管理是一種對資源的投入或資源的利用，以取得最佳管理效果的活動，加強園所人力資源的管理。在管理活動中，所涉及的資源有時間、空間、財力、物力、人力、資訊等，其中最重要的是人力。這種把人作為一種資源來進行管理的觀點，對現代幼兒園所管理提出了新的要求。
與傳統的人事管理相比，人力資源的管理有其特殊的管理理念和管理特點。人力資源的管理，從進入組織開始，到其為組織工作的全過程，都滲透了一種“以人的發展為本”的管理精神。人力資源管理的目的，不是簡單地把理想的人招進來、把不理想的人調出去，而是注重人的發展與價值的體現，追求組織與員工發展的一致性。因此，對於園所管理者，在人力資源的管理過程中應該做好用人、培養人和調動人的積極性等方面的工作。這裡，著重談談用人和培養人的問題。
一、合理用人是人力資源管理的基本任務
管理者的任務就是用人。這種觀點揭示了人在管理過程中的特點與作用，同時也確立了管理者的管理方向。在現代園所管理過程中，管理者必須從繁瑣的事務中解放出來，把管理的立足點移向人力的運作，這是管理者的基本任務。園所管理者應該具備較強的人力資源的運作能力，這種運作能力首先表現在合理用人上。
(一)合理選人
合理選人是合理用人的基礎，也是人力資源管理的第一步。在現實的管理中，我們經常發現在人員的選擇上存在一些問題。
1．選人標準的偏差性。怎樣才能招聘到好的員工，這是每一個園所都關心的問題。但是，由於我們到目前為止還沒有一套比較科學的對學前教育行業人員的選擇標準。所以，園所管理者在選擇員工時，其選擇的標準往往帶有主觀性、缺損性和滯後性。例如，在挑選教師時，只看重外在的、技能技巧方面的因素，而對學習能力、個性特點、人格因素以及內在的發展潛力等方面的考察注意不夠。這種選擇標準的偏差性會直接影響到對員工的挑選。
2．選人方法的片面性。主觀上，園所管理者都想挑選較為理想的員工。但是，由於挑選方法的簡單化與非科學化，往往導致挑選的失誤。實際上，由於現代科學技術的發展，心理學與各種測試手段的`發展都為員工的選拔提供了一定的操作技術，我們可以結合實際需要，採用技術手段與非技術手段、定性與定量、口試與筆試相結合的方法，對員工進行全面的、細緻的考察。這種考察不僅僅是為了挑選員工，也是為了對所挑選的員工今後的使用提供依據。
3．錄用人選的絕對性。這是指在錄用員工時，管理者提出了不切實際的想法與要求。總以為被錄用的員工就是合格的員工，合格的員工就是可以永久使用的員工，可永久使用的員工只能是最好的員工。這種人員錄用的絕對性觀點，不僅使得管理者陷人員工選拔的誤區，而且還使管理者陷入員工使用的誤區。因為員工作為一種人力資源，有量的差異，也有質的差異。這種差異是相對存在的，是相比較而言的，所以對員工的選拔與錄用也具有相對性。尤其是幼兒園與託兒所員工，其職業要求具有一定的特殊性，而社會供給它所需要的員工總量是一個定量，且有一定的限制。這就決定了員工的選用只是在所需的員工總量中進行一種相對的挑選與甄別而已。因此，管理者應該明確，最優秀的員工是靠組織系統自身的育人環境與培養機制造就的。
(二)優化組合
在園所管理工作中，園所的人力及其組合經常處於一種變動的狀態。管理者的用人藝術，也就體現在對這種人力及其組合的變動狀態的把握上。園所機構中的人，作為一種管理資源總是有限的。所以，將組織中有限的人力資源盤活，優化人力組合則是管理者合理用人的重要工作。
園所的人力組合，不是一種單純的勞動組合，而是一種以工作關係為背景的人際關係的組合體現。傳統的人力組合，過分注重園所長的管理意志和工作需要，往往忽略了被組合的主體，即員工的需要、情緒和意願，很少考慮人力組合過程中管理者與被管理者之間的溝通與交流。
因此，使人力的組合帶有明顯的命令式和強制性的色彩，這樣就會抑制員工的主體意識與積極性。園所的人力組合既要考慮管理者的管理意志與工作要求，又要考慮組合物件的意願。管理者應該根據管理工作的需要採取多種組合方法。例如，可以採用由園所長根據工作需要的指令性組合，也可以採用由員工根據自己意願的自由組合；可以採用縱向組合，也可以採用橫向組合，這樣就可以儘量避免人際關係中暫時還難以解決的某些矛盾。在組合過程中充分調動員工的工作積極性，使有限的人力通過優化組合實現1+1>2，即“整體大於各部分的總和”之目的。
(三)用人策略
不同的管理有不同的用人方法，並體現其不同的管理策略。對於園所管理，在用人方面，除了要堅持知人善任、任人惟賢、人盡其才等策略以外，還應該做好以下各方面的工作。
