何how—面談的方法、步驟有哪些。
3、管理者的詢問要有禮貌，尊重被考核者。一流的禮儀很重要，在績效面談中也很重要的。對員工有禮貌：第一，可以表現出作為主管人員的素質，第二，使員工感受到你在尊重他（她），人性其中的一點就是相互性。相應地，員工也會尊重你。假如：你發問時，不禮貌，態度惡劣，考核者的情緒受到影響，直接影響到他（她）作答，面談就達不到如期的效果了。又例如：考核者在詢問時，注意運用好禮貌和禮貌用語“請”“謝謝”“對不起”等字眼，使被考核者情緒愉快，他（她）就能暢所欲言，按照如期的目標達到良好的效果。
（三）績效面談的聆聽技巧
聽，使人類社會重要的言語活動。要想取得交談成功，必須有一雙靈敏善辨的耳朵，做一個聽話的能手。
1、聆聽在績效面談中的比例要適當。在績效面談中，考核者的聆聽是佔大部分的，約70%的比例。為什麼聆聽會有如此重要呢？上帝給我們一個閉著的嘴巴，但卻給了我們二個24小時開著的耳朵，他的意思是要我們多聽少說。績效面談中，始終的目的，是瞭解到員工的想法，在工作中遇到的困難。“要了解一個人，應該是你‘聽’他‘說’，還是他‘聽’你‘說’呢？”不重視，不善於傾聽就是不重視，不善於交流。交流的一半就是用心傾聽對方的談話。不管你的口才有多好，你的話有多精彩，也要注意傾聽別人說些什麼，看看別人有些什麼反應。俗話說得好：“會說的不如會聽”。也就是說，只有會聽，才能真正會說；只有會聽才能更好地瞭解對方，促成有效的交流。
2、聆聽過程中巧妙地運用身體語言。聽話也有訣竅。當某人講話時，有的人目光遊離，心不在焉，給人一種輕視談話者的感覺，讓對方覺得你對他不滿意，不願意再聽下去。這樣肯定會妨礙正常有效的交流。在交談中要運用好自己的身體語言：（1）目光交流。“眼睛是心靈的視窗”與說話人交流目光，讓你的眼睛和表情表示出你的用心、誠懇的態度。一定要注視對方，但不要自始至終盯著對方。（2）應答聲。在聆聽時，適當地發出“哦”“嗯”等應答聲，表示自己在注意傾聽，以激起對方繼續講話的興趣。即使是你感到不耐煩，也不要急於插話以否定或打斷對方的話。你可以等到對方的話告一段落時，在表明自己的看法。（3）臉部表情。與人交流，在一般情況下，身心要處於放鬆狀態，全神貫注，並隨著說話人情緒的變化而表達同樣喜怒哀樂的感情。否則，對方情緒低落，你卻面帶微笑，他（她）肯定再也說不下去。（4）點頭示意。當被考核者講到要點時，中層管理者要點頭表示贊同。點一點頭，實質就是發出一種訊號，讓對方知道你在讚許他，對方這時會興致很高地講下去。有時還可以要求對方把某些要點談詳細一些，或要求補充說明，這樣就說明你聽得很仔細，同時你還可以獲取更多的資訊。
3、回答被考核者時，適當地重複他人的姓名。”記住別人名字並運用它的重要，並不是國王或公司經理的特權，它對我們每個人都如此重要“—（美國·戴爾·卡耐基）。回答員工時，不妨適當地重複他（她）的姓名，可表示出對員工抱著相當認真、重視的態度。有些中層管理者，藉口自己工作太忙沒有時間和精力為由，連下屬的姓名都給忘了，難道我們比羅斯福總統和拿破崙三世還忙嗎？只要我們下一些功夫，肯定能記好每一個員工的姓名，並且在績效面談中巧妙的運用它。
（四）合理的績效結果反饋與建議
1、績效結果反饋著重於激勵。一般地，在績效面談中中層管理者就員工過去一年的工作績效，給予正式的回饋與正面的肯定，都是將員工的工作職責與實際的工作表現加以比較，評估該員工的表現是否符合工作職責的要求。當中層管理者與員工對考績結果意見不同時，主管更要聽取員工的意見，並適時地提出具體的評分依據或紀錄，讓員工明白績效評估的客觀性。此外，在績效面談中，主管除了要與員工進行溝通外，更要將“激勵”的目的，列入績效面談的主要考量。因此，主管在績效面談時，應適時地運用本身的獎賞、強制或參照權力，針對部屬的`績效表現，給予適當獎賞或懲罰。