股權激勵是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵物件 部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。yjbys小編下面為你整理了關於上市公司股權激勵的案例分析，希望對你有所幫助。
微軟公司創建於1975年，是世界個人和商用計算機軟體行業的領袖。微軟公司為使用者提供範圍廣泛的產品和服務，並通過優秀的軟體給予人們在任何時間、任何地點、通過任何裝置進行溝通的能力。微軟於1975年4月4日由比爾·蓋茨和保羅·艾倫合夥成立，並且於1981年6月25日重組為公司。總部位於雷特蒙德，公司目前在60多個國家設有分支辦公室，全世界僱員人數接近44000人。
微軟公司是世界上最大的股票期權使用者之一。公司為董事、管理人員和僱員訂立了股票期權計劃，該計劃提供非限制股票期權和激勵股票期權。1995年之前授予的期權一般在從授予日開始的4年半之後開始行權，並在10年內終止。在1995年和2001年之間授予的期權一般從授予日開始的4年半之後開始行權，並在7年內終止，而其中某些期權在4年半之後或者7年半之後開始行權，10年後終止。在2002年授予的期權在從授予日開始的4年半之後開始行權，並在10年內終止。在2002年6月30日，3.71億股的期權已被行權，在該計劃下尚有5.43億股可以在未來被授予。
微軟是第一家用股票期權來獎勵普通員工的企業。微軟公司職員可以擁有公司的股份，並可享受15%的優惠，公司高階專業人員可享受巨大幅度的優惠，公司還給任職一年的正式僱員一定的股票買賣特權。微軟公司職員的主要經濟來源並非薪水，股票升值是主要的收益補償。公司故意把薪水壓得比競爭對手還低，創立了一個“低工資高股份”的典範，微軟公司僱員擁有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不過給股票持有者股息，持股者回收到的利潤純粹來自於市場價格的攀升。在全球IT行業持續向上的時候，微軟運用這種方法吸引並保留了大量行業內的頂尖人才，大大提高了公司的核心競爭力，使公司持續多年保持全行業領先地位。但是，隨著高科技行業的衰落，使得人才市場上人才湧動，公司人才競爭的壓力不復存在，微軟通過股權激勵來吸引人才的壓力也大為減小，同時美國股市也一蹶不振，使得股權激勵的效果大打折扣，而且實施股權激勵的高成本問題也開始進入了公司決策層的視野。微軟主席比爾·蓋茨最近表示，微軟公司將限制使用股票期權，因為股票期權的激勵作用並不象有些人所想的那樣大。比爾·蓋茨還表示，除非法律有要求，微軟還不打算將股票期權作為一項費用處理，從而削減淨收入。這充分顯示出，在行業景氣出現大幅衰減時，不僅公司盈利要出現滑坡，而且公司吸引人才、激勵人才的成本也會大大降低，股票期權的高成本問題壓倒了它的激勵作用問題，成為公司決策層首要考慮的問題。曾經在創造微軟輝煌過程中起過重要作用的股票期權制度現在也在微軟高層的緊縮範圍內，可見股票期權的激勵作用要與其成本相比較，只有適當的激勵力度才可能起到預期的作用，過大的激勵力度不僅難以達到預期的效果，甚至可能反而使公司業績大幅下降，造成巨大的負面影響。
安然公司股權激勵案例分析安然公司成立於1985年，總部設在得克薩斯州的`休斯敦。該公司曾是世界頭號天然氣交易商和美國最大的電力交易商。它還從事煤炭、紙漿、紙張、塑料和金屬交易，甚至涉足光纖寬頻網路業務。年收入曾近千億美元，在《財富》雜誌全球五百家大公司中排名第七。曾被《財富》雜誌評為美國最有創新精神的公司，公司的股價最高達到每股90美元，市值約700億美元。
安然共有四種固定的期權計劃，在這些期權計劃中，安然普通股股份的期權管理人員、僱員和董事會中的非執行董事。授予的期權可以是激勵性的股票期權或者非限制性股票期權，並且以不低於授予時的股票公平市場價值來授予。在這些計劃中，安然可以授予最大期限為10年的期權。
安然為2000年、1999年和1998年的限制性股票計劃付出的、與收入對應的補償費用分別是2.20億、1.31億和0.58億美元。安然股票期權補償計劃的補償成本是以這些計劃中獎勵授予日期的公平價值為基礎確定的，安然的淨收入在2000年是8.86億美元(每股收益是1.09美元，攤薄每股收益是1.01美元)，1999年是8.27億美元(每股收益是1.08美元，攤薄每股收益是1.01美元)，1998年是6.74億美元(每股收益是1.02美元，攤薄每股收益是0.97美元)。
安然的股權激勵計劃本身是沒有什麼可譴責的，但由於其董事會薪酬委員會基本已被高管人員所把持，因而在實施過程中走入了歧途。安然公司獎勵業績的辦法，就存在很大問題。經理人員在完成一筆交易的時候，公司不是按照專案給公司帶來的實際收入而是按預測的業績來進行獎罰。這樣一來，經理人員常常在專案計劃上做手腳，讓它們看上去有利可圖，然後迅速敲定，拿到分紅，就萬事大吉了。時下美國貿易業通行的會計制度，也助長了安然公司的經理人員在簽署專案時草率行事的歪風。按照這一制度，公司在簽署一份長期合同時，就將預計給公司帶來的所有收入，提前登入到帳目上面去。日後如果經營業績與預測的不符，再以虧損計算。其次，安然的高階管理層在不斷執行他們的股票期權，賺取數以百萬計的美元。安然的董事長肯尼斯·萊在2000年通過執行股票期權實現了1.234億美元的收入;安然前執行長傑弗裡·斯基林在2000年通過執行安然的股票期權，獲得6250萬美元的收入。在2001年12月2日申請破產保護前的一年時間裡，公司向其144位高層管理人士發放了約7.44億美元的現金和股票，其中公司前任董事長肯尼思·萊一人就拿走了1.526億美元。正是這些主觀和客觀的因素成就了公司高管人員的巧取豪奪，造成公司不堪重負，從而走入了毀滅的深淵。
