美容企業商業環境的不斷變化，使得客戶對企業的業績要求越來越高，客戶不但要求企業提供高品質、低成本的產品，還要求美容企業能快速的交貨和不斷創新;再加上客戶自身需求的不斷變化和股東回報等，美容企業經營面臨越來越大業績壓力，這種壓力由企業外部傳遞到企業內部直至員工。因此，一點也不奇怪，為什麼現在的美容企業比以往任何時候都重視績效管理，以及和績效管理密切聯絡的薪酬激勵問題。
那麼，什麼是績效薪酬呢？
績效薪酬常用來將業績和薪酬聯絡起來，目的在於激勵員工更好地工作。績效薪酬從廣義上理解是個人、團隊或公司的業績與薪酬的明確聯絡，薪酬依據個人、團隊和企業業績的變化而具有靈活的彈性;其狹義的理解是員工個人的行為和業績與薪酬的聯絡，薪酬根據員工的行為表現和業績進行相應的變化，由於員工自身的業績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業績調控的目的。
績效薪酬設計的原則與目標
績效薪酬設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬傳達企業績效預期的資訊，刺激企業中所有的員工來達到它的目的;使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
在設計績效薪酬時，牢記企業的目標是很有必要的'。因為，績效薪酬設計是基於這樣一個假設——員工的績效因努力與薪酬間的明確關係而提高;因此，其設計的關鍵目標就是提高績效或企業生產力，以及將個人績效薪酬作為企業進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。
建立績效薪酬設計的基礎
在設計任何績效薪酬時都必須做出的關鍵決策是——績效認可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎上，績效薪酬的關注物件，決定績效薪酬的多少與怎樣等。在此基礎上，企業還應建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連線，而且必須達到以下要求：員工的工作績效是可以度量的;員工之間的績效差別是可以區分的;可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關係;業績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變;個人和組織績效之間存在可以建立的聯絡。
設計業績薪酬
績效薪酬設計包括績效薪酬的支付形式、關注物件、配置比例、績效等級和分配方式，以及績效薪酬增長方式等。
1、績效薪酬的支付形式。
表現為企業以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯絡，這種聯絡有很多種，而且不同的企業差別很大。可能包括常見的業績工資、業績獎金和業績福利，也包括股票或利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業可以支付許多不同型別的績效薪酬，如員工可以因銷售的增長、產量的提高、對下屬的培養、成本的降低等而得到績效薪酬;但，一般來講，企業高層可能更傾向於中長期績效薪酬激勵，而低層員工更傾向於短期的績效薪酬激勵;而且，依據不同的支付形式企業提供的績效薪酬頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付。
2、績效薪酬關注的物件。
績效薪酬是關注個人還是關注團隊，或在關注團隊績效的基礎上注重個人業績。績效薪酬關注物件的確定受到企業文化價值觀和不同發展階段的戰略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那麼每個人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎上的，個人績效在企業中得到最大化體現，有利於強化個人的行為與結果，但可能不太能滿足團隊協作和最大化團隊績效的要求。績效薪酬也可以通過向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬，即基於團隊、業務單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬總額，然後依據員工個人績效對績效薪酬總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬是基於自身的績效。
3、績效薪酬配置比例。
即績效薪酬在不同部門或不同層次崗位中的配置標準，由於績效薪酬種類很多，這裡，我們以其中一種——業績工資進行說明，業績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應的外部薪酬水平相關;其與個人或團隊的業績聯動，使得員工或團隊可以通過對業績的貢獻來調節總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進行切分，如某崗位總體薪酬水平(100%)=基本固定工資(50%)+業績工資(50%);第二種是配比法，先依據崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應定位於市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處於市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業績工資(業績工資為基本工資的40%)。這樣在員工沒有達到或低於預期業績標準時，其總薪酬水平低於市場水平;而達到或高於業績標準時，其總薪酬水平就會持平或高於市場薪酬水平，從而達到員工依業績控制自己薪酬而激勵績效的目的。