1．用人的互補度。每個人的知識、能力水平都是不同的，這種不同在組織系統內就形成了差異，正是這種差異導致每個人在組織中的不同作用，園長之友《加強園所人力資源的管理》。用人的互補度就是利用每個人的優勢，去彌補個人或是組織以及他人的不足。這種彌補作用越大，其用人的互補度也就越高。在園所管理中，管理者應該通過對人力的結構性配備與用人之長等方法，儘量提高用人的互補度，只有這樣，才能真正做到人盡其才。
2．用人的認可度。這裡所講的認可度，既包括管理者的認可，也包括被管理者的認可。認可度也是用人出效果的基礎。在使用之前，應該有一定的認可度；在使用的過程中，也應不斷提高認可度。管理者應該隨時關心、瞭解員工對他們的評價及其認可情況，對他們及時反饋有關資訊，幫助他們逐步提高工作水平，不斷提升認可度。
3．用人的透明度。管理者用人要反映組織大多數成員的意志，所以用人應該有透明度。這是一種公開、公平與公正的用人策略。在園所管理中，應該注意提高用人的透明度。它具體表現在競聘的公開性、任用的公平性、監督的公正性，還表現在員工對任用者的權力範圍、職責範圍進行監督與評價。提高用人的透明度，有利於調動廣大員工的工作積極性，有利於加強管理工作的監督作用。
二、培養人是人力資源管理的核心任務
人力資源的管理實質是對人力資源的開發與利用，由此使管理過程中的用人與培養人融為一體。現代管理凸現了培養人對組織發展的重要意義，並將培養人專門引入管理過程中，並作為管理的核心任務貫穿於管理的全過程。
在園所管理中，管理者應該不斷強化對員工的培養意識，加強對員工培養的內容、方法和途徑的研究，逐步形成本園所對員工的培養系統。管理者對員工的培養途徑有兩個方面：一是外部培訓，包括學歷培訓、上崗培訓、專題培訓、專題觀摩和專題研討會等由外部機構組織的培訓；二是內部培訓，包括在崗培訓、工作主題培訓、案例分析培訓、教育科研培訓等由園所機構直接根據工作需要與員工發展的需要而組織的培訓。這種內部培訓與外部培訓的結合，為員工提供了廣闊的學習環境。園所管理者應該儘量創造條件，支援和鼓勵員工選擇不同的培訓途徑以加強自我學習。管理者還應該把員工的培訓及其業務檔案加以記錄，存檔、考核與獎懲，並建立培訓工作的激勵機制，以提高員工學習的自覺性。
近年來，我國的園所管理者在培養員工的實踐工作中積累了一定的經驗，形成了一些有效的培養方法。
(一)全方位培養法
全方位培養法是一種對員工進行全面性培養的方法。在對員工培養的過程中，管理者最容易犯的錯誤是隻重視對員工的教學技巧、業務能力的培養，而忽視對員工的人格素養、團隊精神、品德行為的培養。如果缺失了人格培養，那麼，組織管理的最終目標也就難以實現。所以，管理者要正確處理人格培養與工作培養的關係，保證培養內容的全面性與完整性。
(二)全員式培養法
全員培養法是一種著力於組織系統中的每一個員工都能得到培養的方法。這種方法要求管理者針對每個員工的實際情況，度身定製相應的培養計劃，使每個員工都能在原有的水平上獲得發展，成為有用之才。這是一種融公平性、針對性和發展性為一體的培養方法。只有讓每個員工的潛能都得到充分發揮，組織才具有真正的發展動能。但這並不是說，對員工的培養只能整齊劃一，不能培養傑出人才。這裡強調的是少數傑出人才的培養應該建立在員工得到廣泛培養的基礎上，這樣既有利於調動全體員工的積極性，又有利於構築保障傑出人才成長的環境。
(三)網路式培養法
網路式培養法是將園所機構對員工的培養方法與培養內容，以及培養制度與相應的管理措施系列化，形成培養工作的網路系統，以確保工作有序進行的培養方法。某些管理者經常把員工培養作為一種臨時性的、可有可無的工作。碰到檢查、觀摩、重大評比、比賽活動時，才想到抓員工的培養，對員工的培養沒有系統的考慮與安排。為了確保員工培養的有序進行，管理者應該構建員工培養的網路工程，用建立網路的方式來推動培養工作的系統開展。這種網路是以園所組織機構為基礎，由系列化的培養制度、系列化的培養內容、系列化的培養方法所構成的“三位一體”的組織執行的系統工程。
(四)規劃式培養法
規劃式培養法是指對每個員工根據各自的實際情況，在自我設計與組織策劃相結合的基礎上，用規劃的形式對員工進行培養的方法。這種培養方法是對全方位培養法、全員式培養法和網路式培養法的綜合運用。規劃式培養法是在每個員工自我規劃的基礎上，由園所組織根據工作需要對其進行規劃，然後將雙方的草案對照，通過協商，形成正式的培養規劃方案。每個員工都有一份經過自己設計組織修正，適合自己並屬於自己的培養方案；每個員工都能找到自己的發展目標和工作定位；每個員工都能按照自己的發展進度提高自己的工作水平。在培養方案的指導與監督下，每個員工都能在原有的水平上得到發展。
