HR學習的主要內容可以被劃分為“職位層經驗”、“職業層經驗”和“職場層經驗”，下面是yjbys小編為您收集整理的人hr工作的重要性，讀人力資源專業的朋友們不要錯過了!
"人是企業最重要的資產，"人是一切事物中最活躍的因素。現代企業的競爭，說到底是人才的競爭。公司不分大小，人員不在多少，只要善於匯聚人的智慧，把各種各樣的人用好，人盡其才，各盡所能，你的事業便可望興旺發達，你就可盡享成功的樂趣……
人力資源的基礎概念和人力資源管理的涵義?
人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的，具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者的總和。
人力資源管理的是運用現代化的科學方法，對相關的人、事、物及其之間的關係進行合理組織、協調、培訓、調配，使人力和物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和監督，以充分發揮人的主觀能動性，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。
如何做好人力資源管理，今天我就公司情況談三大點：
一、如何做好公司人力資源管理基礎工作
1、繼續做好文字檔案的建立和管理;
2、同時做好電子檔案的歸檔和會總;
3、要建立全體員工績效考核檔案;
4、做好人力資源管理的月度、季度、年度的考評和總結;
5、人力資源成本的規化，工資的核定;
6、人力資源培訓規化和落實;
7、機構的配置、崗位確定、崗位說明書的制定等。
二、如何做好公司招聘工作
招聘不是終點，而是起點。每一家正規的企業從創立開始就缺少不了人員的招聘與配置。招聘工作如果沒有詳細的計劃，公司的人力資源管理將受到一定的阻力，也是導致公司發展不利因素之一。
我們公司創辦到今五十多年了，在這五十多年中，公司招聘的人才不計其數，出出入入任其自由，而且公司招收的員工：大部分都是直屬親戚，間接親戚、朋友、老鄉等，而且不論技術、文化水平，更談不上培訓考核，公司領導覺得該職員在公司幹了一定的時間，沒功勞都有苦勞、就封職加薪，直到現在公司的管理仍處於混亂之中，該留的人才留不住，不該留的趕也趕不走。經過改革改制，引進新的機制和高管的培訓，公司領導班子統一思想，認真研究，充分總結，充分認識到管理就是管人、管事，管理就是要堅持"法治"(以制度管理)，而不是"人治"，在公司制度面前做到人人平等。
1、 組織結構
任何一家公司都應該制定適應自己公司的組織機構，然後按照架構組織、調配人員、並清楚界定每個組織成員的權責角色。
2、 弄清楚了企業真正需要的人之後，就必需找到所需要的人
公司招聘可以通過招聘公告，網上釋出等。無論哪個崗位選聘人員，都需要進行嚴格的招聘程式。基本程式分為：人力資源根據規定對資訊篩選提交初步面試人選、經組織面試後，再根據需要採取筆試、複試。
應聘者填寫好了簡歷表後，進行面試。在面試中，應深入談話，瞭解他們從前及現在所取得的成就，他們工作的動力來源，他們思考問題的方式，他們怎樣安排自己工作的優先順序，以及他們是否能夠與同事進行有效的'溝通，在進行面試時，專門就該能力規定應聘者有以下問題不予錄用：
1、 應聘時聲若蚊子者，不予錄用。
2、 說話沒有抑揚頓挫者，不予錄用。
3、 交談時，不能乾脆利落地回答問題者，不予錄用。
4、 說話無生氣者，不予錄用。
5、 說話顛三倒四、不知所云者，不於錄用。
6、 精神面貌欠佳，不予錄用。
三、淺談用人的藝術。
如何發現人才?如何培訓人才?如何利用人才?如何獎勵人才?如何經營人才?