Qwest公司股權激勵案例分析Qwest公司一度是美國第四大電信運營商。在1997年6月23日，Qwest公司採用了股權激勵計劃，該計劃在1998年6月1日被修改並重新發布。該計劃允許授予非限制性股票期權、激勵性股票期權、股票增值權、限制性股票、股票單位和其它股票獎勵。任何時間在股權激勵計劃下可以被用來作為獎勵的已發行的普通股最大股份數，可以等於全部已發行普通股份的10%。到2001年12月31日為止，可以用來授予的最大期權數量是1.66億股，其中1.04億股期權已經發行，而0.62億股期權還有待授予。
董事會的補償委員會的下屬委員會確定每份期權的執行價格。股票期權必須在給定限制條件下具有至少與股票期權授予日的普通股公平市場價值相等的執行價格。股票期權獎勵一般在授予的期權的行權期間(4年或者5年期間)以相等的增量進行行權(即每年行權數在上一年的基礎上以一個固定的增長率增加)。在2001年、2000年和1999年授予的期權都具有6到10年的期限。2001年、2000年和1999年12月31日分別有53.9百萬美元、52.7百萬美元和22.7百萬美元的期權以$26.55、$24.33和$19.94的加權平均執行價格被執行。
公司創始人菲利浦·安舒茨一人同時擔任賠償和提名委員會的董事。而且，董事會中的外部董事沒有一人對於公司的核心業務有運營經驗。一位評估專家稱該公司的補償委員會簡直是處於“冬眠”當中，因為該委員會在2001年竟然為前任CEO約瑟夫·納奇奧支付了8800萬美元的酬金，而當年正是該公司歷史上業績最差的一年。《財富》雜誌統計了1999年1月至2002年5月期間，全美靠拋售公司股票獲利最多的前25位企業高層，Qwest公司最大股東菲利浦·安舒茨以22.6億美元的股票收入(在該公司虛增收入的三年間所售)高居榜首。這一切直接造成了公司高管人員利用合法的股權激勵計劃，然後通過非法虛報銷售收入達11.6億美元等手段導致股價上漲，從而為自己牟取暴利。這些成為造成公司目前揹負266億美元債務，並可能提交破產保護申請的直接原因之一。可見股票期權作用的有效發揮，是必須以與完善的公司治理結構相結合為條件的，沒有完善的公司治理結構為基礎，股票期權只會為少數公司決策人員用作中飽私囊的工具，嚴重的甚至導致公司的滅頂之災。
思科公司股權激勵案例分析成立於1985年的思科公司生產了全球80%以上的網路主幹裝置路由器。現在其經營範圍幾乎覆蓋了網路建設的各個部分：組成網際網路和資料傳送的路由器、交換機等網路裝置市場現在幾乎都由思科公司控制。
公司有兩種主要的股票期權計劃：1987年股票期權計劃(簡稱“原計劃”)和1996年股票激勵計劃(簡稱“1996計劃”)。原計劃在1996年終止。所有在原計劃下發行的期權都被轉換到1996計劃。但是，所有在原計劃下發行的期權繼續適用由這些被授予的期權的原有期權協議的條款和條件。
在1996計劃中規定的可發行的最大股份數量被限定為19.8億股。這些股份儲備由從原計劃轉換來的6.20億股股份，加上從1996年12月開始到2002年12月終止每年自動增加到儲備中的股份數量。股份儲備將在每年12月的第一個交易日自動以相當於在該年11月末的最後一個交易日的已發行股份數的4.75%的數量增加。
1997年，公司採用了一個追加股票激勵計劃(簡稱“追加計劃”)，在該計劃下期權可以授予或將股份直接發行給符合條件的僱員。管理人員和董事會成員不能參加追加計劃。900萬股份被儲備起來用於追加計劃，其中200萬股份將用於發行期權，還有200萬股份已經在2001財政年度發行。所有授予的期權都有等授予日期權數的公平市場價值的執行價格。
從思科公司的發展歷程可以看出，股票期權曾經為公司取得巨大成就發揮了主要的作用。多年來，科技公司無需向員工支付多少現金，因為股票期權與公司的股價掛鉤，價值很高。對員工而言，公司期權比現金更好，因為它提供的致富機會遠遠大於工資。期權激發了員工的創造力，激勵他們極度努力地工作，忠誠地為公司效力，以圖回報。但是這種機制有賴於股市的上升。如今，美國股市正處於嚴重低迷狀態，而科技股又是其中最大的輸家。科技公司的員工們持有的數百萬期權已經喪失其全部價值，而且很可能是一去不復返，因為它們的執行價格已經遠遠高於股票本身的市場價格。
思科最近的年度業績報告顯示，一半以上未執行的員工期權已“泡湯”，即執行價格已高於公開市場價格。股票期權的激勵作用已大為減弱，而且隨著行業退潮，公司盈利和股價的降低，公司股票期權成本所佔的比重也大為增加，使得一些科技公司已取消賠錢期權並以較低價格發行新的期權。思科公司也不例外。公司一方面面臨著吸引人才、留住人才的壓力，一方面有面臨著削減成本的壓力，因此公司在繼續充分運用股權激勵的作用的同時，還要積極探求新的有效的激勵制度。
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