小企業融資難，眾所周知，主要難在以下幾點：一是難在小企業規模小，管理不規範，貸款風險大，財務制度不健全，很難達到銀行小企業融資要求。二是難在小企業拓展浪費人手，交易成本高，即費力費時。
在這兩難的情況下，如何做好小企業的拓展營銷呢?筆者認為應該做好以下幾點：
1.轉變對小企業調查模式，小企業往往沒有完善的財務制度，銀行非得要財務報表，往往不切實際，可以更多地看看企業的水錶、電錶、海關報表，看看老闆的人品信不信得過，產品銷售如何，抵押品變現能力怎麼樣，把小企業本身具備的要素調查清楚。再者，從整個行業分析該企業的發展前景如何，制定出符合小企業實際情況的調查方式，切實從源頭上將小企業的貸款風險降到最低。
2.解決小企業擔保難的問題，在很多國有商業銀行裡，小企業融資往往需提供足值有效的抵押物，有時候企業生產銷售各方面都很優秀，但目前確實沒有實力購買房產，或由於歷史原因，企業產權不明晰。面對這樣的小企業，能否更多去考慮企業的現金流，知道其貸款資金用在哪裡,還款來源從哪裡來。在對企業整個的現金流有清楚瞭解後，再採取股東保證、第三方保證、小企業聯保等措施，幫助小企業健康發展的同時也做大做強小企業客戶群。
3.豐富小企業金融產品，金融產品是溝通小企業和銀行的橋樑。應深入挖掘小企業金融需求特點，不斷創新產品和服務，融資品種不能只停留在短期週轉貸款一個品種，向中期週轉貸款、貿易融資、經營型物業貸款、迴圈貸款等在內的多元化產品體系發展。
中小企業由於產品、市場、薪酬、工作環境、企業文化等等方面,對人才的吸引力相對較弱,以致人才匱乏,創新發展能力下降,企業發展後勁不足,在市場競爭白熱化的今天,擁有人才就意味著擁有市場,那麼中小企業如何能夠克服自身不足,吸引外來人才、留住現有人才,使企業不斷髮展壯大呢?下面我就談一下我對此的看法:
一、用適當的待遇激勵人才
在市場經濟條件下,薪酬水平是引導人才流向、控制人才流量最有力的槓桿。與其他企業相比能保持優勢的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。香港著名實業家李嘉誠先生統領的長江實業集團公司在過去的二十年內,人員變動是所有香港大公司中最小的,高層管理人員流失率更是低於1%,這是為什麼呢?李嘉誠先生自我“揭祕”:“第一給他好的待遇,第二給他好的前途。”李嘉誠先生把待遇放在第一位,可見待遇對留住人才的重要。
建立科學的人才培養機制,不斷挖掘本企業職工的潛力,是防止人才折舊的最好辦法。俗話說“授人以魚,不如授人以漁”,培訓是人才更大發展的跳板。通過培訓,可以提高人才實現個人發展目標的能力,為承擔更大的責任、更富挑戰性工作及提升到更重要的崗位創造條件。近年來,越來越多的人才在選擇用人單位時,其參考的重要條件是企業能否提供必要的培訓機會。
用優良的環境激勵人才,人才如同樹苗,環境便是土地,只有土地肥沃才能枝繁葉茂。人總是希望在一個既透明又公平競爭的環境裡工作,好的工作環境,除了可以提高生產力外,員工也會有被尊重的感覺。好的企業文化營造的`優良環境,像一個巨大的磁石,時刻吸引著員工,使員工找到精神的家園,使他們在思維及行為模式上獲得質的改變,獲得企業的歸屬感和認同感,可以與企業同成長共命運,能夠最大限度地減少管理成本,同時也有助於企業獲得良好的經營業績。
二、用職業發展吸引人才
