人才是企業最重要的資源，這是毋庸置疑的。但是想得到人才是一回事，而如何得到人才則是另外一回事。問題就出在這裡，這就是無數企業苦於覓才無處的癥結!解決這個問題的核心在於招聘，一個出色的招聘流程，不只決定了你能不能找到、能找到多少合適的人才，更重要的是決定了你以什麼樣的成本實現這個結果。以下是小編整理的公司人員招聘流程的內容，歡迎閱讀！
為了適應公司發展的需要，本著為公司和工作負責的原則，公司各部門因工作需要增加工作人員或崗位的，請遵照以下招聘流程，實施招聘工作：
一、公司各部門因業務需求，需要招聘員工者，由部門經理向公司人力資源部提出招聘申請和填寫（用人申請表），並在用人申請中註明需要招聘人員的原因、招聘人員數量、招聘條件（包括應聘人員的專業要求、性別、工作經歷年限等）、受聘人員主要工作內容；經所在序列總監簽字確認提交人力資源部。
二、人力資源部接收到申請後，根據各部門招聘申請，結合該部門人員編制和實際情況，儘快與各部門人員溝通後提出招聘意見並上報人力資源總監審批，獲准後執行招聘c9以上經理招聘錄用必須獲得總裁同意簽字。
三、人力資源部制定招聘方案及與招聘工作相關的表格，同時擬定招聘計劃後按照招聘方案施行招聘。並通過各種方式（如報紙、網路、人才招聘會、人才交流會等）面向社會發出招聘資訊（包括招聘條件、應聘人員需帶的資料、應聘時間地點等）。
四、參加應聘人員攜帶個人資料及證件到公司指定地點參加面試（如有需要可讓其先參加筆試後再面試）。
五、人力資源部在收齊應聘者資料後，對應聘者資格進行書面材料初審並對前來參加面試的人員進行面試（若有筆試，則應提前通知筆試成績合格或達到要求的應聘人員前來面試）。
六、人力資源初步稽核合格後與用人部門序列總監商定組織複試對應聘人員的專業素質、業務能力以及綜合素質進行綜合分析並對應聘人員進行評價，共同決定合格者並擬定錄用。人力資源部門負責將面試結果及擬定錄用人員資料彙總後報人力資源總監、總裁批准。獲准後，由人力資源部通知受聘者到公司報到進行試用。（試用期均為三個月；試用期薪金按每月薪金80%領取）。
七、人力資源部門對參加面試以及進入試用期的人員資料進行歸檔管理，具體事由參照《公司檔案管理制度》相關條例執行。
八、人力資源部協同用人部門對試用期內的員工進行考核並對試用期滿的員工進行綜合考評（考評辦法參照公司《考勤管理制度》相關條例），將試用期間的員工的考評結果及試用期間的表現情況進行綜合評價，擬定填寫定崗、定級表，報送用人序列總監、人力資源總監、總裁同意籤批。獲准後，由人力資源部通知試用期人員被正式錄用或被辭退。
九、人力資源部負責試用期滿且被正式錄用的職員前來與公司簽訂勞動合同與五險一金相關手續的辦理。
十、凡被公司正式錄用的員工均按公司有關規定享受正式員工待遇。
公司人員招聘流程2在經濟低迷的特殊時期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然而，人力資源部門的招聘工作卻不應該被拖延下來。最佳僱主在任何時候都不會忘記完善人力資源系統的建設，翰威特諮詢有限公司的顧問表示，“重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質量，從而最終為企業節省招聘成本，人們常常會問，我們現在又不招人了，還要做什麼呢？事實上，任何一個組織，都要面對本行業激烈的人才競爭，招聘是企業生產線的第一個環節，如果你能使這個環節從一開始就執行通暢，這個組織就會越來越好。”
在成本有所控制的情況下，以下幾個方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，並加以創新，使這一環節做得更好。
1、重新瞭解各部門的業務
一個重要職位的人才流失了，短時間內很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業務就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經理的需要。所以，人力資源部對各部門業務的瞭解要像人力資源專業一樣多。這個時期可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基於人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。
2、完善招聘網路
許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網路。與以前打過交道的資源建立聯絡，以保證高階人才的輸送能夠及時。比如，招聘網站，雜誌，以及其他招聘工具，和這些機構討論如何來完善你的.高階人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯絡，這樣做是為了防止將來人才大戰時的措手不及。
3、管理技術環節
重新整理堆積大量資料的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支援更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。
4、坦然面對侯選人的疑慮
許多高管人才不願意在經濟低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些僱主的名譽越來越差，組織內的傳聞越來越受到商業社會的關注和挑戰。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意僱主的哪些方面，然後看看你所處的組織是否已經產生了這些問題。如果僱主的口碑甚佳，那麼就好好利用這個優勢廣攬賢才；而如果僱主的名譽已經被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個職位的應聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘到優秀人才，為將來組織的發展做準備。