要充分發揮管理人的作用，要做到知人善任---用具有很強執行力的人。我們知道：市場的競爭，就是人才的競爭。沒有一流的人才，就不會有一流的公司;沒有優秀的人才，就不會有企業的發展與壯大。決定企業成敗就是看企業擁有什麼樣的人才，而不是你擁有多少資產。
(一)、如何讓有才能、技術的員工成為公司的合作伙伴
我認為首先要建立用人的激勵機制，要讓想做事的人有機會，要讓能做事的人有舞臺，要讓做成事的人有地位;其次要建立科學有效的績效考核機制;同時要建立公平合理的薪酬分配機制和獎勤罰懶的獎罰機制。
(二)、如何發揮領導者的管理作用
1、如何發揮領導者用制度約束下屬
制度是帶領下屬開展各項工作的"遊戲規則"。人人都知道，沒有遊戲規則的遊戲是沒有趣味的遊戲。任何一個單位，基本制度不健全就很難在各項工作上取得良好成績。一個好領導是善於建立科學的管理制度，善於用制度來約束人，不僅僅是管理好自己的重要方略，也是統領下屬的基本手段和措施，同時也是減輕領導壓力的最好辦法，領導就不必為解決內部的混亂而煞費苦心，也就不必為"面子"問題而大傷腦筋，"制度無情"替代了"領導無情"，可便於處理好管理中的"制度嚴格性"與"管理的人情味"之間的關係，因此、公司要求各部門領導針對部門實際制定出切實可行的制度以鞭策職員認真完成任務。
2、 領導者如何能有效激勵下屬
作為一名領導者應該完全地尋找、珍惜和培養每個人的聲譽和尊嚴。如果你在要求員工參與提供想法時，給他們的聲音以尊嚴和獎勵;如果你能創造出一種接受一切意見的氣氛，你就能有效地激發員工的熱情。
案例：
韋爾奇是GE公司的董事長兼CEO。在GE公司，有這樣一句話：韋爾奇無處不在。之所以這樣說，是因為這位掌管著數百億美元資產的CEO，卻能夠與50多個國家的十幾萬員工進行直接對面的溝通。
GE公司的員工能夠與韋爾奇進行沒有任何阻隔的交流。GE的員工會隨時收到GE的E-mail電子郵件，每個GE員工都曾為受到韋爾奇簽名的E-mail電子郵件而驚喜，但後來會感到很自然，因為，他經常把他對公司的看法直接告訴你。
在沒有E-mail電子郵件的年代，對海外員工，韋爾奇的便條式管理是通過傳真實現的。
有一次。GE公司的一位經理一連幾周坐立不安，因為他即將向公司這位已經60歲的，以嚴厲著稱的韋爾奇董事長彙報工作，這位經理對韋爾奇承認說："我很緊張。我的妻子曾對我說，如果我的報告不能通過，她將把我趕出家門。"這天下午，當韋爾奇坐上公司的專機準備離開時，他讓人將一打玫瑰花和一瓶唐培裡儂香檳王(Dom Perignon)牌的香檳酒以及他那出了名的手寫便條送到那位經理的妻子手裡。便條上寫道："你的丈夫今天表現得非常出色。我們很抱歉幾周來讓他和您倍受煎熬。"
儘管他的一隻眼睛盯著公司的效益，韋爾奇還是將一半的時間用在他的員工身上。每年有數千名員工受到韋爾奇親筆寫的便條，這些便條通常是先由傳真傳送過來，然後兩天後收到原件。
作為一個極大扁平化的足跡，個人被授予較大的靈活和權力，在GE公司，少有請假彙報，上下級的關係是協助關係，老闆只是激勵者、資源調配者;而不是動作指導者。在GE公司，經理掛在嘴邊的一句話就是：你告訴我，我怎樣才能幫助你。
也許，只有這樣，創造的動力才會源源不斷地併發出來。
這在其他企業也是不好理解的一件事，四位在GE員工，從不同崗位上跑來參與記者的小型座談會，他們竟然沒有必要得到上司同意，有的是來之前通報一聲，有的甚至還沒有打招呼。
GE員工說這是信任。而在我們看來，這是激勵。
韋爾奇感染著每一個接觸到他的人，讓你用GE的思想去想，用GE的話去做，正如韋爾奇所言：我們用不同的語言，去說同一種話：六個西格瑪。
3、領導者果敢地進行決斷
做決策是領導者的一項重要任務。一位稱職的領導者總是能夠在面臨棘手問題時，果敢決斷。對於那些不稱職的下屬，敢於進行及時處理，直接讓其走人;對於不合適的投資專案，敢於拒絕、停止;對於意見分歧，敢於堅持自己的意見並去實施自己的計劃。
4、領導者能對工作計劃的跟蹤
有人說："領導就是佈置任務，最後檢查任務完成情況"，至於中間過程可以不管。即"管頭管尾不管中間"。如果是這樣，三歲的娃娃都可以做到。領導是設計師，是下屬的導師，要以明確的思路指導下屬去執行。
