績效面談是現代績效管理工作中非常重要的環節。下面YJBYS小編為大家整理了關於HR績效面談技巧的文章，希望對你有所幫助。
1、支援
當你以一種不具威脅性、鼓舞人心的方式提供反饋時，反饋最能被員工聽到和接受。當你對員工進行出反饋時，要做到不帶情緒、心平氣合。鼓舞人心的反饋資訊不僅僅關注過去，還具有前瞻性和清晰的目標，那就是幫助員工來改善未來的績效。
2、直接
有時候我們會覺得提出否定性的意見不太舒服，每當這個時候，我們就容易猶豫不決、旁敲側擊或做暗示。在進行績效面談時，越直接越好。直接意味你不但要說出對方哪個方面表現得不好，還要說出你的理由，向員工表明你掌握了相關事實的細節，讓對方明白你真的是在幫助他改善績效，而非訓斥和責備。
3、具體
當經理的反饋的資訊詳實具體，並且包含了可以提供參考或依據的事實時，反饋最有效。“你接電話的速度不夠快”這種反饋就不是一個具體的資訊。如果你能指出對方在哪一次接誰的`電話不夠快的話，效果就會好的多。這也是為什麼經理要做績效記錄的原因。
4、描述行為
績效面談要側重於員工做的事情和他能控制的因素，遠離人格、態度和員工不能掌控的因素。如果你覺得員工的態度確實有問題，那麼先談談行為舉止和這種態度的表現，而不是從態度本身談起。
5、不要讓人接受不了
人們在達到接受極限之前，只能吸收一小部分反饋資訊。如果經理提供的資訊太多，讓員工接受不了，那麼他們就不會再聽了。
6、考慮時間安排
人們有些時候願意接受反饋資訊，有些時候則不願意。比如，如果員工處於生氣、疲憊、飢餓或緊張的狀態時不是做績效面談的最好時機。這一點同樣也適用於經理。如果經理試圖在自己緊張、生氣或疲憊的狀態下提供反饋資訊，那麼可能會詞不達意，或說錯話。
7、分享控制權
當對方主動尋求你的反饋，或同意接受你的反饋時，反饋才能最大程度地發揮作用。否則，你的反饋就是多餘的意見。經理可以在對員工反饋的時候更多地徵求員工的意見，在談論一個話題時要注意和員工的互動，在完成一個話題之後進入下一個話題。讓員工掌握更多的主動權，激勵他們參與的積極性。
8、共同規劃行為
在做績效面談時，經理往往側重於談員工應該怎麼做才能改善績效。為了強化這種觀念，最好在面談結束的時候，和員工針對面談過程發現的問題做一個有效的規劃，並在規劃裡明確各自的分工，把績效面談成果以文字的形式明確下來。
