其實中層經理人的壓力多是相似的，這些壓力成為影響他們工作感知和生活質量的主要因素。其實中層經理要想為自己減壓，就需踏踏實實做好績效管理。
績效管理有助於分散中層管理者的壓力
常規意義上，中層管理者大多認為績效管理就是績效考核，就是打打分數、發發獎金，在大家的印象裡，考核是人力資源部的事情，自己只需要配合人力資源部的工作即可。其實不然，事實上，績效管理最原始最根本的目的是提升個人和部門的績效，在持續改善中激發員工的創造性和能動性，核心是提升組織績效。績效是員工與組織的互動模式，是服務於交換的價值產出，組織與個人各自為收益支付成本或代價，在這個過程中，管理者作為中間人，需保證組織與個人交易的公正性與對等性，這就涉及到績效評估與價值分配，客觀公正的.績效評估與價值分配可以使個人與組織合作愉快，並進一步認可對方，甚至創造出一個又一個奇蹟。管理者在這個過程中，獲得自己的價值與回報，實現自己與組織的績效交換。事實上，績效管理有助於分散壓力，使管理者揹負的部門任務指標分解到每一名員工身上，使員工富有能動性且具有責任感，在員工滿意度提高的同時，管理者的壓力也大大降低，管理會變得更容易更輕鬆。
績效管理致力於提升績效、雙向共贏
按管理主題來講，中層管理者的日常工作可分為兩大類：一類是管控，側重於員工行為、結果與進度：另一類是激勵，側重於激發員工的工作積極性。無論是前者還是後者，初衷都是實現工作目標、實現共贏。為了形成員工與企業的良性互動，需要中層管理者加強管理技能。在眾多已有的方法中，績效管理恰是通過過程管理實現績效目標的有效工具。管理者可以通過對員工行為進行管理、對績效過程進行跟蹤、指導，鼓勵員工的自我創造性，在必要的時候進行糾偏，不斷地激勵員工，使其達到新的高度。管控和激勵，是中層管理者績效管理的重要職責，履行好了這兩項職責，才能從壓力的泥淖中掙脫出來。
績效管理的最優結果是：員工進步、企業滿意、管理者自我實現，整個過程是雙向其贏的。同樣，這也應該是中層管理者推行績效管理的出發點。單純為了打分、發獎金而考核，難以真正改善管理，反而導致員工反感、消極怠工，演變成企業文化中的消極部分。
績效管理聚焦於過程管理、目標管理和價值分配
相對於高層管理者，中層管理者更需要對績效過程進行跟進、指導和管控。正如大家所共同認知的，沒有過程就沒有結果。中層管理者是一線管理者，對於業績的實現負有直接督導職責，粗放式的管理難以保證年度任務的實現。那麼，從過程管理開始，就要與員工一起分解績效目標、輔導幫助員工，使員工明白公司對他的績效期望，讓員工清楚地知道：怎樣做，可以取得認可;做到什麼程度，可以得到獎勵。也就是說，要做到有績效目標可依，有績效目標必依，達到績效目標必獎，達不到績效目標必糾查，避免出現員工無所適從、無所事事、渾水摸魚的狀態。
績效管理可以有效避免開篇提到的研發經理單打獨鬥、銷售經理獨挑大樑、行政經理暗生悶氣的現象。在績效管理體系裡，部門每個人的職責和目標都是明確清晰的，大家對團隊負責，哪個環節出問題，哪個環節承擔責任。中層管理者在過程中進行監控、避免環節出現問題，即便出現問題也可第一時間發現並予以警示與指導，從而最終確保團隊任務的高效高質完成。
同時，要實現對員工的有效激勵，就必須做好績效管理中價值分配環節的工作。價值分配中的獎勵與警示必須有據可考，必須是基於績效，員工心服口眼，並可以使之努力攀升到新的績效高度。
績效管理的六個操作要點
那麼，作為中層管理者，做好績效管理需把握哪些操作要點呢?筆者認為，以下幾點非常重要。
1 明確崗位職責與崗位績效目標。一定要避免為了寫崗位職責而寫崗位職責，尤其是抄襲其他公司的崗位職責更不可取。相反，通過目標崗位上的標杆員工、相關同事、上司等進行訪談，提取崗位關鍵職責，確定崗位所要達到的績效目標，那麼績效目標是否完成，完成的時限、質量、數量、成本等就是考核的指標。崗位的績效目標必須與員工進行溝通並獲得員工認可，必要時需制定切合實際的崗位績效目標說明書。
2 績效目標包括過程性指標、結果性指標、勝任力指標。過程性指標旨在規範績效過程，避免違規操作，例如銷售人員在24小時內回覆客戶郵件，24小時是過程性指標。銷售額是結果性指標，我們不僅要求員工24小時快速反應，提高客戶體驗，也要求員工有銷售額，兩者都要考核。那麼，對產品知識的掌握、與企業文化的契合等，就是勝任力指標，同樣要賦予權重進行考核。這樣，可以最大化地避免只注重結果而忽視過程，或者太過於強調過程而難以兼顧結果。
3 營造信任、友好的績效氛圍。績效考核萬萬不能只是生殺予奪的砍頭刀，績效考核必須與績效目標的制定、績效輔導、激勵相關聯。績效管理的初衷必須是共贏的，為了團隊目標的實現，為了彼此的不斷提升，這就需要通過營造友好的氛圍，激發出員工自我提升、自我實現的內動力。
4 中層管理者在績效系統裡是導師、考察官與獎懲官。平衡三種身份十分重要。在績效方面給予員工指導，使其全力以赴地攻克績效高峰，考察員工的工作情況，並對工作情況進行獎懲與認可，三者缺一不可。缺乏獎懲，則管理無效：缺乏考察，則管理無據可查：缺乏導師身份，則難以最大程度調動團隊的融洽性。
5 考核可引進獨立第三方。如果關鍵性績效指標中存在可以由獨立第三方進行評估的，要毫不猶豫引進獨立第三方，既可以增強評估的客觀性、公正性，也可以提高員工對績效分數的接受度。
6 贏得員工的認可和支援。進行績效管理，宣講十分重要，要使每一名員工明白績效管理的意義，瞭解績效管理是雙贏的管理模式，做好這一步，可以使工作更有條理、更容易、目標更清晰。
在現實中，中層經理人經常自嘲為“壓力三明治”，也常常容易精神緊張，甚至職業倦怠，身體更是容易未老先衰。其實，我們要相信團隊，相信員工的潛能與動能，大力運用績效管理思路與工具，這無疑將使管理更容易。