進行面談時，中層管理者需要客觀地分析績效結果，然後激勵地對企業員工提出來。比如：某些中層管理者，看到員工的績效結果差，“火從怒中燒”，便利用績效面談的機會，對員工大訓一番，到最後，什麼結果都沒有，對以後的工作也起不到什麼作用。相反地，即使員工的績效結果不好，中層管理者也應該心平氣和。首先，從對方做得好的方面入手談起，然後再指出員工做得不足的地方，加上一些激勵的話語，（如：我覺得你這樣做會更好些。還有一方面，你是不是忘記了？你認為怎樣做會好一些呢？等等，著重於激勵性的語言。
2、對員工的建議要合理。對員工給予合理化的建議，是非常有必要的。因為建議直接影響到員工以後工作的好壞，這也是關鍵的一環。但是建議的提出也要合情合理，不能脫離實際，成了“唯心主義”就不好了。有些中層管理者圖省事，甚至要求部屬自己直接在績效面談表上“反省”自己一年的工作表現，然後管理者在表上蓋章簽名了事。更有些為了省事的主管幹脆將部屬的考績分數打高一點，以避免自己與部屬在績效面談時，彼此爭得面紅耳赤。身為中層管理者的您或許對於上述的狀況有似曾相識的感覺，事實上這種情況，在一般企業運作中，的確常常發生。績效面談就是針對員工存在的問題，要給員工一些建議，以促進他們提升自己的工作績效。絕對不可以馬虎了事的。
（五）對話中僵局的處理與承諾的建立。
1、轉變話題。有時，交流鬧矛盾，產生僵局，是不可避免的。所謂“有矛盾才有進步”，但是產生僵局，我們還是要處理好的，要不，僵局沒有立即處理好，就會阻礙面談的順利進行。與員工談話時，如何打破僵局呢？考核者就要“見風使陀”，把話題立即轉變成另一道話題。如：“今天的天氣真好”“你的小孩讀書怎樣了？”等等的事項，以化解當時沉悶的氣氛。
2、運用幽默的語言。幽默是一門社會交往的藝術，是與人相處的潤滑劑。幽默的上司不但受員工愛戴，公司的氣氛也會為之開朗。面談僵局的氣氛也能得到化解、舒緩。列寧曾經說過：“幽默是一種優點的，健康的品質。”在適當的場合，以幽默的談吐來增強交際的生動性和親切感。那麼，在運用幽默語言的時候，應注意的幾點“（1）不要隨意幽默，幽默並不是隨意隨地都可以運用的。比如：你的員工在發言時，你突然冒出一兩句逗人的話，那麼，員工就會認為你不尊重他（她）。（2）幽默要高雅才好。當你在與員工溝通時，幽默要高雅，把員工的缺陷作為笑料是一種最不明智的行為。（3）幽默要適時表現才會發生作用。比如說，當與員工的談話處於一種僵局的狀態，上司若能適時幽人一默，整個沉悶的氣氛都會為之改觀。（4）採用幽默的形式。幽默的形式是多種多樣的，如：用風趣的口吻講個小故事或一兩句俏皮話、雙關語或是幽默的祝願詞，這些都是很妙的。幽默的語言是不可缺少的，它能使面談中嚴肅緊張的氣氛頓肘變得輕鬆、活潑，它能讓人感受到說話人的溫厚與善意，使其觀點變得很容易讓人接受。
3、建立一致性的新目標。面談其中一個目的，是考核者與被考核者雙方達成共識和承諾，建立一致性的新目標。中層管理者與員工就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部份，擬訂下一年度改進的方向與計劃，對部屬表現優異或較專長的部份，由主管與部屬共同討論未來的發展，並規劃適當的訓練與工作以配合部屬的發展。績效面談不是為了考核而面談，績效面談其實是一個雙向互動的過程。績效面談中需要由員工和主管在共同討論、共同研究的基礎上，建立兩者都認同的新目標。有了共同的心目標，員工才會按照新目標來進行工作，使工作順利地上軌道，自然地，面談發揮了一種促進的作用。
一名企業的中層管理者，必須明白自己的職能和職責，不斷地學習和實踐，掌握好績效面談的要領技巧，堅持原則，思想開放，思路開闊，顧全大局，講方法、講公正。只有這樣才能產生巨大的感染力，就會贏得上級和下級的信任。
