人力資源在我國起步較晚，但卻越來越受到重視。或許是受著行業發展的因素，我國人力資源從業者的專業知識和實踐知識嚴重匱乏，很多基本的人資源知識都不知曉。在未來的社會發展中，這類HR比如將會被淘汰掉。下面這十大知識，HR你知道幾點呢?
一、計算加班工資時，加班基數和天數如何定?
答：關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知，《勞社部發[2008]3號》，《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第513號)的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：
1.制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天 季工作日：250天÷4季=62.5天/季 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時
2.日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為： 日工資：月工資收入÷月計薪天數 小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時) 月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天 加班工資=工資總額/21.75天/8小時*加班的小時數。
二、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算?
答：(1)計算加班工資時，加班每日工資的基數：基數=月基本工資/20.83
(2)逢法定假日，如果加班，計算工資時，平時日工資基數應是月基本工資而不是崗位工資，當然也有單位的基本工資是以當地的最低基本工資金額來定的。
三、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關係，公司可以隨時解除勞動合同嗎?如果不行，怎麼處理?在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續簽，該怎麼處理?
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
應該提前30天告知員工是否續簽勞動合同，若沒有，對公司來說就是事實勞動關係(合同仍有效)，對員工來說，有兩個選擇：一、可以要求補籤。若公司不同意，可向政府勞動管理部門投訴;二、可以自由離職(原勞動合同已到期，勞動者不願續簽了則和用人單位的勞動關係不存在了)。
四、招聘中的行為面試法STAR分別代表什麼?
答：最常用的行為面試法“STAR”分別代表:“S”是situation，情景; “T”是target，目標; “A”是action，行動;“R”是result，結果。用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。
先問情景(situation):以前是在什麼情況下做這件事的?
然後問目標(target):能不能告訴我你做這件事的目的是什麼?
接下來問行動(action):你為了做這件事情采取了哪些行動 ?
最後問結果(result)。
行為面試法(Behavioural—based Interview) 行為面試法的理論基礎很簡單，一句話就可以概括：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應聘者過去的行為進行全方位的瞭解，從而預測應聘者能否適合新的崗位。統計表明，行為面試法比傳統的面試方法，如結構化面試法(Structural Interview)在衡量應聘者的經驗和能力方面更準確。基於行為面試法作出的招人決定準確率高達80%，遠遠高出傳統的面試方法。這也就是為什麼現在大多數公司在招聘時或多或少地採取行為面試法。
