物流企業的人力資源系統由物流人才與物流人員構成。物流人才與物流人員能力和水平的提高，需要經過主動學習、培養和鍛鍊來實現，而他們能力和水平的發揮則需要激勵。為了保證激勵的制度性、提高激勵效果、有效懲處消極怠工以及各種不良行為現象的出現，物流企業應該著力構建一整套基於績效的人力資源動力機制。
1.動力機制的涵義
動力機制是指企業在政策、法規許可的範圍內，構建一套制度性的激勵措施與對不良行為進行約束的規章制度。動力機制應該能夠激發員工潛能，提高工作的積極性與主動性，提升員工的工作績效;同時，還能夠對員工的不良行為、違規現象，進行約束和懲處。
2.動力機制的構成
動力機制的構建，必須充分考慮各個物流企業的管理體制、工作性質、員工的構成狀況以及企業可提供的激勵力度、可實施的約束力度，保證約束機制的可行性和激勵機制執行的連續性。企業構建完善的動力機制可以從兩個方面著手：一方面強化激勵機制，以有力的物質獎勵和精神表彰等方式，褒獎優良行為，通過正強化促使該種行為或類似行為再次出現，甚至多次出現;另一方面完善約束機制，並嚴格執行，通過負強化使該種行為或類似行為難以再次出現。動力機制對行為影響如圖1所示。動力機制功能模組構成如圖2所示。
二、物流企業構建動力機制的必要性1.科學管理的需要
研究表明，一個人如果沒有受到激勵，僅靠自覺，只能發揮其30%～40%的能力，如果受到正確而充分的激勵，就能發揮其80%～90%的能力，甚至更高。彼得斯(rs)在《成功之路――美國最佳管理企業的經理》一書中闡述：“傑出的工作表現總是和人們受到使人非信不可而又簡單明瞭、甚至可以稱之為美妙的價值觀的激勵有關”。美國哈佛大學教授威廉・詹姆斯(s)在研究激勵理論時得出了一個著名的公式：績效=F(能力x激勵)，其中激勵變數的變動範圍為0-3[170]，可見激勵對工作績效的影響力了。
2.目標聚焦
有些物流工作的專業性不強、機動性不高、創意性不大，極易讓人產生工作單調、機械之感，經過一段時間工作熟練之後，員工非常容易產生能力上的滿足和心理上的懈怠，找不到繼續努力的目標，從而失去自身的驅動力。心理學研究表明：目標的存在，可以誘發人的行為，激發人的潛能。動力機制的匯入可有效地縮小員工個人目標與企業目標的離散度，不斷地為員工確立新的.目標，誘導其努力，激勵其發展，從而加速物流企業的發展。
3.使物流企業留住人才
在物流企業即使是從事專業性強、技術含量高崗位的員工，也會由於目前普通物流企業在人們的心理“定位”較低、待遇不高、難以體現自身價值而考慮“孔雀東南飛”，尋機跳槽，造成了一般物流企業難以留住人才的現狀。而物流企業的經營和發展，急需一大批掌握現代物流專業知識、能力強、具有敬業精神的高層次物流人才。因此，物流企業迫切需要制定一套既適合企業實際情況又著眼於發展的激勵措施，使收入與貢獻掛鉤，讓優秀的管理人才、技術骨幹人才有穩定且較高的收入。這樣才能留住人才，同時造就出更多的人才，使物流企業能夠在激烈的競爭中靈活經營、有效地規避風險，使企業擁有可持續發展的後勁。
4.營造良性的競爭環境
科學的激勵機制包含一種競爭精神，這種機制的執行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，員工就會感受到環境的壓力，適度的壓力將轉化為他們努力工作的動力。
5.有效地約束員工的行為
制度管理是最科學、最有效的管理。物流企業若想安全地應對日趨激烈的市場競爭，必須健全約束機制，並嚴格執行，使犯規者得到應有的批評、懲罰甚至開除，保證制度的嚴肅性。這樣才能減少乃至杜絕犯規現象，否則，一旦規章制度在一點上被破壞，將會面臨全面崩潰的危險。