俗話說:人往高處走,水往低處流。渴望晉升、渴望在事業上步步高昇,是每一位員工的夢想,每個人都在計劃著職業生涯,都在設計著自己的人生藍圖。如果企業管理人員能幫助他們設計出符合自己個性特徵的職業發展道路,讓員工清楚地看到自己的成長之路,他們必定會感到歡欣鼓舞,備受激勵。企業留人的目的是要發揮他們的作用,如果給員工他願意做的且適合他的工作,無論多苦多累,他都不會把它當作是工作,而是把它當作一種獎勵,他感到企業很重視自己,自己在企業是有用的人,他們就會願意在公司長期地幹下去。凡是人才,都有強烈的事業心,經濟利益不是他們唯一所求,有些人才把創造業績視為生命。只求高薪,不求有作為的人不是人才。所以要給各類人才一個施展才華的舞臺,營造成就事業的良好環境。阿里巴巴創始人馬雲認為輪崗能為高潛質的人提供更大的發展空間和發揮創造力的舞臺,協助員工完成職業轉型及職業生涯的飛躍式發展,同時也對人才產生極大的激勵,讓組織充滿活力,留住企業關鍵、核心人才。
三、用真情實感打動人才
著名的惠普公司非常善於用情感來吸引人才。在惠普公司除少量會議以外,任何一級領導人都沒有單獨的辦公室,公司董事長、總經理辦公室的門永遠是敞開著的,歡迎下屬來訪,鼓勵下屬直言上述。在惠普公司內部,就像一個和睦、奮進的大家庭,從上到下直呼其名,不稱職務,人與人之間異常融洽、親切。溫暖的工作環境,使惠普員工感受到了被尊重、被認可,也由此增強了他們對企業的認同感和滿意度。海爾張瑞敏曾說過:要讓員工心裡有公司,公司就必須時時惦記著員工,要讓員工愛公司,公司首先要愛員工。蒙牛集團的領導得知很多員工適逢婚齡,因此決定舉辦一次集體婚禮,由牛根生等集團高階領導層親自開婚車,並給新人準備禮金,豐盛的酒席,接送親友的班車,新人拍照,刻光碟等全套服務。一場婚禮下來,集團共花費了二十多萬元,但是,雖然耗費了一些時間和金錢,卻為企業贏得了忠心的員工,以及員工家屬的全力支援。日本麥當勞的社長藤田田說過:為員工多花一點錢進行感情投資是值得的,感情投資花費不多,但換來的卻是員工的積極性,它所產生的巨大創造力是任何一項別的投資都無法比擬的。企業全心全意的照顧員工,員工才會全心全意地回報企業。
四、用良好的企業文化吸引人才
企業文化是企業生存發展的“人氣”,是企業的靈魂,是競爭的活力之根和動力之源,它從本質上反映企業生產力的進步程度。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情,統一企業成員的意念和慾望,而且是留住和吸引人才的一個有效手段。新東方雖然是語言和技能培訓機構,但它的成功就是企業文化的成功的典範,新東方規定,老師不但向學員教授知識技能,還必須向學員教授“挑戰生命極限”的積極的人生態度,激發他們的人生理想,引導他們向美好的未來聚焦,走向內心對於偉大的渴望。新東方一直致力於發揚一種朝氣蓬勃、奮發向上的精神,一種從絕望中義無反顧地尋找希望的精神。從某種意義上來說,新東方已經成為一種文化的符號,一種精神的象徵!“追求卓越,挑戰極限,從絕望中尋找希望,人生終將輝煌!”多少人因為這句話而感動,多少人因為這句話而改變,讓沉淪的自我煥發活力,讓灰色的生命釋放光芒。在新東方我們能感受到激情,這種激情表現為老師們在講臺上激情四射個性張揚的努力,也表現為員工們對工作的敬業與熱情,某種意義上來說激情就是投入!新東方通過自身企業文化,凝聚了分散在全國各地的6000多名教職工隊伍,為他們提供了人生的舞臺;每年吸引近百萬學員,不但交給他們知識,更給了他們人生的希望和偉大的夢想。
