一般來說，人力資源有兩個基本管理層面，即人員管理和崗位管理;而支撐起管理面的有四個主要支柱，即招聘、培訓、考核、薪酬;四個支柱和兩個基本面又將產生八個交點，以此衍生出八個領域的工作。這些就構成了人力資源管理工作中的主要工作。
以下是從實戰層面嘗試著對人力資源體系建立的簡易模型。接下來我們就分別分析一下這些構成要素所應包含的實際內容：
一.兩個基本管理面：( 人員管理+崗位管理)1. 人員管理：
無論企業的人力資源管理髮展到什麼程度，都一定是建立在基本的人員資訊管理基礎上的。所以人力資源部門首要工作就是建立高效合理的人員資訊管理系統，包括檔案資訊要素(如姓名、學歷、級別、入職時間等)、編號規則、檔案管理規定等。有條件的企業應使用資料庫進行人員資訊管理。
2. 崗位管理：
這是很多企業的人力資源部門容易忽視的部分。如同建立人員管理檔案一樣，企業應建立崗位管理檔案及相關體系，也就是我們通常說的崗位說明書體系。一般來說，企業都會有自己的組織結構，對各個基本管理單元的主要職責及相互間的隸屬關係進行明確說明，而在此之下，還有必要進一步細分，對最小的工作單元——崗位——進行明確說明，包括崗位的隸屬、性質、設定該崗位的目的、主要職責、任職資格等要素，並編制相應的崗位編號規則、崗位管理規定(什麼時候增加、撤消、變更崗位，及此時應遵循的流程及相關手續)等制度。
有了以上兩個基本面，我們就有了進一步開展人力資源管理工作的基礎，否則任何人力資源工作都將失去著力點，變得空洞、失效。
二.四個支柱：(招聘+培訓+考核+薪酬)1. 招聘：
建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括從如何進行招聘預測、如何提交人員需求、如何進行招聘準備，到如何評估和管理招聘渠道、不同型別員工的甄選流程和基本標準，以及招聘的基本原則和思路等，還可將新員工的報到、上崗流程及試用期OJT管理等內容也涵蓋進去。內部招聘作為企業人員補充的重要途徑，也可制定專門的管理制度。有條件的企業可考慮建立人才資料庫。這樣，至少在具體實施上，企業有了一個基本可參照的行為標準和運作平臺。
2. 培訓：
簡單來說，培訓體系可分為組織體系、流程體系和資訊體系。小型企業的培訓一般由人力資源部門直接管控，然後與各部門經理直接合作實施企業培訓;而中大型企業則可能設立教育委員會或管理學院之類的機構，以書面形式確定該機構的職權，以求更全面、有效實施企業培訓。流程體系一般由檔案進行明確規定，也就是需要建立基本的培訓管理制度體系。在該體系可考慮包含培訓管理程式、講師管理制度、課件管理制度等。資訊體系一般建立在培訓資訊管理資料庫基礎上，對培訓計劃和日程、培訓實施資訊、課件資訊、講師資訊、員工受訓資訊等統合控制。這樣，就搭建起了企業培訓的基本運作平臺。
3. 考核：
不管考核的具體專案和標準如何，首先應建立的是基本的考核思路。是基於績效目標、還是能力資格進行考核?根據企業業務的實際特徵，更傾向於採用哪種考核模式?生產製造型、研發型、營銷型、服務型等各型別企業應採用的考核模式各有不同。企業的組織構成形式、管理水平現狀及企業文化特徵等因素也都制約了對考核方式的選擇。在基本思路確定後，應編制基本的考核管理流程，以及相關的應用表格、實施標準，建立考核資訊管理平臺，有條件的企業可利用e-HR系統直接實施線上考核。確定了考核實施的基本規程後，將面臨的是一個更重要的問題，就是考核的結果如何轉換。是升(降)級?加(減)薪?還是僅僅浮動獎金?其中的標準和比例如何?而其中部分內容又涉及到了薪酬體系。
4. 薪酬：
薪酬體系是人力資源體系中最敏感的部分。簡單地來說，薪酬體系就是企業對員工利益進行分配的規則，其目的是吸引和激勵更多的適合企業發展需要的人才。在構建薪酬體系前，首先要了解和分析一些基本因素，切不可盲目設計。這些因素包括：企業經營特色和行業特徵、企業的主體價值觀、企業需要什麼樣的人才;企業為員工的什麼付薪?是能力、職位、還是績效表現;企業目前更注重的是內部均衡還是外部競爭;企業在收入的固定-浮動比例上的定位等。在基本情況得到明確後，才可能設計出符合企業需求的薪資架構。然後確定薪資的發放方式，薪資調整的管理規範等。應該注意的是，福利作為薪酬體系的重要組成部分，也是需慎重對待、認真設計的。
搭建起四個基本支柱，意味著企業人力資源管理的基本管道系統已經暢通，但僅僅如此是遠遠不夠的，管道中必須流動起血液，才能真正為企業輸送營養，否則再華麗的體系也只是一種擺設。這就需要我們認真關注以下這八個交點了，因為它們將成為提升我們人力資源管理水平的核心部分。
三.八個交點：1. 人員管理——招聘：
